高职导游专业“双轨并行、蛙式双栖”实践型教学团队的实现路径

焦 巧

（武汉职业技术学院旅游与航空服务学院，湖北 武汉 430074）

1 高职导游专业教学团队现状分析

培养具有较强实践能力的应用型人才，是导游专业培养的目标。而我国旅游职业教育起步较晚，导游专业“双师、双栖”型教学团队的建设还不成熟，“双师”素质普遍缺乏，“双栖”功能还未实现，因此，提高专业教师的专业实践能力是这一培养目标得以实现的重要保证。基于武汉职业技术学院导游专业的实际，拟作如下分析。

1.1 从师资队伍的结构看

（1）专任教师的来源多样化。

“双师型”教师比例低，专任教师的来源呈现多样化，有高校毕业的研究生，有院校改制合并后转行的教师。受体制限制，从旅游企业引进“双师型”教师渠道不畅，待遇相对不高，因而很难对其形成吸引力。

（2）师资队伍结构不合理。

在教师梯队结构中，中高级职称偏少，初级职称的教师比例过高；且以年轻教师为主，教师年龄在35周岁的约占67%［1］。教师队伍中，性别比差也较大，女教师比例过高。

（3）专任教师的专业化水平不高。

教师队伍中，中年教师多是由人文、法律、历史、地理等专业转行的教师，没有旅行社或景区景点工作背景，新进教师多是研究生高学历毕业，从学校到学校，缺乏导游带团实践能力，实践教学指导力不强。

（4）兼职教师数量少，质量不高。

对来自旅行社或景区景点的导游专业人才，高职院校缺乏完善的聘用、培训及管理机制，如课酬低廉等不能对企业导游人才形成吸引力。来自企业的兼职教师，由于缺乏师范教育的专门培养，其授课或实践教学指导缺乏教学艺术性，教学效果不理想，教学质量难以保障。

1.2 从师资的培养方式来看

我国高等旅游职业教育中，专业教师大多缺乏旅行社或景区景点的工作背景，实践技能不强直接影响实践教学的质量。以我校导游专业为例，专业教师全部获得职业资格证书，理论教学能力强，但企业实践经验少，师资培训亦缺乏规划性和落实性。主要原因在于，一方面高职院校专业教师的培训机制不够健全和完备，开展的培训主要是针对在职教师的培训，理论培训为主，企业实践为辅，并且目前“双师型”教师师资培训基地也没有形成正规的培养培训制度。另一方面，虽然我国高职院校普遍开展校企合作模式，但是专业教师到企业挂职锻炼，缺少政府、学校政策支持和资金支持，在企业利益面前，教师深入企业实践锻炼，还只停留在粗浅的层面上，未真正实现学校教师与企业专家互为所属，互为所用的“双栖”功能目标。

1.3 从师资的考核机制来看

现行的高职教师职称评审依照普通高校教师的职评标准，评审重学术科研、重教学理论，未形成以专业实践能力为核心的高职考评机制，忽略教师在课程开发、专业建设、校企合作、创新实践等方面的成绩与努力，一定程度上挫伤了教师的企业实践积极性，且与高职教育“以培养技能型、应用型人才”的培养目标不相适应。

2 高职导游专业实践型教学团队“双轨并行、蛙式双栖”的实现路径

高职教育的特殊性要求教师具备较强的专业实践能力。针对目前高职院校多数教师专业实践能力缺失的现状，基于对《国家中长期教育改革与发展规划纲要》的学习，提出了高职院校教师专业实践能力的培养路径。

2.1 实践型教学团队“双轨共行、蛙式双栖”的基本内涵

“双轨共行、蛙式双栖”实践型的内涵指的是：“双轨”指的是学校和企业两条轨道，携手并行合作，共同为团队教师的实践能力提升发挥作用。旅行社或景区景点作为教师实践场所的依托，提供市场资源和技术指导。学校作为教师的主管单位，为教师积极开展企业实践活动提供政策支持和制度保障。“蛙式双栖”指的是团队教师在学校和企业共同参与和支持下，以双重身份和角色参与到学校的教学及企业的具体岗位工作中，从而形成“蛙式双栖”的特殊工作模式，在理论教学与企业实践的相互融合中，打造导游专业教师团队为专业教学名师与行业专家为一体的“双师型”高素质教学团队。

2.2 实现路径

目前，高职院校逐步注重对专业教学团队的

表1 “蛙式双栖”实施细则

双师培养，开展院校（海外）考查、骨干教师教学研讨、“双师”培训班学习等主题学习加强理论水平，但“双师型”教师的实践能力培养还存在着拼接式、碎片式的倾向，与企业亲密接触，提升实践能力还缺乏一套行之有效的制度和措施，因此，导游专业教学团队应充分考虑教师的来源、行业背景，分类别、分层次、分阶段确定每一位团队成员的成长规划目标。下表是为导游专业教学团队量身定制的“双规共行、蛙式双栖”的实施细则。

3 工学结合下 “蛙式双栖”创新型教学团队的保障策略

3.1 完善政府、学校、企业三方政策保障机制

现实情况中，导游专业实践型师资的培养依赖于旅游企业的支持。但出于利益的考虑，真正实现学校与企业融为一体，学校教师与企业专家角色互动、双栖共行，还存在很多现实困难。政府应发挥职能作用，架起学校与企业深入合作之桥，在“双师型”教师培养中起主导作用，建立师资培养培训和师资管理法规，出台职业教育校企合作法规，积极为校企合作牵线搭桥，建立校企合作的长效机制，设立校企合作专项资金，对积极参与校企合作的旅行社和景区景点给予相应的优惠与政策倾斜。如接收教师实践和学生顶岗实习，并提供企业专家到学校担任兼职教师，指导学生实践教学的旅游企业，可提供免征营业税、企业所得税等优惠政策。

政府应借鉴国外相关职业教育教师的法律制度，制定职业教育教师资格认定标准、职业准入、职称考核评聘等制度，建立师资培养培训和师资管理等法规，并加强政策倾斜，支持高职院校“双师型”教师培养。如澳大利亚政府对企业提出强制性要求，规定企业承担教师在企业接受培训的相关费用［2］。

作为校方，应严格依据职业教育教师师资认定标准，对专业教师实行分层次、分梯级企业培养策略，且保障教师在企业顶岗实习、双栖工作、挂职锻炼、企业项目合作等活动期间的利益、权责和福利。比如，在上述情况中，工资按100%计发，且完全享有学校的相关福利。学校应出台一系列制度方案，如《专业带头人和骨干教师选拔及管理办法》、《教职工奖励办法》、《津贴分配制度改革方案》、《兼职教师聘任及管理办法》等制度，完善师资队伍建设的标准和措施。

作为旅行社或景区景点，应积极配合学校的师资培养，对深入企业实践的教师因材施教，根据其职业能力的差异，安排到不同的工作岗位，高质高效地完成对教师旅游职业人的培养和塑造，尽快帮助专业教师融入到企业的工作环境中，成为其中一员，发挥“一栖”作用。专业教师作为企业一员，旅游企业应付与教师一定报酬。

3.2 建立专任教师的成长档案

专业教师成长是动态发展的过程，职前注重教育，职后加强培训。因此，导游专业教学团队应积极建立专任教师的成长档案，建立教师企业锻炼资源库，将专任教师到企业进行的体验式锻炼、挂职式锻炼、项目式锻炼等内容进行收集整理，具体可以将带团经历、线路设计案例、计调实操案例、指导实训体会、校企课程开发实例、反思和收获等分栏目详细记录，即记录教师个体及团队的成长足迹。同时，在企业实践的基础上，科学设计每门专业课程的工作情境及项目要求，切实指导学生的实践教学，达到“以课促教，以教促学”的一体化教学效果。

将专任教师企业实践经历和教学案例、教学设计作为专业教学团队的共有资源记录到教学资源库中，进行分享，为其他教师提供经验指导和支持。

3.3 优化教师评价机制

教师的评价机制包含三层意思：首先对“双栖”型教师的企业实践环节进行考核和评价。教师企业“蛙式双栖”实践环节的考核以工作能力评价、工作绩效评价和企业评价为主要考核依据。参加企业挂职锻炼的教师要有实践所在单位的考评意见。教师的实践锻炼要填写考核表，考核的结果要报教务处备案。

其次，完善教师实践教学能力考核。这是针对专业教师在企业“一栖”角色发挥的基础上，对其职业实践能力在学校“另一栖”角色的考核和验证。旅游院系要根据导游专业实践特点，制定专业测评方案，对专业教师的实践能力进行考核。考核的指标主要包括三个方面：第一，教师自身的实践操作能力；第二，能否根据行业要求和岗位要求设计教学内容，采用模块化或者项目化教学方式；第三，能否将导游职业意识贯穿到教学活动过程中。通过考核使教师真正将实践技能融入到理论教学中，实现教学实践一体化。

第三，改革高职教师职称评定的评价机制。目前，我国高等职业教育教师职称评定大多与普通高校一样，遵循同样的职称系列，通常以科研论文、科研项目、教学工作量等作为评审的重点和晋升的依据，造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。应综合考虑教师的职业能力和实践教学水平，以及社会服务贡献力等因素，将职评的杠杆向“双师”型教师倾斜，制定反映职教特色的评审标准，保障导游专业教师的专业化发展。导游专业教师的职称评定指标的设立应充分考虑高职“双师”型教师应具备的素质要求，对教师的评价主要从教学工作、科研工作、教学建设、实践能力、社会工作和学生教育等方面进行综合测评。上述六个指标基本上能全面反映和评价“双师”型教师能力的真实水平，既反映理论教学的能力，又反映出教师的综合职业素质和实践教学的能力。针对高职教育来说，六个指标一改传统职称评定中重学术而轻技能的现状，将实践教学能力作为考评标准之一。

3.4 改革激励措施机制

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出一小部分，即20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的人却能发挥潜力的80%～90%［3］。因此，改革高职教师的激励制度会有效促进教师工作的积极性。

高职院校应积极完善薪金制度，打破按年龄、学历、职称分配的不合理制度，建立按职业能力、教学质量、社会贡献的机制，提高“双师型”教师的待遇。同时，对于积极到企业锻炼培训、顶岗实习、参与课程实践教学的建设和改革、参加企业项目开发与建设、指导学生职业技能大赛的教师给予奖励，设立专项津贴，职称评聘优先，并且推荐优秀专业教师参加国外培训进修、考察和学习，切实凸显“双师型”教师的地位，调动专业教师参与实践、提升实践能力的积极性。

此外，还要不断完善企业兼职教师激励措施，来调动兼职教师授课的积极性和主动性。一方面对兼职教师做到授课优质优酬，给予一定的荣誉和物质奖励，肯定成绩、鼓励奉献，增强兼职教师的教师认同感和荣誉感。另一方面全面提高兼职教师的待遇水平，加强与兼职教师的沟通交流，充分发挥他们的双角色作用，使其产生归属感。

1 焦巧，关于高职导游专业“双师”型教学团队建设的理性思考［J］，太原城市职业技术学院学报，2011（9）21－22.

2 黄日强 何小明，澳大利亚政府在发展职业教育中的作用［J］，黄河水利职业技术学院学报，2006（2）67－68.

3 刘凤侠，基于人性假设理论的我国“双师型”教师队伍建设策略研究［J］，职教论坛，2010.7.