南京红山森林动物园岗位评价设计与应用研究

徐学群，王国栋

（江苏省南京市红山森林动物园，江苏 南京 210028）

1 引言

2009年9月2日国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，所有事业单位实行绩效工资。事业单位实行绩效工资制度是事业单位工资改革的重要举措，这项改革将在一定程度上消除我国事业单位目前仍然普遍存在的工资分配上的平均主义倾向，推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制，从而有效调动广大事业单位人员的工作积极性。

目前事业单位薪酬结构中各组成部分实质上体现的仍然是行政职务、技术职称和技能等级，没有发挥薪酬应体现员工实际从事岗位工作价值的作用。因此，一些事业单位在新收入分配制度具体实施中，为了使得薪酬分配能够体现不同岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献的差距，设置了绩效奖金，将其作为绩效工资的重要组成部分。绩效奖金是根据员工从事的实际工作或所处的职位来确定其基本薪酬［1］，即“以岗定薪”。许多学者对事业单位（多数为高校和科研单位）绩效工资已从多个不同角度进行了研究，而针对公益性自收自支的事业单位这方面的研究较少，如何在岗位评价的基础上建立事业单位绩效奖金设计，并未发现有相关文献的明确阐述。本文拟以南京红山森林动物园为例，应用评分法进行岗位评价，划分岗位级别，设计岗位系数，确定绩效奖金，旨在为事业单位进行绩效奖金设计提供一种量化方法。

2 岗位评价方法评析

常用的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法等［2］。排序法没有对岗位进行要素比较，方法相对简单；分类法是以岗位为对象、以事件为中心的岗位评价方法；因素比较法是对排序法的改进，选择多种报酬要素，按照各种要素分别进行排序；评分法是选取若干关键性薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的点数，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平［3］。岗位评价的各种方法本身没有优劣之分，而在于是否针对企业的具体情况选择了最适合的方法。本文选择评分法作为岗位评价方法主要有以下原因：

（1）作为一种量化的岗位评级技术，易于解释和理解，通过岗位的点值直观表现了每个岗位的重要性和贡献，员工对于采用这种评价方法得出的结果比较信任。

（2）综合性的岗位评估方法。考虑到各个岗位之间的相对价值，确定各岗位之间的差距，具有系统的观点和看法。

（3）该动物园已有完整的岗位说明书，岗位类别已经界定清楚（管理类、专技类和工勤类），采取评分法已经有了比较好的基础。

3 岗位评价模型构建

应用评分法进行岗位评价，首先要选取各类岗位具有代表性的评价要素，并依据要素的重要程度、难易程度划分为几个等级，然后分别对各个等级、等级内的各个要素赋予不同的权重。岗位评价模型的构建过程主要包括：评价要素的选择与权重分配、评价要素等级的界定，以及评价要素等级的赋分。

3.1 评价要素的选择与权重分配

在岗位评价要素的选择上，外企采用较多的是Mereer国际评价法和HAY三要素评价法，主要偏重组织影响力、责任范围、沟通技巧、任职资格等要素。在国内公司特别是国有企业的岗位评价中，通常选择岗位责任、专业技能、工作强度和工作条件进行岗位评价，即四因素法［3，4］。

绩效奖金设计的目的是体现不同岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献的差距，针对动物园的实际情况与统计出的动物园价值导向结果，确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改，最终选定风险控制责任、经济效益责任、指导监督责任、沟通协调责任、领导决策责任、最低学历要求、工作经验要求、专业知识技能、解决问题能力、语言文字应用能力、计算机能力、工作负荷、工作压力、脑力辛苦程度、体力劳动强度、工作时间特征、工作场所、接触不良异物受影响的程度、危险性或职业病共19个因素。

3.2 评价要素等级界定

设定二级评价要素分为5个等级，对每个要素等级进行界定，如经济效益责任二级评价要素5个等级分别界定为：1－基本不影响所在部门经济效益；2－直接影响所在部门经济效益；3－直接影响动物园经济效益；4－明显影响动物园经济效益；5－严重影响动物园经济效益。

3.3 要素等级赋分

设定评价要素的总点值为1000，国际上通用的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分比例为400∶300∶200∶100，根据动物园的实际将此比例调整为400∶270∶180∶150，按照因素的权重进行点值的分配，其中：

一级要素点值（M1）＝一级评价要素权重（P1）×1000，

二级要素点值（M2）＝二级评价要素权重（P2）×M1，

二级评价要素不同等级的点值（N）＝级数（S）×M2／5。

具体点值可根据后期分析有所调整。全园岗位各要素的点值得分见表1。

表1 岗位评价因素

4 实施岗位评价

依据岗位评价模型进行岗位评价，是薪酬设计的关键环节之一。由岗位评价小组实施岗位评价，评价小组成员的素质及总体构成情况将直接影响岗位评价的公平性、公正性和客观性，要求评价小组成员必须客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益，同时，成员要有一定的影响力，确保评价结果具有权威性。评价小组成员应包括单位内各层员工。经过清岗，确定该动物园共有74个岗位。依据岗位价值评价模型进行岗位评价，评价的结果为各个评价要素获得的点值，总点值的计算采取如下公式：

S为总点值，Sij为第i个评价成员对要素j的评价点值。运用上述公式，部分管理岗位的评价结果如图1所示。

图1 岗位评价结果

5 绩效奖金设计

5.1 岗位薪级、薪档设计

与南京红山森林动物园规模相当的企事业单位的岗位等级一般为10级左右，岗位等级不宜划分太多，划分太多容易产生矛盾，而划分太少又不能充分区分岗位间的重要性。从岗位得分的分布曲线来看，存在10个左右的明显拐点和断点，因此课题组最后决定采取10级的划分方法。全园岗位等级、档级及其岗位评价得分区间如表2所示。

表2 全园岗位等级、档级分布

5.2 岗位系数设置

岗位系数设置要遵循的原则是任何一个单位里岗位的重要度都是呈指数曲线变化的，即低等级的岗位变化比较平缓，而高等级的岗位则迅速提升，岗位系数级差反映岗位之间的差别，等级、档级越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值的差别越大，所以，在高等级岗位之间的岗位系数级差应大一些，在低等级岗位之间的岗位系数级差要小一些。因此，按照上述原则设计的全园岗位系数见表3。

表3 全园岗位系数设置表

5.3 考核评定系数

实行灵活多样的分配方法，灵活运用津贴、奖金、福利分配，南京红山森林动物园在确定绩效奖金额时所依据的考核指标主要有岗位价值和员工绩效考核情况。员工的考核评定系数就是根据员工绩效考核情况来确定（由于篇幅问题，员工考核评定系数在此不再赘述），这样有效地将员工薪酬与其绩效挂钩，有利于提高员工的工作积极性。

5.4 绩效奖金的确定

考虑到动物园自收自支的性质和特点，决定采用系数分配法来进行奖金分配。系数分配法是事业单位在制定绩效奖金分配方案时广泛采用的方法，其主要做法是根据单位的性质和特点，选择能够比较准确地反映各类人员的劳动量和绩效的指标，进行系数测算，然后用单位可分配的绩效奖金总量除以每人的测算系数（此处采用岗位系数）之和，得出基准系数的绩效奖金数，乘以个人的岗位系数，最后再乘以个人考核评定的系数，即为各位员工实际绩效奖金分配额。用公式表示：

单位系数绩效奖金＝绩效奖金总量／每人的岗位系数之和

员工绩效奖金分配额＝单位系数绩效奖金×岗位系数×考核评定系数。

5.5 绩效奖金的调整

5.1.1 整体调整

（1）绩效奖金整体调整是通过动物园总体的绩效奖金水平进行的调整，调整的对象为在岗职工，调整的内容主要是绩效奖金基数。

（2）绩效奖金整体调整由管理处党群工作部提出计划，并上报薪酬考核委员会讨论审批，于下一年度执行。每一年调整一次，调整时按照上年度实发绩效奖金总额与次年经济效益增长预期为基础，总体实现绩效奖金分配基数逐年递增10%。

（3）针对年末剩余奖金的分配方案，只要是考核合格者，将按照上述分配方式，如数分配到个人。

5.1.2 个别调整

（1）离岗休养如产假、长期病假和非公派脱产学习，以及其他不在岗且未参加岗位绩效考核等人员，不参加发生期内的岗位绩效奖金分配；见习期、外借和合同约定停发工资福利待遇的人员，不参加岗位绩效考核分配。

（2）部门内部协议用工和劳务派遣工，由用工部门根据考核情况，如考核结果优秀者，可按同岗正式职工的基数参加绩效奖金分配。

（3）主持工作的中层副职按正职的基数参加绩效奖金的分配。

（4）如因工作需要跨岗兼职时，取较高的岗位基数进行绩效奖金分配。

6 结语

绩效奖金是事业单位薪酬体系中的重要组成部分，本文应用评分法对南京红山森林动物园绩效奖金进行设计，其特点为：其一，绩效奖金的设计是建立在科学的岗位评价基础之上，能够体现岗位的相对价值，有利于管理者针对关键和核心岗位制定适宜的激励政策，调整收入分配结构，合理拉大不同岗位之间的收入差距；其二，应用了科学的岗位测评方法，构建了岗位价值评价模型，进行了岗位的分级分档，明确了岗位的相对价值，为事业单位进行绩效奖金设计提供了一种科学的量化方法。

［1］王学力.企业薪酬设计与管理［M］.广州：广东经济出版社，2001.

［2］朱 晔.岗位评价释义及岗位评价技术研究［J］.中国人力资源开发，2005（7）：16～20.

［3］王吉鹏.职位评估——解密职位相对价值［J］.北京：中国劳动社会保障出版社，2005（50）：23～46，89～90.

［4］方 坚，戴良铁.要素计点法实施岗位评估的难点剖析及对策［J］.经济论坛，2006（6）：85～86.