员工主动性人格与职业生涯成功的关系研究——对职业弹性中介作用的检验*

● 李焕荣 洪美霞

随着积极组织行为学的兴起，主动性人格对职业生涯成功的影响受到了众多研究者的关注。主动性人格(proactive personality)是指个体主动采取行动改变其外部环境的倾向 （Bateman&Crant，1993）。Seibert等（1999）验证了主动性人格对个体职业生涯成功的预测作用；但具备主动性人格的个体如何实现职业生涯成功，主动性人格与职业生涯成功之间的作用机制等仍有待深入考察。目前，创新、职业主动和组织政治知识、情境判断能力、就业压力等，都已被证明是主动性人格与积极的工作或职业结果间的中介或调节变量，这些研究为分析主动性人格与职业生涯成功的关系奠定了基础。本研究中，我们提出一个新的变量——职业弹性（career resilience），作为主动性人格与职业生涯成功间的中介变量。

一、文献简述与研究假设

1．职业弹性的内涵

职业弹性最早由London于1983年在职业动机理论中提出，其将职业弹性定义为“个体在不够乐观的环境下对职业变更的抵抗，是对变动的、甚至恶劣的环境的适应能力”。近年来，研究者对职业弹性的内涵也有更多的诠释，如结果论、过程论、特质及特质组合论。本文更倾向于从能力角度定义职业弹性。因为无论从哪个角度，职业弹性都表现为对不利环境或压力情景的适应，是一种积极的状态。职业弹性并不是个体天生具有的特质，它是可以获取的，属于积极组织行为学的范畴，是心理资本的一个重要维度。

根据李超平等（2008）的定义，认为工作场所的心理弹性是职场中的个体不可或缺的一种心理资本，是一种可开发的能力，能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中迅速回弹或恢复过来。职业弹性本质上是一种个体属性，体现出对外部环境变化的积极适应能力，它是心理弹性在职业环境下的应用和表现。职业弹性体现个体对职业生涯的信心、希望、乐观和坚持，致力于不断的提升自我学习能力，以增强个体在面对可能的逆境时的自我管理能力。

2．职业弹性的测量与结构

对职业弹性的测量一般通过直接测量法来设计的里克特5点量表，如London（1993）的5项目量表，Noe等 （1990）的 9项目的量表，Grzeda和Prince（1997）则对上述二者的量表进行了综合，Fourier和Vuuren（1998）首次把职业弹性从职业动机问卷中分离出来，设计了包含60个项目的职业弹性量表。

很多学者对职业弹性的构成因素进行了分析，目前影响较大的有London、Waterman等与Fourier和Vuuren的结构划分方法（李焕荣、曾华，2010）。London把职业弹性分为三个维度，即自我效能、冒险和依赖性。Waterman等将其对职业弹性的分类称为 “职业自我依赖齿轮”(career self-reliance wheel)，并分为自知、价值驱动、关注未来、致力于持续学习、灵活性、沟通等六个维度。Fourier和Vuuren对其设计的量表的探索性因素分析得出四个维度：自信、忽视获取职业成功的传统资源、自我依赖、接受变革。

职业弹性的测量与结构在学术界尚未得到统一结论。如在对职业弹性的测量中，London倾向于测量知觉和态度，Noe更关注于行为特征，他们的缺陷在于测量项目太少；Fourier和Vuuren的问卷的形成则是基于数据的，而非基于理论，一定程度上影响了其有效性。London指出，职业弹性是一个多维度的结构，其对职业弹性的划分并不一定包括所有的职业弹性构成要素，而高职业弹性者也并不一定拥有所有的要素。因此，本文在进行分析时仍将职业弹性视作一个整体来讨论，并未对其具体维度展开分析。

3．职业弹性对主动性人格与职业生涯成功的中介作用

主动性人格对个体职业生涯成功的积极影响已经过实证研究的验证，而探寻主动性人格的个体到底运用何种策略来实现其职业生涯成功才是研究者的兴趣所在，以往研究为分析职业弹性在主动性人格与职业生涯成功间的中介作用奠定了良好的基础。

Seibert等（1999）指出，主动性个体会选择甚至创造条件，来尽可能获得高绩效，他们往往更倾向于职业生涯自我管理，如搜寻工作和组织信息、获得职业相关支持、制定职业计划、坚持不懈地解决职业生涯中的障碍；他们更容易识别自我提升的机会，并且不断努力，如不断学习晋升所需要的知识与技能。事实上，主动性人格的个体特征与高职业弹性的个体存在一定程度上的相似，如较少受环境的约束、识别环境并采取主动性行为，并通过对自己的职业生涯成长负责和开发社会网络关系来提升适应环境的能力等。那么，具有主动性人格的个体更倾向于获取更高的职业弹性。

London（1983）认为，高职业弹性的个体有较高的自我效能感，更愿意承担风险并且具有在困境中独立处理问题的能力以及视情况与他人合作的团队精神。他们能够轻松克服来自外界的压力，更容易适应环境变化，更容易被激励并且富有创新精神，这些特征对于取得职业生涯成功是至关重要的。同时，职业弹性能够帮助个体适应职业变革，成功实现职业过渡，并达到职业自我依赖的状态，它是克服职业压力和跨越职业障碍的关键因素，因此，职业弹性对当前“易变性”、“无边界”职业生涯背景下的职业生涯成功更是不可或缺。

在实证研究方面，Chiaburu 等（2006）发现，职业弹性在主动性人格与职业生涯自我管理之间的积极中介作用，而在当前的环境背景下，对自己的职业生涯进行主动管理的个体往往更能够获得职业生涯成功。由此，本文认为，职业弹性在主动性人格与职业生涯成功之间发挥着中介作用，因为采取主动性行为的个体通过其社会网络构建往往表现出对环境的良好适应能力，积极开发自己的职业竞争力，从而获得职业生涯成功。

基于以上分析，本文提出假设：职业弹性在主动性人格和职业生涯成功间起着中介作用。

二、研究方法

1．样本

本研究的一部分被测人员为某高校MBA正式学员及研究班学员，学员主要来自珠三角地区的各种企、事业单位，另一部分人员为研究者直接到企业调查所得。调查过程中共发放调查问卷250份，回收问卷210份，其中有效问卷195份，有效回收率为78.0%。被调查员工男性占54.4%，女性占45.6%，已婚员工占48.2%，未婚员工占51.8%，比例比较均衡；被试者年龄多为35岁以下员工，占总人数比例的95.9%；工作年限上，1年工作经验的员工占13.3%，2-5年工作经验的员工占了52.8%，6-9年工作经验的员工占17.4%，10年以上工作经验的员工占16.4%；学历上，被调查者多具有专科及本科学历，二者所占比例分别问37.4%和55.5%；此外，所在单位性质上，有11.8%来自国有企业，56.9来自民营企业，6.2%来自三资企业，政府及事业单位占25.1%。

2．测量工具

（1）职业弹性的测量工具

本研究采用的职业弹性量表由Grzeda和Prince（1997）研制的量表翻译而成。量表包含14个条目，采用里克特5点计分法进行调查，即1代表非常不同意，5代表非常同意。题项包括“接受工作变化或组织变革对我来说一点困难也没有”、“即使任务结果不确定，我仍然相信我能够很好地完成它”等。本研究中，职业弹性量表的Cronbach α系数为0.727。

（2）主动性人格的测量工具

本研究采用商佳音和甘怡群在Bateman和Crant的研究修正后的量表，共11题，采用里克特5点评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。题项包括“如果别人处在困难中，我会尽我所能地提供帮助”、“我擅长于将问题转化为机会”等。本研究中，主动性人格量表Cronbach α系数为0.786。

（3）职业生涯成功的测量工具

职业生涯研究的价值在于其双重性。一方面，它紧密联系人们的内在状态，如对自我的想像、自我认同等；另一方面，它又涉及正式地位、法定关系、生活方式等各方面的问题 （刘宁、谢晋宇，2007）。研究者一般也将职业生涯成功划分为两个维度，即客观职业生涯成功和主观职业生涯成功，并得到大量实证研究的支持。客观标准是衡量人们职业发展是否成功的一个最基本的尺度；主观标准则显示了对个体心理感受的重视，同时也弥补了客观标准在适用性方面的不足。

本研究中将职业生涯成功划分为两个维度，主观职业生涯成功和客观职业生涯成功。主观职业生涯成功测量所采用量表为Greenhaus编制的职业满意度量表。该问卷是目前应用最为广泛的量表，经多次验证，Cronbach α都到了0.8以上。量表共包括5个题项，采用里克特5点评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。要求被测者报告对自己职业生涯的所有成绩、为实现生涯目标所取得的进步、收入、晋升、新技能的发展这5个方面的满意度。客观职业生涯成功采用薪酬及晋升次数作为客观职业生涯成功的测量标准。本研究中，主观职业生涯成功和客观职业生涯成功的Cronbach α系数为0.860和0.667。

3．数据处理

本研究以不记名方式发放问卷，经被试同意后，要求现场填答。填答期间研究人员提供解释辅助。最后将有效被试的数据输入计算机，采用SPSS13.0进行统计分析。

三、研究结论

1．描述性统计及相关分析结果

在分析之前，本研究首先对各变量做了相关性分析。分析结果如表1所示。可以发现，主动性人格和职业弹性、职业满意度及薪酬与晋升都有正相关关系，而职业弹性也与职业满意度、薪酬与晋升正相关。以下我们将通过分层多元回归分析法对职业弹性的中介作用进行进一步分析。

表1 相关变量的均值、标准差及相关系数表

2．分层回归分析结果

为剔除人口统计学变量对相关因素的影响，在进行回归分析之前，都对人口统计学变量进行了控制。回归分析的方法如下：在分析之前，首先对要分析的相关变量进行标准化处理，分析时，将自变量定义为两组，第一组为人口统计学变量，第二组是要进行因果关系分析的自变量。分析结果如表2所示。可以看到，主动性人格对主、客观职业生涯成功都存在积极的正向影响（回归系数分别为0.218，p<0.001和0.150，p<0.05）。在回归方程中加入职业弹性后，主动性人格和职业弹性对主观职业生涯成功的影响都达到显著性水平，但主动性人格对主观职业生涯成功的回归系数和显著性都有所减弱（0.159，p<0.05），职业弹性与客观职业生涯成功的回归系数未能达到显著性水平。因此，假设得到部分支持。

表2 职业弹性对主动性人格和职业生涯成功的中介作用

四、进一步的讨论

本研究发现，主动性人格与职业弹性之间有显著的正相关关系，即具有高主动性人格的员工表现出更高的职业弹性。这与Seibert等讨论的主动性个体的行为特征所能产生的结果是一致的。主动性个体更加积极主动地参与职业生涯自我管理，搜寻工作和组织信息，制定职业发展规划，坚持不懈地解决职业生涯中的障碍，不断学习晋升所需要的知识、技能等。在目标的引导下，他们能够战胜职业生涯管理中的各种困境和难题，有利于取得职业成功。

本研究还发现，职业弹性在主动性人格和主观职业生涯成功之间发挥着部分中介作用。主动性人格的个体采取主动性行为来积极适应环境甚至改变环境，在不断的职业发展实践中获得高职业弹性，表现出对不利环境的良好适应能力。而高职业弹性者对自己的职业生涯往往具有高度的认同感，敢于面对职业生涯管理中的各种困境，并且会基于自我评价工作成绩，其高度的自我效能感提高了职业满意度。

本研究的结果有助于了解员工发展与组织职业生涯管理之间的缺口，为提出解决员工职业生涯管理问题的对策提供依据和指导。首先，职业弹性可以帮助员工成功应对职业变革所带来的压力。第二，致力于培养员工职业弹性的组织可以从中获得巨大的收益。在当前动荡的组织环境下，组织要保持足够的灵活性、适应性与学习能力。高职业弹性的员工将寻找有挑战性的任务来提升自己的可雇佣性。因此，拥有一批高素质的、强大适应能力及学习能力的员工对于组织来说是一种巨大的资源优势，它对提升组织的核心竞争力至关重要。

此外，对于员工来说，应更加积极主动地参与职业生涯自我管理，坚持不懈地解决职业生涯中的障碍，不断学习晋升所需要的知识、技能等。而组织则可以将主动性人格和职业弹性作为招聘和选拔人才的一种参考依据，通过设计相应的培训项目，如职业履历法（Borgen，2004），来识别员工的职业弹性。

当然，本研究也存在一定局限。因被测者都为广州和深圳等珠江三角洲地区的员工，故而结论能否推广尚待研究；此外，职业弹性是一种动态变化的个体特征，因此作用效果可能会存在滞后性。而受到时间和条件的限制，本研究仅在时点上测量了职业弹性，而缺乏纵向数据衡量其变化。未来研究有必要运用发展的思路，结合一个时段、各个行业等角度，更宽泛地研究职业弹性问题。

1.商佳音，甘怡群：《主动性人格对大学毕业生职业决策自我效能的影响》，载《北京大学学报（自然科学版》，2009年第3期。

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3.李焕荣，曾华：《职业弹性的研究现状述评及展望》，载《经济管理》，2010年第5期。

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