授权理论及其在护理领域应用的研究进展

秦菲

（济南军区青岛第一疗养院 二科，山东 青岛266071）

授权理论及其在护理领域应用的研究进展

秦菲

（济南军区青岛第一疗养院 二科，山东 青岛266071）

20世纪90年代，“授权（empowerment）”一词高频出现，授权作为一种提升工作绩效和节省人力资源的新模式，越来越被管理人员所青睐［1］。如何充分利用有限的护理资源，最大限度地挖掘护士潜能，以适应医疗卫生行业的挑战，是护理管理者最关心的问题［2］。授权理论包括结构授权理论和心理授权理论，护理管理中通过科学授权并关注被授权者的心理感受，将极大提高护士工作满意度，增强其自信心和创新能力，提高护理管理效能。本文综述近年来国内外授权理论及其在护理领域中应用的研究进展。

1 授权理论的概念和特征

授权理论（empowerment theory）起源于1960年的社会意识形态及1970年的自助、自立概念［3］。学者们将授权的定义主要分为两类［4］：一类是宏观的定义，被认为是结构授权（structured empowerment），即授权是指在不影响个人原来工作责任的情形下，将某些责任分派给另一个人，并给予执行过程中所需要的职务上的权利；另一类是微观的定义，被认为是心理授权（psychological empowerment），即授权是员工对自己在组织中角色的直觉或态度，这种解释将授权看作是一种内在激励。

1.1 结构授权理论 结构授权理论的定义起源于Kanter的“组织性结构授权理论”［5］，该理论包括4个基本要素，即机会权利（opportunity power）、资源权利（resource power）、信息权利（Information Power）、支持权利（support power）。机会权利指获得机会的权利，指在工作中组织为使员工进步或成长提供更多学习新知识和技能的机会；资源权利指员工有能力获得为完成工作所需要的资金，有足够的时间完成必要的文书工作，并且能够获得相应的物质和设备的支持，从而达到组织目标；信息权利指员工有机会了解相关政策、组织的决定，以及组织目标等；支持权利指员工得到上级领导、同事和下属提供的相关信息，或得到其相关的改进建议或解决问题的忠告，意味着获得支持的权利。

1.2 心理授权理论 心理授权的概念和结构最初来自于Denisest等［6］，他们把心理授权描述成一种个体体验到的心理状态和认知的综合体，这个综合体是4种认知的格式塔：工作意义（meaning）、自我效能（self－efficacy or competence）、自主性（self－determination）和工作影响（impact），反映个体对自己工作感知的倾向，构成完整的心理授权概念和结构。工作意义指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知；自我效能是指个体对自身完成工作能力的认知；自主性是指个体对工作活动的控制能力；工作影响是指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。

2 授权理论在护理领域的研究

2.1 结构授权理论 授权于20世纪90年代开始应用于管理领域，早期的管理者多将研究集中于授权的管理实践，如决策的下放、增加员工获得机会等［7］，这种研究是从组织或管理者的角度来研究授权，因此被称为结构授权。

2.1.1 结构授权与护士工作满意度 有研究［8］已证实，结构性授权与护士工作满意度呈显著相关，当医院授予护士机会、信心、资源和支持时，护士能够感受到在工作中获得更多的尊重。孙宁等［9］对6所三级甲等医院650名护士的调查结果显示，授权与工作满意度呈正相关，管理者在信息、机会、资源三方面授予护士权利不够；护士对工作环境、执行政策的方法、晋升机会、工作量、工资、忙碌程度最不满意。王群［10］于2002年使用 Mueller/Mc－Closkey满意度量表（McCloskey/Mueller satisfaction scale，MMSS）进行的调查也发现，我国护士的不满意主要集中于对工资和专业发展上。国内其他护士满意度方面的调查结果也基本如此［11－12］。台湾一项对28个护理机构中的114名护士调查结果［13］显示，结构授权表现中等程度水平，与护士工作满意度有显著关系。Marayart［14］对在美国工作的176名菲律宾籍及本土注册护士进行了对比性研究，结果显示，无论菲律宾籍护士还是美国本土护士，结构授权与护士工作满意度都呈正相关。以上研究结果表明，创造帮助护士获得必需的资源、信息、支持以及学习和发展机会的护理工作环境，可以有效地提高护士工作满意度和留任率，以最优化的方式参与护理工作并实现工作目标［5］。

2.1.2 结构授权与护理管理效能 护理管理是以提高工作效率和护理质量为目的的活动过程。护士长在护理质量管理中灵活运用授权机制，可使科室工作井然有序［15］。授权理论中，频频涉及一个词：“组织承诺”。组织承诺（organizational commitment）也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度，它是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。而对组织的认同感和归属感越强烈，管理者实施管理的过程越顺利，越能提高管理效能。Wilson等［16］对161名护士调查研究结果显示：权利感知和组织承诺呈正相关。Laschinger等［17］对Kanter的结构性权利理论进行了测试，包括护士的工作环境，共向注册护士发放了403份问卷，收回304份可信度高的问卷，结果显示，结构性授权可以提高护士对自主权的认知和控制工作环境的能力。Almost等［18］对加拿大的79名注册护士的结构授权进行调查研究，结果显示，医院的专业项目突出和患者的安全管理与结构性授权呈正相关。既往研究调查结果证明，当护士认为可以获得更多的机会、信息、支持和资源去完成她们的工作时，会表现得更加专业化，从而提高工作效率和护理质量［5］。因此，护理管理者应充分重视结构性授权的应用，使其发挥最大作用，提高护理团队的整体绩效，提高护理效率和质量。

2.2 心理授权理论 除了为护士提供薪酬福利等外在激励，心理授权作为一种重要的内在激励，成为研究者关注的焦点。Conger［19］认为只有当下属感受到自己“被授权”，将授权视为一种内在激励，他们才有可能发生态度及行为上的改变。有研究［20］显示，护理人员心理授权水平对其工作态度、工作行为、绩效等变量均有重要影响。

2.2.1 心理授权测量Spreitzer［21］在 Thomas等［22］提出的授权模型的基础上开发了心理授权量表（psychological empowerment scale，PES）。该量表包括4个维度：工作意义、自我效能感、自主性和工作意义，每个维度包括3个项目，共12个项目。量表采用Likert 7分制计分，由“非常同意”到“非常不同意”分别赋予7～1分，分值越高表明对上级授权的认知程度越高。各维度Cronbachα系数介于0.79～0.85之间，已成为当前应用最广泛的问卷。Menon［23］从员工个体心理认知角度定义授权，并开发出包含3个维度、9个条目的心理授权量表，并分别采用加拿大［24］和澳大利亚［25］的样本对量表的质量进行检验。结果表明，各维度的α系数分别是0.80～0.88、0.81～0.87；验证性因素分析的结果显示该量表的3因素结构得到了数据支持。Brain等［26］编制了个体内部授权量表，包括4部分：自我效能（personal competence）、群组定位、自主性和积极认同，该量表包括64个项目，Cronbachα系数为0.8～0.89。我国学者李超平等［27］于2006年在国内首次采用翻译后的中文版Speritzer心理授权量表，验证了心理授权的四维结构，结果表明该量表有较好的信度和效度，可应用于国内的相关研究。

2.2.2 心理授权与护士工作满意度 Almost等［18］研究心理授权与护士工作压力和工作满意度三者之间的关系，发现心理授权与护士工作压力呈负相关，与工作满意度呈正相关，即护士的心理授权水平越高，工作压力越小，工作满意度越高，并能促使护士提供更优质的服务。Casey等［28］针对爱尔兰306名护士和助产士进行的心理授权与工作满意度的相关性研究显示：心理授权中的自我效能和工作意义2个维度对护士和助产士的工作满意度有正向提升作用。何叶等［29］对184名临床护士进行调查，发现心理授权状况与工作满意度各维度呈正相关，其中心理授权中的工作影响与工作满意度各维度相关系数最高。台湾开展的另一项针对中小学生保健护士心理授权与工作满意度以及组织承诺三者之间关系的研究［30］显示，心理授权与工作满意度和组织承诺两者之间存在正相关，心理授权能够提高中小学生保健护士的工作满意度，随着满意度水平的提高，保健护士的组织承诺也得到了增强。国内有研究［31］表明，心理授权4个维度均对护士工作满意度有影响，从事有意义的、富有挑战性的、可得到他人赏识的工作，更能产生工作满意感。

2.2.3 心理授权与护士工作态度和行为 Knol等［32］对荷兰519名注册护士进行调查研究，结果表明心理授权对护士的创新行为有显著的预测作用，护士在工作场所的工作影响力越大就越能激发护士的创新行为。美国的一项针对15名家庭保健护士进行的有关心理授权的研究［33］显示，授权使她们工作中越发自信、独立，使她们有信心为患者提供更好的服务。兰佳庆等［34］对352名临床护士的心理授权与组织承诺之间的相关性进行分析研究，结果显示：心理授权各维度与护士的整体组织承诺显著相关；心理授权中的工作意义和工作影响2个维度对护士整体组织承诺具有预测作用，其中工作意义的预测力最大，提示管理者尤其应重视通过提升护士的工作意义感增强其组织承诺，即增强对组织的认同感和归属感，增强其工作信心，提升工作能力。各项研究结果表明，心理授权能够减轻护士工作压力，降低离职倾向，激发创新行为，增强护士队伍向心力和凝聚力，提高护理质量，提升优质服务水平。

3 小结

结构授权理论被认为是一种外在激励机制，心理授权理论被认为是一种内在激励机制，两者相互依存，互相制约。结构授权是心理授权的必要条件，心理授权是对结构授权的感知［4］。西方国家对此已进行了深入的研究并应用于实践，在提高护理工作效率和质量、提高护士工作满意度和护理管理效能的同时，营造了和谐的工作气氛，增强了上下级之间的信任感，增强了工作的幸福指数，护理领域呈现良性循环。国内护理领域关注人性化管理的研究由来已久，而授权理论作为变革性现代护理管理者所需掌握的一种重要的激励机制，近年已被更多学者所关注。

在国内外护理管理学者的关注下，结构性授权理论现已初成体系。然而有些学者认为，结构性授权是否真正起效，取决于被管理者对“授权的感知”，即心理授权。国外对心理授权在护理管理中的应用已进行了大量的研究，而心理授权在国内的研究目前还停留在Spreitzer的量表上，真正进行干预性的研究很少，且国内的量表在实施的过程中因各种因素使最终测试结果的可信性与同类研究的一致性下降。同时，由于西方护理领域的管理模式和国内存在差异，各项研究又在西方文化的背景下进行，如何借鉴西方研究成果并结合我国国情形成具有本国护理领域特点的授权理论用以指导护理工作，亦将是一项非常有意义的课题。

授权理论；护理；研究进展

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2012－03－28

2012－06－25

秦菲，本科，护师，主要从事疗养院临床护理工作

R197.323

A

1008－9993（2012）9A－0026－04

陈晓英）