浅谈人力资源管理问题与对策

2012-08-15中国通信服务福建电信技术公司洪文波

海峡科学 2012年6期

中国通信服务福建电信技术公司洪文波

人力资源是企业最重要的资源，人才是企业发展的不竭动力，是企业参与市场竞争之本。人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运行过程。如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系，成为企业HR工作的重点。笔者从事人力资源管理多年，试就企业人力资源管理的若干问题进行探讨与思考。

1 目前企业人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理者疲于事务性管理

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一、重复、工作量大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度却越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服务形象的关键。

1.2 绩效考核流于形式，达不到考核效果

绩效考核是企业人力资源管理的一项基础制度，是员工奖惩、辞退、职务任用与晋升的依据。但目前，如何客观、公平、完整、真实地考评员工的工作业绩、工作能力和工作态度等，一系列考核指标还不完善。

1.3 对员工培训认识不足，缺乏员工培训体系

员工培训是企业深层次发展的需要，企业培训不仅是开展员工技能培训，更是企业战略目标的灌输，企业文化的培养，员工任职、转岗的角色转换训练，任务传达，工作能力提升，树立团队精神的一种良好的管理工具。企业把员工培训渗透到各部门，其内涵远远超过培训本身。个别管理者将员工培训视为一项为完成任务的指标，对培训之后的跟踪、效果评估、资源共享视为工作包袱。

1.4 企业缺乏自身特有的文化

每一企业都应当有一种属于本企业的特有文化，把文化当作企业发展的灵魂，才能使企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不够重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分发挥出来，企业只是单纯、一味地停留在喊口号上，很难激发员工的企业归属感和员工的主观能动性。

2 改善人力资源管理的基本途径

2.1 建立完善人力资源管理系统

首先，夯实人事管理基础。人事管理是一项很琐碎的工作，占用工作量大。如果让HR陷入这些繁琐事务，则很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR的工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大地减少人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

2.2 运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正

传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用EHR系统就可以迎刃而解。

运用EHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀还是不能胜任，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效控制“老好人”、“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。

信息化可以帮助企业更好地实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录进行绩效评估，就会有充分的评估依据。

2.3 构建优质规范的教育培训体系

建立和完善教育培训考核制度，强化教育培训的激励约束机制；全面推行学习培训学分制考评管理，对员工参加上级业务部门学习、组织和人事部门培训、在线学习和学历学位教育，实行学分制定量考核和管理，把参加学习培训情况作为考核和评价干部职工的重要内容。干部职工年底考评时，把本人参加学习培训情况作为重要内容，把考核结果作为衡量干部职工思想政治素质和能力素质的重要内容，作为干部职工使用和奖惩的重要依据。

在培训内容方面，要对人才素质进行测评，在测评的基础上增强培训内容的针对性和实效性。以学员的需求为导向，设置相应的培训内容，有针对性地分类、分层次开展培训。使学员切实能够“干什么、学什么”、“弱什么、强什么”，“缺什么、补什么”，从根本上改变“一个方子吃药”的旧模式。