高职院校领导干部心理和谐的诊断及构建

仲稳山

（泰州师范高等专科学校，江苏 泰州 225300）

高职院校是高等学校的重要组成部分。在我国，高等职业教育是经济社会发展到一定阶段时必然出现的、和传统普通高等教育有着本质区别的一种新型高等教育，它是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育，是职业技术教育的高等阶段。然而，随着全国性生源的逐步萎缩，高职院校必将面临新一轮的生存竞争。目前，部分高职院校的内部和外部存在着各类复杂关系，这些复杂关系经常会破坏人的内心平衡、人与他人的健康交往、人与社会和自然的和谐共处。为了寻找高职院校健康生存与蓬勃发展的相关途径，本课题组对高职院校领导干部的心理和谐现状作客观而理智的诊断，并对如何开展高职院校领导干部的心理和谐建设作主观而理想化的构建。

一、高职院校领导干部心理和谐的内涵

心理和谐是指个体在处理自我、家庭、人际和社会问题过程中的主观体验和总体感受，包含自我状态、家庭氛围、人际关系、社会态度4个成分。它是基于我国的传统文化和实际国情所提出的全新概念，不同于基于西方文化背景提出的生活质量、幸福感等概念，不仅强调个体对自己的主观体验和评价，也强调个体对人际以及社会等个体之外的感受和评价。高职院校领导干部的心理和谐是指高职院校的党委书记、副书记、委员、校长、副校长等个体内部的自我心理和谐和群体内部彼此之间的心理和谐。其中个体内部的自我心理和谐是指处理好个体与自己的关系，主要包括［1］人格的和谐、心理动力系统的和谐、知情意的和谐以及自我认识的和谐；群体内部彼此之间的心理和谐是指处理好个体与他人的关系，主要包括领导干部彼此之间能够保持良好的沟通，互相尊重，群体中的个体具有归属感、安全感和幸福感。

二、高职院校领导干部心理和谐的标准

心理和谐与心理健康是既相互联系又相互区别的两个概念，由于两者在理论基础、应用范畴、概念生成等方面都存在显著差异，所以，心理和谐的标准不能够完全等同于心理健康的标准。本研究认为，衡量领导干部心理和谐的标准可以分为个体心理和谐标准和群体心理和谐标准两类，前者是指个体自身内部各心理成分、心理结构之间的动态平衡，后者则指个体之间心理过程与心理状态的彼此融洽。

（一）个体心理和谐标准

1.自我认知协调。领导干部个体能够进行正确的自我认知，既不自卑也不自负，［2］能够清楚地认识到自己的身心特点，达到了解自我、信任自我、接纳自我、监控自我、调节自我、发展自我、满足自我、设计自我、完善自我的和谐目标。

2.知、意、行一致。领导干部只有在认知与意志、行为相一致时，其内心才能够处于一种协调和平衡的状态，否则在认识到错误的行为时却仍然一意孤行，或者在认识到应该行动时却不作为，就会形成知、意、行的不一致，导致心理失衡。

3.情绪稳定。领导干部面对学校及社会的各类复杂的人与事，只有心态平和，进行有效的情绪管理，才能够达到知与情的统一，才能冷静地分析、判断并处理事件。

4.人格健全。领导干部必须具有和谐的心理动力系统和心理特征系统，即个体在需要、动机、兴趣、理想、信念、能力、气质和性格等成分上协调一致，才可以具有乐观、积极、豁达的健全人格。

5.满意度高。领导干部对社会、他人、自己的工作和生活满意度都较高，能够感受到良好的人际氛围和融洽的家庭关系，具有幸福感、安全感和归属感等积极体验。

（二）群体心理和谐标准

1.价值认同。［3］价值认同是领导干部群体心理和谐的首要标准。判断一个领导群体是否和谐，就是看这个群体中的个体在追求自身利益最大化的过程中，能否对自我的情感和欲望进行适度理性的调控，从而实现领导干部群体在价值追求中的互相认同。只有在价值上认同，才会实现目标的统一和方向的一致。

2.心理相容。心理相容是指领导干部在心理上的相互融洽与相互支持，包括心理包容、心理互补、心理支持、心理吸引等。首先是心理包容，由于领导干部的个性特征一般比较明显，群体成员在能力、气质、性格、兴趣、行为习惯等方面都可能存在差异，如果领导干部彼此之间能够尊重各自的个性差异，求同存异，相互包容，合作共事就有了心理基础；其次是心理互补，领导干部个体的心理互补有时比心理相似更有价值，因为一个有活力的领导群体需要不同个性的个体进行密切的分工和配合，而心理互补更有利于团体有效地开展不同类型的工作；第三是心理支持，领导群体的凝聚力是由领导干部之间的心理支持决定的，当个体感受到自己的工作得到群体其他成员的支持时，其主、客观支持度就会提高，工作就会充满激情；第四是心理吸引，领导干部之间的心理吸引是建立彼此尊重和信任的心理前提，只有群体中的个体存在吸引其他个体的心理能量，这一个体在群体中才有存在的价值和获得别人支持与信任的可能。

三、高职院校领导干部心理和谐的诊断

心理和谐不是静止的平衡状态，而是通过心理系统的自动调节，总是从不和谐的状态逐渐过渡到和谐的状态，是一个由不和谐到和谐再到不和谐的连续不断、周而复始的动态过程。心理和谐作为一种理想状态，只是为人们提供了一个努力的方向和理想的参照，在现实生活中，人类很难达到绝对的心理和谐。因此，针对高职院校领导干部心理和谐的诊断，也只能是一种临床意义上的评估而已。本课题组研究发现，高职院校领导干部的心理和谐水平较低，许多个体由于长时间处于心理不和谐状态，心理问题发生率较高，最为常见的有如下4个方面原因导致他们的心理不和谐：

（一）职业倦怠

职业倦怠是指从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落的症状。目前，由于各类原因，高职院校的部分领导干部出现职业倦怠的现象比较严重，一些职业倦怠高的个体经常出现疲乏、失眠、头痛等身体问题和自尊水平下降、抑郁、易怒等心理问题。这些问题已经造成领导干部人际关系的恶化、工作满意度降低、离职率提高。

（二）党政不和

高职院校实行党委领导下的校长负责制，但在许多高职院校党政领导之间却是貌合神离。有些高职院校的党委大权独揽，完全忽视校长在学校应有的地位，导致校长无法独立开展行政工作；有些高职院校是校长权力过大，藐视党委的领导，将党委架空，导致党委只能够顾问学校党员发展工作和政治学习工作，从而丧失了对学校的领导权。

（三）唯官唯上

高职院校的领导很少是通过学校教职员工的选举产生的，他们都是组织部任命的处级以上干部，因此，他们的进退、升降主要是由组织部门决定的。虽然每年也有民主测评，但大都是形式主义的走过场，所以高职院校的领导干部并不重视来自于底层普通教职员工的意见，而是热心于如何在官场投机钻营、如何讨好献媚上级领导。由于高职院校领导干部在任何情况下都“唯官唯上”，很少能够顾及群众的需求和利益，极易与普通教职员工发生矛盾和冲突，其人际关系必然经常处于不和谐的状态之中。

（四）派系林立

某些高职院校的领导干部为了巩固自己的地位和权力，在全校搞“小团体”，将曾经是自己的老师、学生及通过自己关系调入者发展为自己的亲信加以重用，同时，排斥、打击“小团体”以外的非心腹人员。由于他们不顾学校的整体利益及全体教师的正当诉求，搞派系斗争，他们在普通教职员工心目中的威信荡然无存，其行政的执行效率也非常低。

四、高职院校领导干部心理和谐的理论构建

（一）树立正确的职业价值观［4］

上级组织部门要定期组织高职院校的领导干部进行行之有效的政治学习，不断强化领导干部的公仆意识、平民意识，坚决反对和纠正各种损害群众利益的思想和行为，把为社会、为学校、为普通教职员工服务、实现自己的人生价值作为自己的职业动机的核心，正确处理职业与金钱、名誉、地位的关系，树立崇高的职业理想。

（二）建立科学的考评机制

考评模式是指挥棒，上级组织部门只有深入普通教职员工的内部进行深度访谈，才能了解高职院校领导干部的真正情况，才能不犯用人失察的决策性错误。如果组织部门重视了普通教职员工的意见，高职院校的领导干部必然会自觉地去走群众路线，从而千方百计地去体恤员工、服务学生、发展学校、奉献社会。

（三）优化领导班子结构

“道不同，不相与谋”表明，价值不认同、心理不相容的人是无法进行共事的。上级组织部门在配备高职院校领导班子成员时，应该考虑班子成员之间的心理相容程度，只有心理相容、价值认同的领导干部，彼此之间才能同舟共济。

（四）建立强大的社会支持系统

领导干部由于身份特殊，很少能够与别人进行推心置腹的谈话，因而，许多人的社会支持系统不健全，这种“高处不胜寒”的孤独感经常会损害领导干部的心理健康。为了让高职院校的领导干部有情感宣泄的机会，建立可以信赖的社会支持系统非常必要。这一支持系统内可以包括同事、朋友、亲戚等。

（五）引进EAP心理健康教育模式［5］

EAP（Employee Assistance Programs）即员工帮助计划，最早起源于美国，发端于企业，是一种基于组织或机构的心理援助方案，由专业机构和人员向组织或机构提供定向的外包服务。通过专业人员为组织和员工提供诊断、评估、培训、指导与咨询，涉及员工的工作、生活和健康三大方面，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，改善组织气氛与管理效能。根据高职院校领导干部队伍的特点，EAP系统的建立应侧重于心理援助，其他的如工作设计、职业指导、绩效考核、技术培训等应该排除在系统之外。［6］高职院校领导干部援助系统的工作内容应包括影响心理健康的各种问题，如压力与应激、人际交往障碍、重大生活事件、家庭与婚姻危机、不良行为嗜好等。工作模式应采取团队辅导、小组培训和个体咨询相结合的方式，以远程心理咨询为主。

［1］曹光法，许梅，等.关于心理和谐的理论分析［J］.卫生软科学，2008，22（3）：267-269.

［2］俞国良.浅释“心理和谐”［J］.前线，2007，（3）：59-60.

［3］谭长福.领导班子和谐的心理机制分析［J］.领导科学，2010，（2）：29-30.

［4］王乾，袁绍东.领导干部心理问题解决方法探析［J］.党政干部论坛，2008，（2）：40-41.

［5］王雁飞.员工援助计划（EAP）在我国的现状与前景［J］.人才开发，2005，（6）：10-11.

［6］赵世明.领导干部心理健康的干预和保障机制［J］.理论探讨，2008，（4）：154-156.