高校青年教师人力资源开发与培育

□文/杨 宁

（黄河水利职业技术学院 河南·开封）

引言

高校青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，直接肩负着有效开展高校教育教学实践活动的重任，青年教师的素质从根本上决定着高校教师队伍建设的质量。科学有效地开发和培育高校青年教师人力资源，已成为持续建设和优化高校教师队伍，不断提升高校教育教学活动质量的基本途径和高校管理工作的重中之重。

一、高校青年教师人力资源的含义和特点

高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、精神力、教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有高校青年教师人力资源群体，也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在人力资源。处于职业生涯起始阶段和人生成长关键阶段的青年教师人力资源具有如下特点：

（一）年富力强，精力充沛。高校青年教师由于其体力、记忆力、理解力正处于人生的巅峰时期，从而决定了青年教师是最富有创造活力的团体。对于刚刚走上讲台的青年教师来说，他们精力充沛，工作热情高涨，带着梦寐已久的职业期望全身心地投入到工作中。无论是在理论教学、实践教学、辅导员工作、科研项目或是文化娱乐活动中，青年教师都表现出高涨的热情和积极性。可以说，高校青年教师具有强大的发展潜能，蕴藏着蓄势而后发的无穷力量，是一支特殊的充满活力与朝气的教师队伍，是高校未来教育改革与发展的生力军和后备力量。

（二）心理趋向成熟，矛盾性突出。高校青年教师绝大多数都是研究生毕业后参加工作，这个年龄段的青年心理已日趋成熟，同时矛盾性也会贯穿其心理与行为活动的全过程。首先，青年教师对事物的价值取向具有明显的双重性，既有社会、集体的社会性，又有急于实现自我价值的愿望，既注重社会效益，又注重个人利益。其次，高校青年教师的认知能力处于快速上升时期，他们一方面对事物感知敏锐，思维敏捷，反应迅速；另一方面因缺乏工作技能和工作经验，面对复杂的教学和行政工作常常感到无从下手。再次，高校青年教师对“教师”社会角色的深刻理解与认同还需要一个较为漫长的适应过程。

（三）独立性强，期望值较高。高校青年教师大都是同龄人中的佼佼者，他们既有较高的文化素养和专业知识水平，也有较强的社会能力，这使得高校青年教师容易处于一种独立、自主、自强的意识形态与行为体系中。他们喜欢独立思考，自主行动，喜欢追求学术自由，不愿被日常教学管理中的琐事纠缠。他们有强烈的事业心和成才欲望，对自身和工作的期望值很高，希望得到领导的信任和委以重任，以求做出显著成绩。因此，需要学校领导关心和引导青年教师的价值观并对他们的职业生涯做出科学合理的规划，使青年教师能保持工作的热情和学习动力，避免在发展的道路上迷失方向。

（四）思想开放，流动性强。高校青年教师尤其具有高学历、高职称的青年骨干教师、学科带头人的流动性最强。他们有丰富的人力资本储备，具有较强的竞争优势，流动成本低，收益却很高。高校青年教师的合理流动，将改善教师队伍的结构分布、学历分布和职称分布，给整个教师队伍注入新鲜血液，带来“鲶鱼效应”。但是，高校青年教师的频繁流动不仅增加高校人才培养费用、人才引进成本，还给其他教师带来心理上的冲击，不利于整个教师队伍的稳定与发展，甚至有些教师还将原单位的科研成果带走，给原单位的学术梯队的建设和学术科研工作的攻关带来极为不利的影响。

二、高校青年教师人力资源开发与培育工作现状及问题分析

近十年来，我国高等教育事业迅猛发展，高校人力资源开发与培育工作取得了优异成绩，高校青年教师队伍无论从数量还是质量上都有较大的提高。2000～2011年间，普通高校教师总量增长了80.9%，其中40岁及以下年龄段教师增长了102.4%，青年教师在副高级职务所占比重达50.3%，研究生学历达39.5%。从总的情况来看，高校教师的学历结构、年龄结构、职称结构等均有不同程度的改善，但是仍存在一些亟待解决的问题。

（一）青年教师数量大，技术职称级别较低。从年龄结构分析，随着高等教育事业的快速发展，高校青年教师队伍不断壮大。据2010年最新统计数据，全国共有普通高等院校 2，358所，教工人数2，156，601 人，专任教师 1，343，127 人，其中40岁以下的青年教师规模所占比重达到67.3%。但从职称结构来看，青年教师中高职称教师比例过低，其中40岁以下青年教师只占正高级职称教师总量的10.41%，占副高级教师总量的31.67%，造成青年教师队伍庞大，学术梯队建设后继缺人的矛盾，使整个学术队伍处于青黄不接的断层状态。

（二）高校青年教师流失现象严重。目前，高校人才的流动尚未形成良性循环，一些高校在引进人才的同时也遭受着严重的人才流失。据有关调查显示，我国教育系统每年公派出国留学的人员中，90%以上为中青年学者，而学成回国率不足40%，即使回国的人员中也有相当一部分流失到企事业单位。高校青年教师人力资源的流失体现在显性流失和隐性流失两个方面。显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校，由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校，等等。隐性流失则主要表现在：部分高校教师不是将主要精力投入到教学科研等本职工作中，而是投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。

（三）高校青年教师培育机制有待完善。培训和教育是人力资源管理的核心内容，当前高校青年教师人力资源开发与培育机制虽然在不断完善，但是仍然存在诸多问题。其一，投入的培训资金与实际需求相差较大。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、高职称教师的引进上，对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金；其二，对教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注重短期的培训效果，培训内容面较窄且单一，仅重视理论培养，忽视实践技能的提高；其三，培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。

（四）用人机制不科学。高校青年教师人力资源管理中用人机制不科学的问题主要体现在：首先，因人设岗、因人设事的现象依然存在，这种不科学的设岗，造成人力资源的极大闲置与浪费。其次，高校教师人力资源存在过度使用的情况，一些学科的青年教师担任大量的教学任务，负担普遍很重，对教师的管理也多是重“身份”、轻“岗位”，重“资历”、轻“能力”，迫使青年教师要么等待论资排辈的机会，要么托关系、送人情，这不能不说是一种对人力资源开发的扭曲与破坏。再次，人员合理流动机制尚未建立，使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行，许多高校在用人机制方面缺乏战略眼光，完善的用人机制尚未建立健全。

三、改进高校青年教师人力资源开发与培育工作的对策

为了有效提升高校青年教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师潜能，全面提高教师的综合素质，使青年教师的劳动能力得到合理有效的利用，改进和完善高校青年教师人力资源开发与培育工作应从以下几个方面入手：

（一）树立人力资源是高校第一资源的观念。高校管理者应对教师人力资源开发与培育工作予以高度重视，要充分认识到教师在高校中的重要价值和主体地位，树立“以师为本”、“人力资源是高校第一资源”的观念。在全院形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好氛围，把教师看作是最有创造力，最有潜能的资源，最大限度地挖掘教师潜能，激发他们的积极性、创造性，使高校教师人力资源由潜能变成高校的现实资本与财富。

（二）制定合理的青年人力资源开发与培育规划。对高校青年教师人力资源进行合理有效的开发与培育，应当从人才引进、培养、使用、调配、激励等方面制定科学、周全、细致的人力资源规划，从战略发展的视角对人才供需情况进行科学的分析和预测，对所需青年教师人力资源的类型、数量、层次、开发和培育方式有合理的定位，围绕学校的发展目标和青年教师人力资源的职业生涯特点制定详细的培养计划。对高校而言，应当落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训制度，建立健全教师继续教育的运行机制，应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等。对于刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们理解教师职业的特点，掌握基本的教育学理论和教育教学方法，不断提高教学技能与经验。对于具备讲师或副教授职称的青年教师，应当组织他们积极参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教育思想和专业知识，进一步提高教学和科研水平，为今后的发展奠定坚实的基础。

（三）完善激励和评价机制。完善高校青年教师激励和绩效评价机制，使其充分发挥应有的激励功能，要把多元化的评价标准、灵活的评价方法应用到绩效评价的全过程，从而达到调动广大青年教师工作积极性，促进专业发展，实现高校发展目标的目的。首先，绩效评价标准多元化是指绩效评价应反映青年教师的所有工作成果及表现，不仅要评价教师的人格品质，评价教学成绩及科研成果，还要评价教师的社会服务等方面，建立多元的评价标准体系，全面把握青年教师的发展动态。评价标准的设立应当具有科学性和针对性，体现教师不同学科、不同发展阶段的特殊性，增加评价的有效性；其次，灵活的评价方法是指对高校教师绩效评价应采用定量评价和定性评价相结合的方法，避免定性评价中主观因素的影响，增强评价的客观性、公正性和可操作性。同时，应注重评价结果的反馈，加强评价者与被评价者沟通、交流互动，使教师通过分析反馈信息，反思自身的优势与不足，以便能够确定更科学的发展方向。

四、总结

高校教师是人才的培养者，知识的传播者、创新者，教师的素质将直接影响人才的培养质量，知识的转化能力。而高校青年教师是当前高校教师人力资源队伍的主体和核心，因此加大对高校青年教师人力资源的开发与培育无疑具有重要意义。本文试图通过对高校青年教师人力资源现状、开发与培育现状、存在问题进行分析和研究，结合实际工作经验提出旨在提升高校青年教师开发与培育水平的建议和对策，期待能为我国高校青年教师人力资源管理工作做出更多的贡献。

[1]何宝国.试论高校教师人力资源的开发与管理[J].人力资源管理，2010.11.

[2]黄玉飞.试论高校青年教师的管理[J].温州师范学院学报（哲学社会科学版），2011.