提升高校教师绩效工资管理水平的若干途径

韩 冰

(淮北职业技术学院 财经系，安徽 淮北 235000)

高等学校的发展状况取决于高层次的教师队伍。如何建立一支高层次的教师队伍，通过何种手段激发高校教师的潜能，调动其主动性和创造性?这个问题历来备受关注。2010年起，全国事业单位逐步开始实施绩效工资，高等学校也面临着绩效工资改革的新局面。高校人事分配制度改革的重点和难点是绩效工资制度的改革。[1]如何建立科学合理的绩效工资管理体系，有效提升高校教师绩效工资管理水平，这成为当前高等学校绩效工资改革的重头戏。本文拟就这一问题从以下几个方面作简要探讨。

一、构建有效的教师聘任机制

1.高等院校的教师选聘

高等院校在招聘教师时，为了确保高质量的教师队伍，就必须要明确教师的任职资格，确定教师任职所需具备的各项条件。在美国，高等院校教师必须具有博士学位，以及与本职称相适应的科研能力和教学能力，具体到不同类型的院校，都存在一些差别，如在文科学院，教学比科研更重要。在德国，具有博士学位是应聘高等学校正式教师的必要条件，而且要经过漫长的过程才能取得“教师备选资格”，德国较为看重科研能力和成绩。在我国，由于各个学校和学科有所差别，对于任职资格也不能采取“一刀切”的方式，不同类型的高等院校应该结合本校的实际对任职资格各有侧重，各学科也应该结合学科和专业特色设定不同的任职标准。

高等院校是培养专业人才，继承和传播文明与科学知识的地方。作为理论学术的前沿阵地，高等院校的学术价值与学术权力应该得到相应的尊重。[1]从世界高等教育的发展史来看，现代大学与传统大学的一个重要区别，就是实行了以保障学术自由为基本价值取向，以促进学术发展为基本原则，以提倡学术民主为基本保障，以提高效率为基本标准的竞争性的教师聘任制度。

高等院校应取消留任本校毕业生的做法，逐步改善教师的学源结构。师资上的“近亲繁殖”必然会导致学术上的“近亲繁殖”。高等院校降低留校生人数直至逐步取消时，高等院校的岗位会更加开放，这有利于招聘的公平性，有利于人才的公平竞争。在国外，高校都比较重视教师的校外工作经历，一般不会从本校毕业生中直接留任教师。在美国，为了避免校内“近亲繁殖”或在招聘的过程中搞徇私舞弊的现象，规定不得从本校毕业生中招聘教师，毕业生一般在毕业后可以去其他大学从事教育研究工作，过一段时间后再返回本校任教。在德国，原则上不允许同一大学的副教授直接升为教授，教授要从校外招聘，规定最少有3年以上在校外工作的经历。目前我国高等院校仍存在一定程度的“近亲繁殖”现象，影响了公开、公平的招聘机制。学校要改善学源结构，可以从减少选留本校毕业生的比例着手，实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历。我国的高等院校可以采取毕业生互换的政策，通过交流优秀毕业生吸取所需人才。对于特殊的专业，由于可供选择的优秀人才不多，我们可以参照美国的做法，也就是把本校的优秀毕业生派往其他学校或机构工作锻炼一段时间，然后再回到本校从事教学，这样不仅可以吸引优秀人才，同时也可以有力地弥补“近亲繁殖”的不足。还可以采取向社会公开招聘优秀教师的方式，让社会上的优秀人才通过竞争、选拔，使优秀人才脱颖而出。通过公开招聘，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会间的交流，可以活跃学术思想，促进国家科学技术的发展，同时，也促进了高等院校之间合理的人才流动。

2.高等院校的教师职务聘任

1986年高校实施教师职务聘任制度以来，高等院校的人力资源配置得到了合理的配置，充分调动了教师的工作积极性和学术创造力。目前，高等院校的教师聘任制度正面临由“评聘制”向“岗位聘任制”转轨的关键时刻，我们要摒弃传统的“重评轻聘”做法，要建立一种新机制，这种新的机制能够“突出岗位、严格考核、按绩聘任”。同时要实现两个转变:一是要由“资格评审”向“岗位聘任”转变。要取消教师职务任职资格的评审，将同行专家的评审作为教师职务聘任的一个重要环节，同时强化岗位管理和岗位聘任，使教师的职务聘任真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。二是要由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要实行从竞争中择优，这样可以完善激励约束机制，优化配置人才资源。要做到这一点，可以从以下几个方面关注:要实行公开竞聘，就可以面向整个社会招聘人才，让优秀人才不断充实到教师队伍中来;要实行聘期制，严格职务聘任的考核机制;要推进岗位管理，明确每个岗位的职责和任职条件，同时严格学术标准;要实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的绩效工资的分配制度。

二、设计合理的岗位设置方案

1.高等院校教师岗位设置的原则

高等学校的基本职能是在为社会培养人才的同时，进行科学研究、服务社会。合理确定教师的岗位设置方案，使设置的方案既有利于高等院校学科梯队布局的调整和人力资源配置的优化，又有利于提高教学水平和人才培养质量，提升科学研究实力和水平。高等院校在制定教师岗位设置方案时，应考虑以下两个原则:

(1)高等院校教师岗位设置方案一定要适应于学校自身的规模、特点和性质，要与办学定位和发展目标相一致，要有利于高等院校自身优势的充分发挥和中远期办学目标的实现。不同类型的高等院校，因为其发展规模和发展目标以及办学定位等各不相同，所以教师岗位的设置方案也是不一样的，这关系到各种人力资源之间相互匹配的问题。

(2)高等院校教师岗位设置的方案要适合于学科结构的组成和发展方向、学校现有的师资队伍构成、水平和建设方向。在实施过程中要使教师岗位设置方案有利于学科布局的优化和调整，有利于学科整合和凝练学科平台，同时要有利于加强师资队伍建设、优化师资队伍结构，有利于教师梯队和团队建设。

2.高等院校教师岗位设置系统分析

(1)高等院校教师岗位设置中的专业技术职务系统分析

这种系统分析可以采取“学科与任务相综合”的方法，将学科和任务进行分块分级。把专任教师的岗位进行分级分类，每一个类别和级别的岗位都要有明确的任职条件。在分块管理的方法上，可以采用任务的方法，把教师的岗位分为教学型、科研型、学科型三类岗位，采用这种分类方法能充分体现出高等院校以教学为主的特点。在分级管理上可以采用任务与学科相结合，把教师的岗位按不同等级从高到低排列。如教授可以分为二、三、四级，副教授可以分为五、六、七级等。专业技术职务是对教师教学工作的一种肯定，可以反映出应聘人自身所具备的工作能力。在这种系统分析的方法下，能够把教师所具有的专业技术职务与岗位聘任有机地结合起来。对于岗位设置中的聘任方式，可以采用“岗位聘任制”，从教授、副教授、讲师到助教，各个岗位之间的层次越来越低;岗位与专业技术职务之间也不是绝对对应的，各级岗位层次在一定程度上具有相互交叉的特点[2]。

对岗位设置的数量还可以采用“限岗”与“放岗”的灵活方式进行。对于主要从事科研和教学的单位，岗位设置数量可以完全放开，以适应高校的发展趋势。而对于教学辅助等单位必须实行“限岗”制度，限制岗位设置的数量，突出责、权、利之间的对应关系，即一定的责任对应一定的权利和利益。从总体上说，教师的岗位设置数量要高于管理，在一定程度上能体现高校的岗位设置是“向教学一线倾斜”的办学理念。

(2)高等院校教师岗位设置中的工作量系统分析

教师的工作量是教师在所从事的工作职责范围内所反映出来的劳动量。它是一定时期内衡量教师能否完成其职责的重要的数量指标。教学部门制定的标准工作量制度，要求每一位教师按照考核标准的规定来完成。如果要享受基本的工作量津贴，就要以完成标准工作量为前提;超过部分可以得到超额的工作量津贴;达不到标准工作量，将会给教师在评定职称、津贴发放、年度考评等方面造成影响[2]。

(3)高等院校教师岗位设置中的流动控制系统分析

教师的合理流动是对高等教育现代化管理提出的客观要求，也是高等院校发展的必然趋势。任何一个社会系统都需要与外部系统进行物质、信息和人才方面的交流，这样有利于系统自身的稳定与发展。高等院校关于师资的流动是双向流动，既包括流入量也包括流出量。高等院校是社会系统中的一个子系统，而社会则是一个大系统。高等院校这个子系统只有与社会这个大系统不断地进行信息、物质和人才方面的交流与合作，才能够确保其持续稳定的发展。只有让人才真正地流动起来，高校才能具有生机和活力。高校岗位设置方案要在充分考虑人才、学历、学源结构及人才优化等各方面因素的基础上，从动态管理的思路出发，构建合理的岗位设置流动控制系统。高等院校教师的岗位流动应侧重于:能够建立自由的高等院校教师市场，面向社会公开招聘所需的优秀人才，并按照公开、公平、公正的原则择优录取;同时要建立兼职教师聘任制度，聘请社会上既有实践经验又有较高理论素养的人作为高校的兼职教师，充实高校的师资队伍。[2]

随着高等院校战略目标的进一步发展，岗位设置工作必须满足未来发展的总体规划。即不仅需要满足目前的发展，还必须着眼于未来的发展方向，设计出合理的、适合未来高校发展要求的岗位，才能实现高校在未来的发展过程中对人才的不同需求。

三、完善教师考核机制

1.绩效考核工作的内容

完善人力资源管理制度及高效管理的创新制度是高等院校绩效考核所必须经历的过程，也是提高教师工作主动性、积极性和创造性的手段。虽然许多高校形成了自己独具特色的教师绩效考评办法，但是离所要达到的目标还有一定差距。[3]因此，高校绩效管理目标的明智之选，是设置合理的教师绩效考核机制。

(1)正确理解绩效考评工作的内容

很多人片面地对高校教师“绩效考评”的理解，是对教师所授课程成绩与效果的考查和评定。实际上，高校教师的绩效考评是指在一定时期内，根据每位教师所承担的工作量的大小，按照人事管理的需要，通过制定的考核方法，对教师是否完成工作量的行为、表现进行考核评估。对教师工作量的考评应关注两个方面:一是教师的工作结果即工作的质量和效果;另一方面是教师在工作的过程中表现出来的各种行为。

(2)科学设计绩效考评指标

为了更好地适应高等院校的发展，就要依据高校的发展目标，按照目标一致性理论和层次结构分析理论，制定与高校发展相适应的绩效考评指标体系，这些指标原则上包括“德、能、勤、绩、廉”五个大的方面，在这五个大的方面下还可以分解设置一些二级考核指标。在衡量这些绩效考评指标是否合理时，可以采用针对性原则、科学性原则和明确性原则相结合的方式。在设计绩效考评的指标体系时，为了保证绩效考核取得成功，就要在绩效考评的设计方法上予以关注，常用的绩效考评方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法和经验总结法等。一个合理的绩效考评指标体系往往是通过科学的程序设计出来的，思路和程序的科学合理保证了指标设计方向的正确性，因此在设计绩效考评指标体系时，应该遵循工作岗位分析，理论验证，进行指标调查，确定指标体系，进行必要的调整和修改等程序。

一个科学合理的绩效考评指标体系的设计要选用科学合理的设计方法，这是一个系统工程，要根据每个高等院校的具体情况，对绩效考评指标体系的各个方面不断地进行完善与修正，使其符合高校发展的要求，更有利于提高师资队伍的建设。

(3)合理确定绩效考核周期

目前，大多数高校的绩效考核周期设定与年度考核一致，为一年一次。这会导致考评周期单一，缺乏考评的全面性。[4]要合理确定绩效考核的周期，首先要明确绩效考核的周期与考核目的的关系。如果仅仅是为了奖惩，只要与奖惩的周期一致即可，考核的周期可以相对缩短;如果考核的目的是为了在原有的职位上续签聘用协议等，那么就应该与教职员工的聘用周期一致。

(4)分层设定绩效考评的难度

在高等院校的绩效考评中，经常会碰到的一个问题是:从哪些方面对被考评对象进行考评?目前普遍采用的是360度考评。所谓360度考评，也称为“立体全面”考评，或者全方位反馈评价，最早是由美国的典范企业——英特尔公司首先提出并实施运用的。这种考核事先圈定一些人员，这些人员平时与被考核者在工作中有较多的接触，比较了解对被考核者的工作表现，由他们对被考核者从各个不同的角度进行绩效评估，根据这些人员所做的评估，确定权重系数运用一定的数学方法得出一个综合的评价结果。高校的绩效考评主要包括:来自领导评价、来自学生的评价、来自同事的评价以及教师本人的自我评价。

但是，这种考评方法虽然全面但也存在不完备的地方，如果全部采用这种评价方法，会加大考评工作的难度。首先，考核成本高。要对多名教师进行考评时，就要对所有参与考评的教师进行考核方法的培训，因为所有的员工既是考评者又是被考评者。这样不仅会耗费时间，而且增加的各项成本可能会超过考评本身所带来的价值。所以我们既要考虑到绩效考核的激励效果，同时要做到节约考核成本。再次，这种考评很容易为某些教师发泄私愤提供一种途径。这些教师不能正确认识上级及同事的批评与建议，把个人情绪带到工作中来，利用考评的机会公报私仇，宣泄私愤。

(5)清晰界定绩效考评的重点

绩效考评的重点及目的在于，通过对教职员工德、能、勤、绩、廉等方面的正确评价，结合人事工作各方面管理的有效手段，提高教师的工作积极性和教职工的整体素质。

2.科学设置教师考核机制

高等院校的绩效考评应创设一个良好的沟通环境，这个环境应该是开放、通畅、双向互动的，能够把绩效考评的意见及时地反馈给教师，让他们及时了解自己的绩效考评结果;同时也可以通过考核者与被考核者之间的交流和沟通，认真分析不足，改进和加强今后的工作。要运用激励管理的多种方法，坚持物质激励与精神激励相结合，建立一种柔性激励机制;积极引导教师将个人的工作目标与学院的总体办学目标相融合;同时做到考核的定性方法与定量方法相结合，完善教师的绩效考核评价系统，针对不同的学科、不同的层次和不同的岗位要求，建立一个综合的教师考核评价体系。这个评价体系应以业绩为重点，包含有思想品德、综合知识、业务能力等多种要素;要丰富定性考核的方式，构建综合的绩效考核评价体系，尽可能地使绩效考评做到科学、客观、全面。在年度考核体系中可以加入综合素质和能力比重较大的考评项目。对于新进校的教师，每年对他们必须从工作的各个方面进行详尽的评价和指导，促进青年教师更快更好地发展;对于那些教学管理经验丰富并且长期从事教学工作的教师，可以相应地简化绩效考评的手续，以便有更多的时间和精力完成科研任务。

高等院校绩效工资改革可以调动教师的主观能动性和创造性，能够优化师资队伍建设，推动高校教学科研等各项工作不断迈上新台阶。国家对高校绩效工资采取的政策是总量控制、政策指导的原则，让高校在人力资源管理上拥有更多的自主权。高校要充分调研，多方听取教师的意见，结合高校自身的办学特点和实际，从构建有效的教师聘任机制，设计合理的岗位设置方案，完善教师考核机制入手，制定合理的绩效工资管理水平，形成可操作性的绩效工资管理体系，使绩效工资改革真正推进高校的持续发展，通过绩效工资的改革增进高校的办学水平和竞争能力。

[1]林健，李焕荣.高校激励型整体薪酬模式的设计研究[J].中国高教研究，2004(8):41－43.

[2]郎益夫，陈伟，刘雪莲.研究型大学教师岗位设置系统研究[J].社会科学战线，2009(1):226－229.

[3]赵丹龄，容宏.深层次多视角探索高校分配制度改革[J].中国高等教育，2004(5):12－14.

[4]黄勤.高校绩效管理刍议[J].重庆科技学院学报:社会科学版，2009(1):120－121.