组织文化与工作绩效的关系——基于高校社团组织文化对社团组织干部工作绩效影响的研究

连莹

（厦门大学公共事务学院，福建 厦门 361000）

一直以来，高校社团活动丰富多彩，各种形式的高校社团如雨后春笋般快速兴起，社团组织的管理层干部对社团的发展有重大的影响。大学学生干部团体的工作绩效，不仅关系着工作任务的完成情况，而且考验着学生日后面对复杂的社会环境，担当更大的重任的能力。通过观察可以从中发现，每个学生干部团队中，都有各自的组织文化，在不同的组织文化氛围下，他们有着自己的工作宗旨、原则及工作方式，并不是每个学生干部团队都以高效而著称，这与每个组织中的文化息息相关。

组织文化概念，最早出现于美国，其又被称为企业文化或公司文化。普遍认为，学者Schein对组织文化的定义最具代表性与影响力。他认为，组织文化是指特定群体所发明、发现和发展的，用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效，因而他们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式（Schein，1985）。

Wallach（1983）提出三种组织文化类型，即官僚型文化、创新型文化和支持型文化。官僚型文化是以等级、权威和自上而下的联系方式为特点的权威式文化，此类型文化通常建立在控制和权利的基础上。创新型文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的，以结果为导向的，即创造一种勇于承担风险的文化。支持型文化则是建立在频繁的正面交流、相互支持以及工作者之间、工作者和上级之间的基本信任的基础上。企业中有高度的支持、公平、鼓励、开放与信任，是十分重视人际关系导向的工作环境。

在现代管理中，绩效一词更多地与组织一词联用，称为“组织绩效”。组织绩效又称为“组织的有效性”，是指组织满足顾客需求和实现组织目标活动中，在效率中所表现出来的结果。组织绩效涵盖财务状况、客户满意度、员工满意度及创新能力等诸多方面。

几乎所有研究组织文化的著作都会论及一个主题，即组织文化和组织绩效的关系。一般认为，对组织文化的认同感越高，员工的绩效水平会越高。陈枝烈等人将文化认同分为三个维度，分别是文化投入，即个人主动参与到文化活动中，并积极吸收文化的相关信息；文化归属，即个人自我感觉隶属于某个文化团体，并把该团体的价值观、社会规范视为自己价值体系的一部分；文化融合，即个人能把某一团体的文化与其他文化加以融合，而不会出现文化冲突（陈枝烈，1997）。大陆学者王彦斌提出组织认同是一个综合概念：指组织成员在行为与观念等诸方面对所加入的组织具有一致性，并且成员觉得自己对组织既有理性的期待感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果（王彦斌，2004）。

高校学生社团是大学生基于共同的兴趣、爱好，为实现共同的发展目标，以自愿参加为原则组织起来的非营利性群众组织。据统计，现在在每个高校中，学生社团平均至少覆盖了一半的在校学生，多姿多彩的大学生社团在引领校园文化的潮流，大学生社团因而被称作高校的“第二基层组织”。由共青团中央和中国青少年研究中心进行的一项调查结果显示，截至2005年，全国高校有59.7%的大学生参加了校内社团，平均每人参与的社团数为1.8个，尤其是在大学校园中，都可以经常看到学生奔波于各种学生社团举办的活动。然而，通过观察可以发现，高校学生社团良莠不齐状况非常明显，有的已成为品牌社团，有的却犹如“昙花一现”，正在萎缩甚至消亡，退出校园舞台。笔者认为，高校学生社团，其实跟企业运作是一个道理，社团中的管理层干部与成员，就类似于企业中的领导与职员。学生社团干部或管理者的工作绩效，即他们的工作效率与任务的完成情况，将会直接影响社团的发展前景，而组织文化将会直接影响管理者的工作绩效。

笔者通过观察与亲身实践发现，在高校中，一些组织社团能够高效运作，其团结凝聚力是其他社团不可比拟的。

学生会，是众所周知的高校最为官方的组织，学生会的“管理者”，即主席、各部门部长等，都是通过层层选拔而选出的佼佼者。然而，在这群“管理者”中，经常不能形成一种很好的凝聚力，为广大师生服务。如果从组织文化的分类来看，学生会的组织文化是一种官僚性文化或按部就班型文化，因此常常缺乏一种凝聚力，他们往往是根据上级的指示而工作，很少会主动地提出承接此项任务，甚至是事前先做好工作准备，彼此之间尽管有着各种任务的联系，但是在一些问题出现后，往往会出现相互推诿的局面，甚至有时候，在承担一些工作上，他们都会互相逃避责任。笔者也曾经担任过学生干部，在自己的实践工作中，经常会出现上述问题。相反，在一些社团组织中，每个成员，无论是社团的社长，或是管理部门一名小小的干事，都会积极主动地去完成每一项工作。在对比了这些社团之后，笔者认为，组织文化是影响学生组织干部工作绩效的重要原因之一。

在学生会组织中，十分缺少一种组织文化，来联系各学生干部。笔者认为，组织文化可以缩小为一种价值观，它通过一种隐形的联系连接着组织成员。通过查阅许多文献发现，虽然很多学者都将组织文化局限在企事业单位中，但似乎很难对学生会的组织文化进行定义，虽然它的宗旨是为师生服务，但是，却很难将这个宗旨具体细化。而在其他一些社团组织中，经常可以在社团的活动或者宣讲会中清楚地看到每个社团的组织文化背景，这些社团的组织文化，在笔者看来可以归类为创新型与支持型文化的结合体。笔者曾经参加过“AIESEC”组织的宣讲会，在宣讲会上，他们清楚地说明了“AIESEC”组织的宗旨，即“培养青年人领导力、国际观、以及跨文化的团队工作能力，使其对社会有正面的影响力。”而他们也通过当下一些流行的方式——歌曲和舞蹈，将他们的信念表达出来。在“AIESEC”组织的宣讲会的最后一个部分，是管理层们将他们自己创造的“AIESEC”之歌唱出来，歌词就是“AIESEC”组织的宗旨与信念，并且加上简单的舞蹈动作增加彼此的互动。管理层的干部首先对本组织的文化有了极大的认同，并且在观念上积极向本组织文化靠拢，通过创新的方式宣传与开展活动，各部门之间相互支持，从而极大地影响着这个组织的生命力，使得它的影响力日渐扩大。

在撰写此文之前，笔者在网上闻悉厦门大学 SIFE（赛扶）获得2012年全国总决赛的冠军，而笔者也对赛扶这个组织早有所闻。因此，笔者通过联系厦大及福大的赛扶组织的主干成员进行简单的访谈，以研究了解这个社团组织强大凝聚力与高工作绩效的原因。正如企业文化一样，SIFE 的文化背景也相当明确。SIFE 在纳新时会明确告知他们的成员组织的战略目标有4 点：第一，成为领先的国际商务和高等教育的联系网络；第二，与赛扶项目中的商业人才合作，为世界发展作出特别的及有意义的贡献；第三，成为培养高效而富有责任新的人才的领导力量；第四，运营一个以财务实力和员工领导力才能为本的卓越非营利机构。这些战略是巩固赛扶的运营模式和推广他们主张的价值观，各SIFE 组织也通过三个方面是的领导群体进行共同合作，分别是社区项目、职业发展概览和领导力概览。厦大SIFE 的一个主要领导成员明确告诉我，他所理解的SIFE 价值观，就是证明自己，回馈社会，笔者在整理访谈记录后也发现，其他一些管理者对这个问题的回答也十分类似。正是因为这样的组织文化，将社团组织中的成员能够在精神深处极大地认同它，然后彼此紧密地联系在一起。这样的组织文化确定了一个明确的活动方向，所有组织成员一方面时刻地提醒自己的价值观，并且开展着各种融合组织价值观的活动以增强社团组织的凝聚力，另一方面，组织成员也时刻参照着组织文化的价值观以不断完善活动，最后，通过一系列活动成果不断地提升自己的价值观，激励组织日后的发展，并且将影响不断扩大，辐射到更多的群体中，这也与笔者之前文献中书中所论述的组织文化的五功能，即导向、约束、凝聚、激励及辐射功能不谋而合。

在这个过程中，笔者也清楚地发现组织文化与工作绩效之间是如何相互影响的。社团干部成员的工作完成情况，活动开展的效率、成果、工作的满意度情况及彼此之间的认同情况，可以简单地认为就是工作绩效。首先，组织文化塑造了成员的价值观，使得每个社团的成员干部能够在每次活动之前都能将活动的主题、目的与该社团的组织文化、宗旨紧密地联系在一起，即便是在开展过程中遇到了彼此意见不同或其他困难时，他们都能够从组织文化的角度出发，提出最为妥善的解决方法。其次，学生干部成员们一旦有了相同的价值观，他们便能建立高效的合作基础，形成较高的工作绩效，为社团的发展奠定基础。再者，工作绩效一旦提升上去，社团的发展便会蒸蒸日上，在面对社团影响力不断扩大的情形，学生干部成员会更加坚信自己所信奉自己的价值观，无形之中又加深了组织文化对成员工作绩效的影响。

在对比学生会组织与SIFE 社团两个组织文化对干部工作绩效的影响及整理访谈记录后，笔者也对当前发展社团组织中文化建设方面进行了思考。如果以文化的概念建设社团，不仅有利于提高社团的品味，为社团注入了文化的沉淀，同时能够不断适应变化发展道德社会需要。笔者认为，对于目前一些工作绩效较低的社团，从加强组织文化建设的角度，可以从三个角度入手，分别是观念文化、制度文化和行为文化。从观念文化上而言，必须首先建立一个社团共同发展的目标，打破专业的局限性，让所有的社团成员能够在情感上、挂念上认同这样一种追求，并能够为之付出实际的努力。其次，必须达成对社团概念的共识，让社团成员能够既能有创新精神，又有脚踏实地的实践能力，清楚地认清形式，勇敢地接受挑战和面对失败。从制度文化上而言，应选择符合自身实际的社团管理方式，建立合乎规律有人性化的管理制度，以长远的严管对待发展，为青年学生实践创新开路，使得所建立的制度能够充分争取青年学生的认可，保证它像社会文化风俗一样成为约定俗成的习惯。从行为文化而言，应以实践锻炼为出发点，鼓励青年学生以社团为载体增长才干，加强对社团活动方向的直营，积极探索开发青年学生行为文化之路。同时也应以创造思维为吸引力，鼓励青年学生以社团为载体大胆创新，展现青年社团发展的广阔前景，以高素质的行为引导青年学生。最为重要的一点，即必须以社团情感为支柱，鼓励青年学生以社团为对象全情投入，提高社团活动的层次。对于一个社团组织而言，如果能够从组织文化方面加强社团的建设，势必能够将原来较为“零散”的社团成员通过一条无形的线连接起来，以在各方面提高社团管理层的工作绩效。

高校学生社团作为一个小型的社会组织，学生通过参加社团活动，进行社团管理为日后自己迈入社会积累实践经验。面临现在社团发展不均衡的情况，笔者通过组织文化的角度考察了社团干部的工作绩效与组织文化之间的关系。研究也发现，一些在高校乃至社会中发挥重大影响力的社团，其影响因素主要是社团管理层的工作绩效比一般社团更高，社团成员能够高效高质创造性地完成各项任务与开办各种活动，而与工作绩效紧密相连的是组织文化，每个社团成员能够坚守本社团的组织文化信念，并以此为出发点投入各项工作中。但研究也发现，目前高校学生的社团组织文化发展仍局限于一定范围，应如何发挥社团的组织文化以提高社团成员的工作绩效，解决当前社团发展遇到的瓶颈，更好地发挥社团作用，将是日后这方面研究者的研究重点。

[1]陈枝烈，1997，《台湾原住民教育》，台北：师院出版社。

[2]王彦斌，2004，《管理中的组织认同》，北京：人民出版社。