新型煤化工产业人力资源内部挖潜管理研究

文/春国成

随着国家对能源转化的要求和煤化工产业的发展，国家鼓励发展新型煤化工项目。发展新型煤化工产业在我国具有重要的战略意义,也是促进煤炭工业可持续发展的重要途径。新型煤化工产业是一个技术、资金密集型的产业，涉及面广、工程建设复杂、实施难度大。为了促进新型煤化工产业又好又快地发展，必须充分认识新型煤化工产业人才资源的重要性。具有创造力的人才更能决定一个企业的命运[1]。因此新型煤化工企业要强化人才资源是第一资源和核心资源的观念,切实加强新型煤化工企业人才队伍建设。

新型煤化工产业人力资源发展概况及现状分析

一般来说，一个国家和地区的产业发展和产业结构决定着人口的就业结构，而产业的发展需求通常成为人力资源配置和各类人才成长的直接动力。

结合新型煤化工产业进一步发展的客观需要进行分析，新型煤化工产业在人力资源方面面临比较突出的矛盾和问题。

1.人力资源管理战略有待优化

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的第一资源,它在一定程度上直接决定着组织战略的成败。目前，新型煤化工企业都是国内大型煤炭集团或者大型电力集团投资建设的，企业战略的制定仍然沿用煤炭企业或者电力企业的标准，原有管理模式照抄照搬，不适应新型煤化工企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约煤化工企业成长的瓶颈。

2.人才数量相对不足、人员素质总体偏低

目前新型煤化工项目所采用的工艺技术和装备是世界上最先进的，有些还是世界上首次工业化，因此对企业人员的素质要求很高，煤化工企业的员工主要来源于国内化工、电力、煤炭生产单位的人员以及大专院校学生，总体来说，他们的知识结构、工作经验都具有非常大的局限性，与新型煤化工企业对人员素质的要求差距比较大。

3.人员结构亟待优化

新型煤化工产业的人员结构很不合理，专业技术人才、经营管理人才不能满足新型煤化工产业发展的需要，特别是技术拔尖和一专多能等方面的人才尤其缺乏。

4.人力资源管理缺乏有效的激励机制

充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性是企业人才资源开发与管理的核心。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实施企业目标的过程。也就是说,激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性,出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要,企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。目前，煤化工企业各自都有不同的激励制度，但是激励制度在企业中的实际应用并不是很好。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励，激励方式，方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。

5.人才流失严重

近几年来，我国新型煤化工产业一直保持快速发展势头，各类新型煤化工企业不断增加，对具有新型煤化工从业经验的专业人才和业务骨干产生了巨大的需求。新设立的新型煤化工企业为了满足生产、经营管理的需要，采取“给位子、加薪酬”之类的手段招揽人才，既加剧了新型煤化工人才的无序流动和公司之间的恶性竞争，又增加了新型煤化工产业的管理成本。除了高管人员变动频繁外，一些新型煤化工企业的基层生产、营销人员脱落率也非常之高。从业人员的无序流动和频繁“跳槽”，对新型煤化工产业的健康发展带来了突出的负面影响。

新型煤化工产业在人才方面存在的上述矛盾和问题，在很大程度上制约了新型煤化工产业的持续快速健康发展，必须采取措施努力加以解决。加强内部人才挖潜是解决新型煤化工产业人才问题的根本出路

针对新型煤化工产业面临的人才问题，业内人士和专家学者提出了不少对策和思路。比较有代表性的意见是：要着眼于新型煤化工产业快速发展的需要，大胆使用一批人才；着眼于优化新型煤化工产业人才队伍结构，大量引进一批人才；着眼于新型煤化工产业的可持续发展，大力培养一批人才。这一思路立足当前，着眼长远，对于加强新型煤化工产业人才队伍建设无疑具有一定的指导意义。

何为人才，早在战国时期的大哲学家荀子对人才就曾有过精辟的论述，他说: 口能言之，身能行之，国宝也。口不能言，身能行之，国器也。口能言之，身不能行，国用也。口能言而身行恶者, 国妖也。君以敬国宝、受国器、任国用、除国妖而国兴也。根据荀子的观点, 只要为人正直、讲究道德, 虚心好学、认真工作者都是人才, 或是国宝、或是国器、或是国用。用现代语言来说都是国家的人才。

优秀人力资源来源分为内部发掘和外部引进两个方面。外部引进人才，效果直接，可为企业带来新鲜血液,但通常引进成本较高，引进的人才与企业之间存在一个磨合期, 且磨合期的长短、结果都极不确定。虽然“引进”也是解决新型煤化工产业人才供需矛盾的一条途径，但国内的现有新型煤化工产业人才数量有限，引进和使用的成本不低，似乎不能成为治本之策。

有些企业领导总是哀叹自己企业没有能干的人才,一旦企业的岗位有空缺,首先是从外部招聘。不能说这样的领导思路和做法完全不对,但至少他没有着重靠本企业来开发和培育人才的理念。如果企业的当家人不能善待自己的员工,不关心爱护他们，不把他们视为企业的宝贵财富，那么怎么能让人相信企业员工会尽心尽力爱护企业呢?当然，依靠本企业职工,并不排除对外招聘少量的人才，但真正解决人才问题，必须首先要眼睛向内,立足于本企业的人力资源开发。每一级管理层都要不断地培育人才、发现人才、宣传人才、奖励人才，也就是说把企业的每一名员工都视为潜在的人才。不论是公司的高层领导人员,还是部门负责人,甚至只是一名普通职工,只要刻苦学习,钻研技术,创造性地工作,且成绩显著,就应被企业看作是人才。

企业重视内部人才的培养和利用, 能使企业有丰富的人才储备；重要职位的人才选拔内部优先,可极大地激励员工进取、创新的意识，还可提高员工的工作满意度，也有助于企业核心价值观的延续。

根据人力资源开发的理论进行思考，要真正解决新型煤化工产业面临的人才数量不足、总体素质较低等问题，根本的出路在于加强和改进教育培训工作。针对当前新型煤化工产业培训的现实状况，今后要不断完善和创新工作思路，重点从储备企业后续人力资源和培养挖掘企业现有人力资源等方面着眼，积极采取相应的对策和措施。

新型煤化工产业内部挖潜人力资源的措施

实现新型煤化工产业的可持续发展，满足新型煤化工产业发展对人才的长期和稳定的需要，就要彻底转变管理理念，形成善于发现人才、培养人才、使用人才和留住人才的机制。用发展的眼光看待现有员工，进行人力资源内部挖潜，加大对员工的培训力度，努力提高员工的知识层次和技术、管理水平，这样不仅提高了员工的归属感和工作的积极性，也有效解决了企业结构性缺员问题，提升企业竞争力和持续发展能力。

1.增强人力资源战略意识，培养适应新型煤化工产业发展需要的人才

根据企业总体战略的要求，适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，发现和培养出一大批优秀人才。人力资源战略是企业战略的重要组成部分，对于企业实现组织目标，起着关键的作用。它包括人力资源开发战略、人才结构优化战略和人才使用战略，现代企业之间的竞争，实质是人才的竞争，新型煤化工企业必须高度重视人力资源管理的战略研究， 制定适应新型煤化工企业发展的人才战略规划和目标，强化人力资源管理的重要作用，从战略上进行重新定位，把“培养、开发、利用人才” 作为企业人力资源管理的核心。

2.健全企业内部培训制度，实现人力资源有效增值

在新型煤化工企业的人才培养上，要健全内部培训制度，提高企业自身关于人才的造血功能。最基本的就是要保留住现有人才，提高其技术和文化素质。其中，内部培训是满足新型煤化工企业对人力资源需求的重要方式，通过内部培训员工的特长也得以发挥，可以提高员工的素质，有利于发现新人才，同时也提高了员工对企业的认同感和忠诚度，从而提高整个企业的凝聚力和竞争力。

企业的人力开发是一项资本投入，要提高企业员工的技术水平, 管理人员的管理技能和水平, 没有一定的资金投入是做不到的。对那些既懂技术、又懂管理、又善经营的复合型管理干部是所有企业最需要的人才。这样的人才哪里寻? 主要还是靠自己培养, 作为现代企业的负责人, 必须要在人力资源开发方面舍得花时间、花精力、花资金。

企业培养人才可以对员工进行有计划、有步骤的在职培训或为员工提供学习、充电的机会；也可以采取在工作中培养，由老员工对新员工进行传、帮、带；或者培养、鼓励员工的学习热情，让员工主动地去获取新知识和新技能，以适应社会和企业的发展。

3.实施人力资源激励机制，激发员工积极能动性

激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工满意度，使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

第一，制定激励性的薪酬和福利制度，提供有竞争力的薪酬水平。企业要根据自身情况提供有竞争力的薪酬。新型煤化工产业是一个技术、资金密集型的产业，对员工各方面素质的要求相对比较高，企业能否留住人才，薪酬管理起着重要的作用，企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平和市场平均薪酬水平，使企业的薪酬具有竞争力，能够留住企业发展所需的人才。

加强企业薪酬的公平合理性。从企业内部来讲，员工关心薪酬公平的程度高于关心薪酬水平，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。

制定科学的绩效评估方法，薪酬与工作绩效挂钩。绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。通过薪酬与工作绩效挂钩，进一步激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

完善福利保障制度，解决员工后顾之忧。福利是员工的间接报酬，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工，达到金钱所达不到的激励效果。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，也会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。员工福利除了“五险一金”外，还包括薪假福利、教育福利、津贴等一系列适合各自企业的福利项目。另外新型煤化工企业可以根据企业自身特点在可控的范围内实行点餐式的福利制度，满足不同层次的员工不同时期的不同需要，从深层次提高员工的工作满意度和归属感。

第二，建立科学的人员晋升制度。新型煤化工企业主要负责人应是心明眼亮、心胸宽广的伯乐。他们深知嫉贤妒能是人才外流的催化剂。他们决不允许在自己企业制订任何压制人才的政策和制度，排除论资排辈和裙带思想,做到不拘一格选拔人才。他们总是千方百计地培养人才，大胆地把有作为的年轻人提拔到重要岗位上, 让其充分地施展他们的才能。他们从内心深处相信：让那些既有活力，又有创新能力的年轻人迅速成长，一定会对整个企业发展更为有利。领导者要想方设法让人才拔尖，绝不能压制、打击，因为“削尖”就是毁灭才人，就是毁灭企业。

随着企业的发展，企业内部管理职位不断增多，这就为优秀员工提供了晋升机会。但不少新型煤化工企业是由国内大型煤炭集团或者大型电力集团等多元化投资建设的，他们潜意识中把员工往往分成自己人和外人两部分，在他认为重要的位置，甚至在专业化很强的管理位置上都安排了自己人。这主要是因为企业对外人缺乏信任感，认为自己人忠诚可靠。任人唯亲的用人策略往往使自己人难以胜任他们所担任的工作，不但阻碍了企业的发展，也影响了大部分员工的工作积极性。外来的较杰出的员工为企业的发展作出了较大的贡献, 却难以得到晋升, 较高层次的成就需要和尊重需要得不到满足, 致使其对企业的发展漠不关心，打工心理不断强化，最终导致其跳槽走人。处于增长阶段的新型煤化工企业一定要建立绩效评估制度和人员晋升制度，对所有员工，都应按规定进行正常评价和考核，评估和考核的结果应作为员工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据。员工晋升应以能力和绩效为依据,对自己人和外人一视同仁,不偏不倚。

实施完善的内部选拔和晋升制能够为企业人才提供一系列的晋升和发展阶梯，使人才与企业的成长同步。因为内部选拔和晋升制实际上是向内部的应聘者表明，在公司内部是存在个人发展机会的。这种机会不仅仅来源于第一个职位空缺，当公司内部员工填补该职位空缺时，会产生其他的职位空缺，这种晋升链有利于鼓舞员工的士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成组织和员工的美好愿景。

4.以人为本，营造有归属感的企业文化

实践表明，拥有良好文化氛围的企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，员工就愿意为企业奉献自己的智慧。企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力。

新型煤化工企业人员主要来源于国内石化、煤炭和电力企业，都有各自的企业文化，对于新型煤化工企业缺乏足够的文化认同，新型煤化工企业要根据自身的特点，创造自己独特的企业文化，逐步形成自己的价值观念和行为准则，努力营造一个良好的文化氛围，最终达到吸引人才，留住人才的目的，从而实现组织的各项目标。

企业的文化建设就是要在企业内部形成公平竞争、奖惩分明、爱岗敬业的氛围，创造更好的适合员工发展的软环境，激发全体员工的热情，统一员工的思想和目标。企业文化建设要重视培养员工的忠诚度、安全感和归属感。提升员工对企业的忠诚度，首要问题是企业要为员工展示一个美好的发展前景，使员工感到有盼头，有干头，有奔头；其次要用情感动人，让员工感觉到企业对自己的关怀和重视，他们会将心比心，自觉地热爱企业、忠于企业。企业要注重倾向于对企业忠诚的员工，员工正确地完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，这将有助于巩固他们的工作并增加晋升的机会。企业要让他们感到对他们的重视，感到企业在通过不同的方式支持他们，关怀他们，使他们体会到安全感和归属感。