论企业人力资本投资风险及防范

唐小惠

（广州大学松田学院，广东 广州 511370）

论企业人力资本投资风险及防范

唐小惠

（广州大学松田学院，广东 广州 511370）

随着知识经济的到来，人力资本在企业中的地位越发重要，人力资本投资成为增强企业核心竞争力，实现企业快速发展的有效途径。然而企业人力资本投资却面临着巨大的风险，比如核心人员流失，一方面造成了企业人力资本的损失，另一方面也严重挫伤了企业投资的积极性。本文详细分析了人力资本投资风险的种类，并提出风险防范的一些措施，希望有利于提高企业人力资本的投资收益。

人力资本投资；风险；防范

一、人力资本投资的主要内容

人力资本是指劳动者身上凝结的技能、知识和体力等存量的总和，企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的更有竞争力的价值。人力资本投资的主要内容包括：（1）教育投资，是人力资本投资中最主要的一部分。企业主要是承担员工的在职继续教育成本，这不但包括为教育支出的各种费用和劳务，还包括员工在受教育期间为企业少创造的价值；（2）培训投资，是指为获得从事某项职业所需的知识和技能所发生的投资支出，分为就业前培训和在职培训，目的都是提高员工劳动生产率。其成本分为直接成本和间接成本，其中直接成本是指支付受训人员所需的货币成本和培训活动所需的物质条件成本，间接成本一是指个人因参加培训损失的时间、精力和收入，以及企业因员工受训损失的工时和收入；（3）劳动力流动投资，目的是使人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。其发生的成本主要是员工在流动期间，企业所损失的时间成本和货币收入，以及为新员工上岗花费培训成本。

二、人力资本投资风险的种类

1.对象选择风险

选择合适的人力资本投资对象是企业人力资源管理部门非常重要的任务，投资对象不仅要适合企业文化和具体的岗位特点，具备应有的能力，更重要的是要具有良好的品质和成长的潜力。从长远的投资角度看，人的品质和可塑性比能力更重要。如果选择了不合适的投资对象就可能给企业带来风险，造成损失，包括企业支付的招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和新聘员工不称职使企业损失的商业机会等间接成本。

2.人职匹配风险

企业中每个岗位都有其特定的工作内容，每个岗位所对应的职责、环境、繁重程度、复杂程度都不一致，所要求的人员的素质也不一样。人力资源部门应根据各个岗位的特点，将合适的人安排到合适的岗位上，做到“人岗匹配”。如果所选人员不符合岗位的需求，一来可能会影响企业工作效率，给企业带来损失；二来，会对任职人员产生负面影响，甚至会断送一个人的大好前程。 同时也意味着企业在招聘、培训、薪资福利方面的投资都宣告失败。

3.激励风险

企业的奖惩制度是每一员工所关心的，它是体现公平的主要指标。企业应当建立合适的激励制度，充分调动员工工作的积极性，激发员工的潜力，提高企业的凝聚力，实现企业的目标。不同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励是不同的。同时，应采取多样化的激励方式，根据边际激励效应原理，单一的物质激励让人慢慢失去激情，而精神激励的边际效用将随着激励量的加大，如更多的信任、肯定、赞美、更具挑战性的工作和环境等而递增。如激励方法不当，则不能充分调动人力资本的能动性和创造性，导致人力资本投资低效。

4.人才流失风险

人才流失是企业人力资本投资中最常见、也最难以控制的风险。俗话说：人往高处走，水往低处流。员工都希望能够到收入高、待遇好、发展机会多、能实现自我价值的企业工作，在人才竞争日益激烈的知识经济社会，当原有企业不能满足员工的物质需求和精神追求时，员工就很容易跳槽或者自立门户，形成人才流失风险。企业花费大量投资而形成的人力资本，特别是专用性很强的人力资本，一旦流失，给企业带来的损失是惨重的。

三、企业人力资本投资风险的防范

1.制定科学的员工招聘计划，准确选择投资对象

企业在进行员工招聘前，要根据企业岗位需要和企业发展目标制定严格的招聘计划。首先要做好工作分析，对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、权限范围、工作内容、结构关系以及工作环境、条件等进行分析、描述，明确各个岗位对员工有什么具体的从业要求；其次，要选择合适的招聘渠道，搜寻合适的人才；再次，要利用科学的测评工具和方法。选择合适的投资对象是人力资本投资成败的关键，作为合适的投资对象必须具备以下条件：适合企业文化和具体的工作岗位，有学习的欲望和成长的潜力，具备良好的道德品质。

2.做好人员测评工作，安排合适岗位

人员测评是企业人力资源科学配置的前提和基础，是为了做到人尽其才，人岗匹配而设置的。企业在做好工作分析的基础上，了解每个岗位对员工素质的要求，然后通过心理测验、笔试、履历分析、评价中心等面试技术，了解员工的知识、技能、能力、个性等情况，以判定员工与岗位的符合程度。从而实现人与事的科学配置，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。

3.建立合理的激励机制

（1）建立公平合理的薪资制度，不仅要实现工资水平的外部公平，即工资水平要与同行业其他企业工资水平一致或略高一些，又要做到工资水平的内部公平，体现多劳多得，严格按照工作岗位、工作绩效结合企业的财务状况执行的工资制度。

（2）通过物质激励提高员工的积极性，主要包括：薪资奖励，股票激励（是指企业通过给与员工一定数量的公司股票和相应权利的方式来达到激励员工的方式），福利激励（包括国家法律规定的五险一金和法定节假日等；也包括企业特定的如交通补贴、住房补贴、午餐补贴、带薪休假等福利方式）。通过薪资奖励可以调动企业员工的积极性、主动性和创造性，也有利于对企业员工的管理、考核和监督；通过股票激励能够将企业员工，无论其是高层管理者还是一般员工，与公司的长远发展和经营业绩联系起来；通过福利激励有助于增加企业员工的安全感、忠诚感、工作热情，有利于提高对高素质人才的吸引力。

（3）通过精神激励鼓励员工，比如为员工提供一个温暖、舒适的企业环境；树立以人为本的管理思想，实行人性化的管理，一切要以人为主体，加强与员工的情感沟通，多鼓励、赞扬和关心员工，使员工始终保持良好的情绪等；帮助员工实现自我提升、自我实现的需要，为员工提供就业培训、系统教育的机会等。

4.构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力

企业文化是企业在长期的生产经营过程中逐步形成的价值观，是全体员工认同的群体意识及行为准则，包括企业的物质文化、制度文化和精神文化，是企业的灵魂。良好的企业文化有利于加强员工对企业价值观的认同，增强企业的凝聚力，减少人才流失，形成团结、互助、信任的人际关系氛围。同时，良好的企业文化，可以调动职工的积极性，提高劳动效率，从而减少人力资本投资的风险，使企业真正做到“事业留人，感情留人，政策留人”。

5.构建规范的约束机制

企业应当建立规范的约束机制，企业培训前，与投资对象签订协议，除了要求员工必须遵守公司内部规章制度之外，劳资双方还必须签定劳动合同以保障双方权益；明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限等；提前解约的员工必须向企业支付一定的违约金；对于接受过培训的员工，培训内容若涉及到企业的秘密和核心技术，在培训之前双方应当签定保密协议，当企业利益受到侵害时，企业可以依据协议申请相应的司法保护。通过约束机制，从而使人才流动有法可依，尽量减少人员流失造成的损失。

[1] 吴立军. 企业人力资本投资风险及防范对策[J]. 大连海事大学学报，2009，（2）.

[2] 席卫华. 企业人力资本投资风险与防范[J]. 风险管理，2009，（5）.

[3] 秦玥. 企业人力资本投资决策和风险防范 [J]. 东方企业文化，2011，（16）.

[4] 曹宁. 略论人力资本投资风险的防范[J]. 上海交通大学学报，2008，（3）.

F279.23

A

1008-7427（2012）03-0102-01

2012-02-01

作者系广州大学松田学院经济师。