高校青年教师培养方法与途径

姚精明，曹树刚，顾义磊

(1.重庆大学煤矿灾害动力学与控制国家重点实验室，重庆400044;2.重庆大学资源及环境科学学院，重庆400044)

高校青年教师培养方法与途径

姚精明1，2，曹树刚1，2，顾义磊1，2

(1.重庆大学煤矿灾害动力学与控制国家重点实验室，重庆400044;2.重庆大学资源及环境科学学院，重庆400044)

高校;青年教师;培养;方法

随着高校扩展和教师规模的不断扩大，青年教师已经成为高校的骨干教学力量之一和未来教育改革发展的主力。加强对青年教师的培养，关系着高校的可持续发展和教学科研水平的不断提高。在分析青年教师现状和存在的主要问题基础之上，从高校对青年教师的管理理念、培养方案、导师制选择、经费支持、考评体系、激励制度以及青年教师自身的职业精神等方面探讨了高校青年教师的培养。

一、高校青年教师的基本现状及存在的主要问题

自1999年起，我国高等教育开始了大众化进程。十多年来，我国高等教育的总体规模得到了快速扩张。普通高等学校从1998年的1022所提高到2007年的1908所［1］，全国普通高校在校学生人数从2000年的556.1万人提高到2009年的2144.7万人［2］。随着我国高等教育的快速发展，高校青年教师队伍也迅速膨胀，所占比重也愈来愈大。以九所“211工程”高校为例，35岁以下的青年教师占在岗教师比例44.3%，最高的高校为55.2%［3］。这些青年教师活跃在教学、科研岗位上，日益显示出举足轻重的作用。目前，青年教师已成为高校教师队伍的生力军和高等教育事业未来发展的支柱。

虽然很多青年教师走上工作岗位怀有饱满的热情和积极的态度，同时，学校也在培养青年教师方面也下了一些功夫，但在青年教师的培养内容、培养方式、培养环境等方面还存在不足。主要表现在:

1.青年教师工作、生活压力大。青年教师工作时间短、收入低，却面临住房、职称、婚姻等现实问题。为增加收入，他们把主要精力投入到科研中。为了晋升职称和完成工作考核，除了科研工作，他们还要承担繁重的教学工作，特别是高校扩招后，教学强度和难度增大。为适应教学改革，他们还面临掌握现代教育技术的压力。传统的教师角色受到了巨大挑战，新任务不断摆在他们面前，由此带来种种无形与有形的心理压力。

2.急功近利的心态问题。工作之初，青年教师承受了较大的工作和生活压力。为了急于摆脱这种压力，他们往往会承担较多的教学工作，并且积极大量申报国家及省市级纵向项目，并寻求和企业合作的横向课题。由于工作时间短，未形成能够分担教学、科研工作的团队。因此，当摊子铺得大时，往往造成无论是教学还是科研质量都较差，从而影响他们的教学、科研积极性。

3.重科研、轻教学。青年教师承受的工作和生活压力相对于中老年教师要大，而解决解决这些压力的捷径就是科研。我国大部分高校的教师考核、职称评定、经济收入甚至学校在全国的排位，无一不与科研挂钩。很多高校形成一种风气，科研工作好，其它一切都好。如国内某重点大学，评副教授的最基本条件是年到账科研软件经费超过5万，发表EI/SCI检索的论文超过3篇，并且讲一堂课几十元钱，而发表一篇EI/SCI检索的论文，将奖励数千元。

4.教学、科研能力相对较弱。多数高校对新进专任教师的门槛条件已定位为博士学位，但是，高学历并不意味着较强的教学科研能力。以国内某重点大学为例，在专任教师中，35岁以下青年教师博士学位的达到85%，而教学科研能力往往需要时间的积累。事实上，很多青年教师一走向工作岗位就承担了许多专业的骨干课程。由于未受到系统、规范的教育教学理论学习和实践训练，教学质量往往难以保证，并且，由于科研积累薄弱，科研团队尚未形成，科研外部环境还未完善，往往造成申报很多项目，而申报成功率较低。

5.科学研究独立独行。青年教师往往迫于自己的交际圈子和科研能力，往往不能融入其它已经比较成熟的课题组搞研究，而是独自通过自身努力学习来提高自己的科研业务水平。据统计，70.8%的青年教师表示自己主要是通过自学来提高自己的科研能力，而通过参加科研团队的只有13.5%;在问到科研方面遇到的最大问题是什么时，选择最多的是缺乏团队合作(32.6%)，其次为缺乏指导(29.2%)，这说明很多青年教师希望加入到科研团队中去并得到别人在科研方面的帮助。

二、提高青年教师的职业素养和教学科研能力

一个学校乃至中国教育的发展很大程度上取决于青年教师的素质和教学科研业务水平，青年教师是高校教师队伍的生力军和未来发展的希望。为此，必须大力提高青年教师的职业素质和教学科研能力。

(一)树立以人为本的管理理念

高校的主要任务是教学和科研。教师是学校教学和科研的载体，而青年教师在数量上占据学校教师的主体。因此，学校应树立管理即服务的管理理念，把教师作为服务的对象，充分了解教师、尊重教师、相信教师，才能给优秀的人才以施展的空间，从而促进高校的可持续发展。把教师尤其是青年教师的发展放在优先发展的位置上，各级领导应有识才、爱才、惜才、用才的意识，应广纳贤才，对有非常之才的教师可以开通“绿色小道”，为有较强潜力的青年教师提供发展的空间，增强他们在教学、科研方面的主观能动性。

(二)加强师德教育，增强责任心［4］

高校教师的职业道德不仅可以调节各种社会关系和社会活动，规范教师行为，更在于通过师德教育内化为教师的情感、意志、理想，形成职业良心。因此，良好的师德是高校青年教师成为一个好老师的先决条件。通过对学生在学习、生活等方面的言传身教，教师要用自身的思想、灵魂、人格魅力感化学生，引导他们树立正确的道德观、价值观和人生观;学生则从教师的言传身教，体会大学教师的广博学识，得到学习知识、综合知识、创造知识的指导，并从教师身上接受责任感、科学作风的思想教育，促进学生综合素质的全面提高。

(三)多层次的培养方案

高校的青年教师来源非常广泛，既有品牌大学的毕业生，也有来自于普通本科院校的毕业生，既有从未离开学校的毕业生，也有来自曾经离开教育单位、从事其他工作的毕业生，既有来自工科和理科的毕业生，又有来自理科的毕业生。这就使得青年教师群体中存在不同的知识结构和专业背景，有些教师强于教学，有些教师强于科研，有些教师强于理论，有些教师善于工程技术，有些教师强于发明创造等，因此，对这些青年教师的培养不能千篇一律的采用一个模式来培养。青年教师的精力有限，在培养过程中不可能面面俱到，应该尽量让他们发挥自己的强项，摒弃他们的弱项。如某重点大学下属学院搞力学的青年老师理论推导能力强，而搞采矿的青年老师的现场工程应用能力强，可以有机把二者结合起来;又如该学院某些青年老师刻苦钻研教学，在学校的教学评比中多次获奖，而在科研方面少有建树，还有一些青年教师在科研方面硕果累累，连续拿到国家及省部级项目，但是其教学质量相对较差。因此，在青年教师培养过程中，应根据其特点制定相应的培养方案，对擅长教学的青年教师，就应该在教学上多加培养，让他们经常去观摩一些有经验、责任心强的老教师讲课，多参加一些国家、学校的青年教师讲课大赛;而对科研能力突出的青年教师，应该根据他们的特点加入与研究方向相近的科研团队，努力提供机会和平台让他们快速发展。

(四)落实和完善青年教师导师制

青年教师的成长需要一个过程。在青年教师成长的初期，尤其是在适应期，很多青年教师一下子难以适应角色的转变，一下子进入不了工作状态。许多教师对课堂教学的组织，专业知识的讲授也感到茫然无措。为了使青年教师顺利地通过教学关，学校或院系应选择责任心强、教学经验丰富的中老年教师作为他们的指导教师，在“备、教、辅、改、查”等各个教学环节上给予指导，通过“示范课”、“观摩课”等形式向青年教师传经送宝。同时，在助课、备课和试讲等环节上锻炼青年教师，并且还随机听青年教师的讲课，课后让青年教师“说课”，与青年教师讨论讲课的得失，并进行指点。

(五)加大经费支持力度

青年教师要在提高自身的综合能力过程中，一般要参加学术会议、参加培训、外出进修等。但是，参加这些活动，经费是必不可少的。据某重点大学调查显示，超过一半的青年教师认为学校在科研方面的资助力度比较小或太小，而当问到对青年教师培养方面的经费支持情况时，只有6.7%的人认为力度比较大。开放性问卷调查表明，很多青年教师认为学校在对青年教师的教学、科研方面的经费资助力度太小，希望学校能在培训、学习机会、经费支持等方面向青年教师倾斜。在与部分青年教师交谈中，一位青年教师说到，学校应该多给年轻人机会，尤其是科研方面。青年教师，科研方面有自己的一些想法和思路，但苦于没启动经费，课题也很难申报成功，科研工作没法进行。另外，调查显示，95%的青年教师或多或少受到生活的经济压力，而不能专心教学科研工作。由此可见，学校在青年教师培养过程中应加大经费支持力度。

三、建立高校对的合理考评体系

评价一个教师的业务水平是学校管理教师的一个重要内容。长期以来，许多高校为了提升学科乃至学校排名，采用重科研轻教学的评价体系，即根据教师的年科研经费、发表的论文、科技成果、申请的专利等作为老师是否合格的主要评价内容，而教师的基本教学工作却显得无足轻重，并且把这种评价体系延伸到职称评定、职称晋升方面。导致很多教师，尤其是青年教师，把绝大部分精力用在科研上，而用在教学上的时间和精力很少，且教学积极性不高、责任心较差。因此，建立针对高校教师的合理、公平、公正的考评体系，对高校可持续发展迫在眉睫。笔者认为，高校教师的考评可以采用模糊数学的方法来进行，首先确定高校教师的考评内容，考评内容一定要详细，包括教学和科研在内多个指标，各个考评指标之间具有层次结构、独立性、可行性和可测性的特点;然后，通过多个专家咨询的方法确定每个考核指标所占的权重;再次，建立高校教师的评价等级，一般可以分为优秀、良好、合格和不合格等四个等级，其值可取为0、1、2、3;，最后，对教师的单个评价指标进行分析，建立单因素评价矩阵，进行模糊综合运算，得到该教师的综合评定值，把这个指标与预先确定评价等级指标比较分析，最终确定该教师考评等级。

四、采取合理的激励政策

建立一个良好的教师激励机制，吸引优秀青年教师，加强和提高教师队伍的整体素质，从而形成高水平师资队伍是每一所高校持续发展并取得竞争优势的关键。过去，一味强调精神激励，提倡安贫乐道，导致高校教师尤其是青年教师收入水平低，高校内部“铁交椅”、“大锅饭”现象突出，教师的积极性不能得到有效发挥，进而影响了办学效率和效益。近十年来，虽然国家在一定程度上提高了教师的待遇，但和其它行业比较起来，教师的收入仍然明显偏低，出现了教师下海经商、自费出国热潮，导致人才严重流失、教学科研质量下滑等一系列问题。为此，必须根据社会、学校和青年教师的需求，因地制宜地发展高校青年教师激励机制。具体做法包括如下几个方面:

1.创造青年教师民主参与的制度环境。青年教师走上工作岗位时间短，往往受学校、同事的尊重程度不够，造成了青年教师的工作热情不高。因此，学校的发展规划以及与青年教师切身利益有关的各项事务，包括专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，都应与青年教师协商，充分征求青年教师的意见，吸收青年教师参加政策、制度和规划的制定。

2.改善高校青年教师的薪酬制度。对经济的索取是青年教师最大的刚性需求。我国高校目前通行的薪酬体系主要由职位薪酬体系、绩效薪酬体系和胜任力薪酬体系组成，它们分别是以职务、业绩和能力为中心的薪酬模式。每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着不足。青年教师职务低、业绩少，教学科研能力相对较弱，导致他们收入较低，从而大大影响了青年教师的工作热情。为此，高校应建立相应的青年教师基金，以增加青年教师的收入，使青年教师无后顾之忧，以满腔热情投入工作中［5］。

3.建立青年教师的工作平台。青年教师具有极强烈的成就需要。目前，高校的青年教师大多具有博士学历，其中还有不少留学归国人员。他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题，喜欢面对挑战性的工作，相信自己的能力，敢于做出个人决断;他们渴望成功，愿意对其行动承担责任;他们更愿意服从新的创意、新的思想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。因此，学校应积极建立青年教师的工作平台，充分促进青年教师的个人成长，达到人生的发展目标。

4.完善高校人事制度。高校应对教师实行职务聘任制。聘任制有利于打破论资排辈的观念，逐步形成良好的人才选拔机制，不拘一格选拔和使用人才，提高用人效益，有利于实现人员结构合理化和效益最大化;同时，实行“竞聘上岗，择优录用”，增加教职工的忧患意识和工作压力，有利于他们在自身素质、教学质量、科研水平等方面展开全方位的竞争，极大地发挥青年教师的潜力，使优秀人才脱颖而出。在教师职务聘任中，还应该提倡破格晋升制，即

只要能力达到职称晋升的要求就应该提拔，而不应该过多考虑工作时间、年龄等因素，破格晋升制可以极大地调动优秀青年教师的积极性。

［1］ 彭熙伟，廖晓钟，彭光正.高校青年教师的培养与成长探析［J］.北京:中国电力教育，2009，(136):38-39.

［2］ 中华人民共和国国家统计局编.中国统计年鉴2010［M］.北京:中国统计出版，2010.

［3］ 别敦荣，王根顺.高等学校教学论［M］.北京:高等教育出版社，2008.

［4］ 教育部人事司组编.高等学校教师职业道德修养［M］.北京:高等教育出版社，2006.

［5］ 姚乐彦.略论高校青年教师的需求与激励机制［J］.宁波:宁波大学学报(教育科学版)，2005，(3)21-22.

Key words:college;young teachers;training;methods;

Abstract:With the development of colleges and the increase of teachers，young teachers has become the backbone of the teaching force and main force of the future education reform of colleges.Strengthening the training of young teachers is related with sustainable development and continuous improvement of teaching and research of college.Base on youth teachers＇situations and the main problems，management concepts，training programs，mentoring options，financial support，appraisal system and incentive system of college training young teachers are discussed，and the professionalism of the young teachers is also discussed.

Training Methods and Approaches of Young College Teacher

YAO Jing-ming1，2，CAO Shu-gang1，2，GU Yi-lei1，2
(1.Key Laboratory for the Exploitation of Southwestern Resources＆the Environmental Disaster Control Engineering Ministry of Education，Chongqing University，Chongqing 400044，China; 2.College of resource and environmental Sciences，Chongqing University，Chongqing 400030，China)

G451.2

A

2095-2708(2012)04-0026-04

2012-03-03

国家高等学校特色专业建设项目:煤矿与安全工程领域特色专业(TS2349);重庆大学采矿工程专业核心系列课程项目(2009065A)