高校辅导员绩效考核指标设计的若干思考

2012-08-15徐斌

长春教育学院学报 2012年4期

徐斌

高校辅导员绩效考核指标设计的若干思考

徐斌

建立一个适合高校办学目标的辅导员绩效考核体系，考核指标的设计是其关键。目前高校辅导员绩效考核指标中普遍存在的主要问题包括：可操作性不强；指标考核缺乏质的差异；缺少多维性；缺少对辅导员团队的考核。基于辅导员工作绩效的特性和发展性评价的理论基础，应从原则、角度、权重、等级四个方面出发，科学构建高校辅导员绩效考核指标体系，探讨辅导员考核指标设计中应注意的问题。

高校；辅导员绩效；考核指标

“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”[1]。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员队伍建设提出了具体要求，即通过绩效考核，提高辅导员工作效率，充分发挥辅导员在大学生成才、发展中的积极作用。绩效考核是社会组织为实现一定的战略目标，依据特定的标准和指标，采取定性与定量相结合的科学方法，对职工的工作行为及其实际效果进行评价的过程。[2]高校通过绩效考核，强化辅导员的工作责任心并提高其工作能力，最终实现学校的育人目标。为了科学合理地进行绩效考核，就应该制定出相应的考核指标，考核项目和指标的选择是否恰当，是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，对考核结果影响很大[3]。

对辅导员的工作能力和工作业绩的科学考核是辅导员队伍专业化和职业化的重要内容，也一直是学生工作科学化的一个难题。本文从分析辅导员工作绩效特点和现有考核指标存在的问题出发，探讨构建高校辅导员绩效考核指标的理论依据，并对构建高校辅导员考核指标体系和一些注意问题提出合理建议。

一、高校辅导员工作绩效特点及绩效考核指标存在的问题

（一）辅导员工作绩效特点

辅导员的工作绩效受到社会、学校、个人等多方面主客观因素的影响，具有结果的多因性、角度的多维性、过程的动态性和内容的客观性等特点。

多因性是指影响辅导员的工作绩效的因素的复杂性，辅导员工作绩效是各种主客观因素综合作用的结果。

多维性是指辅导员的工作绩效评判的角度的多面性。辅导员的工作绩效，除了日常教育管理工作，还应包括辅导员职业发展需要的进修学习和科研工作。因为辅导员通过学习和研究能从某种程度上促进日常教育和管理工作，提高工作效率。

动态性是指辅导员工作绩效和其他任何事物一样是一个辩证发展的过程，辅导员工作绩效状态也有一个相互转化的过程。暂时落后的会查找原因，认真改进，表现良好的也可能退步变差。因此，对辅导员的工作绩效要用发展的眼光看待，切莫僵化对待。

客观性是指辅导员工作绩效是一种客观存在，是对辅导员工作内容客观表现的主观评价。绩效的表现形式是主观判断，但其内容却是客观存在的，是不以任何人的意志为转移的。因此，辅导员的工作是可以进行考评的。

（二）现有高校辅导员绩效考核指标体系存在的不足

辅导员绩效考核是辅导员队伍职业化、专业化的建设的重要保障，大部分高校都已经开始辅导员绩效考核的实践。从工作态度、工作内容、工作能力等方面制定了详细的考核内容，明确了考核主体，在一定程度上有力地促进了辅导员队伍整体水平的提升。但在其实施过程中，也存在一些误区需要澄清。例如，有的学者认为“考核往往太过详细，容易导致考核目标过多，容易分散精力，使辅导员无所适从”[4]，还有的学者认为“现在高校辅导员工作绩效评估中既存在绩效污染，也存在绩效缺失”[5]。目前，高校辅导员绩效考核指标存在的问题主要表现为：

第一，可操作性不强。依照现行的考核标准对辅导员工作进行考核，需要收集大量资料，并进行数据统计。事实上高校辅导员工作考核一般都在年底进行，很难对辅导员平时琐碎工作进行记录和统计。

第二，在每个考核指标的基础上发展起来的评估分数，缺乏质的差异的反映。辅导员工作本身就是一项质性较强的工作，很难进行定量考核。单纯采取量化的方法来对辅导员工作进行考核，很难体现绩效考核的本质和目的。

第三，考核指标缺少对辅导员队伍专业化、职业化建设的考核。目前高校对辅导员的考核仅仅从学校的日常教育管理方面，要知道辅导员的学习和研究能力对学生工作有效开展起着积极的促进作用。通过学习和研究指标的设计，可以有效促进辅导员加强学习并对工作实践总结研究，从而提升辅导员工作的专业化水平。

第四，指标设计缺少对辅导员团队的绩效考核。每个辅导员是团队的一份子，每个辅导员个体的努力工作形成了团体的工作绩效，良好的群体工作氛围能够有效的激励个体提高工作业绩。所以应将辅导员团体工作业绩作为辅导员个体考核的参考因素之一，更好地促进个体为实现团体的奋斗目标而努力提高自身工作效率。

二、构建高校辅导员绩效考核指标的理论依据

新时期，党和国家高度重视辅导员队伍建设，出台了一系列加强辅导员队伍建设的相关文件，并对加强辅导员工作考核提出了建设性意见。在高校辅导员考核工作的实践中，也逐渐形成了以激励为手段的管理性评价理论和促进辅导员个体成长的发展性评价理论。这两种理论是建立在对辅导员作不同的人性假设基础上的[6]。第一种假设：由于各种主客观因素的影响，辅导员在成就动机、工作能力，工作责任心等方面存在差异。为了缩小差异，促使辅导员完成工作目标，高校必须借助相关的考核指标，向辅导员传递压力，从而促进辅导员的日常教育和管理活动。这种假设主要是通过对辅导员进行奖励和惩罚，来提高学生工作的质量。第二种假设：辅导员作为大学生成才发展的人生导师，培养学生成才的内在动因比外界环境刺激具有更大的激励作用，高校应采取有效措施，激发辅导员成长的内在动机。外界环境压力可以使他们完成工作，但是要达到理想的工作效果，还是要靠激发辅导员内部动机来实现。辅导员通过考核进行比较和学习，查找自身的不足，肯定自身的优势，充分认识到学生工作的重要价值和意义，就会主动的加强自身职业化建设，从而提高工作效率。

目前，大部分高校的辅导员工作考核是建立在第一种理论假设基础上的，通过对一定时期辅导员组织开展的思想政治教育、日常管理等方面的内容进行评价，来认定辅导员的工作绩效。发展性的辅导员工作考核是建立在第二种理论假设基础上的，它承认辅导员个体的差异，肯定辅导员的发展需求，充分认识到辅导员工作中存在的共性，促使辅导员认清自身存在的不足，充分了解社会及学校对辅导员的要求，从而科学制定自身的发展规划。同时，学校也应根据工作需要，加强对辅导员的业务和技能培训，为辅导员提供施展拳脚的锻炼平台。

当前，我国高校辅导员工作考核必须认真借鉴上述两种理论假设的优点，坚持以管理性考核来促进学生管理科学化，同时以发展性考核来促进辅导员的发展，从而推动学生工作水平的整体提高。因而，辅导员考核指标的设计必须坚持以精神成长激励为主、物质奖励激励为辅的原则，构建科学合理的指标体系，使辅导员明确自己的工作内容、工作重心和工作要求，全面促进辅导员工作的科学化、专业化发展。

三、高校辅导员绩效指标体系构建

高校能否有效开展辅导员工作考核，构建科学合理的考核指标体系是其基础和前提条件。辅导员考核指标体系由若干相互联系的一级指标构成，并可细分为更加具体的若干二级指标。一个一级指标考察辅导员某一方面的工作实绩，通过系统的指标体系，就可以全面考察辅导员的整体工作情况。

第一步，建立科学的辅导员绩效考核指标的原则[7]。

第一，绩效指标体系的设立应与考核目标相一致，促进辅导员认识到学生工作的重要性，更好地服务于学校的育人目标的完成；

第二，辅导员工作绩效可分为定性和定量两个方面，绩效指标的设计应以可量化考核为主。

第三，绩效指标体系应具有综合性，包括对辅导员的工作态度、工作过程、工作能力及辅导员的学习研究能力的全面考核。

第二步，明确指标体系中主体和客体的设定角度。

首先，辅导员考核一级指标设计的角度，可以从工作、学习、研究三个方面来划分。其次，考核主体应从主管领导、辅导员同行、学生代表三个角度分别来设定，客观公正地评价辅导员的工作绩效。工作绩效。从教育管理对象学生的角度出发，以学生的满意度为依据，建立相关指标。教育的根本目的是促进学生的全面发展，应充分肯定辅导员在学生成人、成才、成功教育中的主导作用。因此，可以从纪律、宿舍、安全等日常管理，创新、学业规划、心理健康等日常教育方面的学生满意度上设定考核指标。学习绩效。辅导员作为学生成才发展的引路人和人生导师，必须首先要加强自身的学习，提高自身的理论素养和工作能力。因此，辅导员的思想政治理论素质和业务技能将成为绩效指标。研究绩效。[8]理论可以更好地指导实践工作，这是一个不争的事实。辅导员通过对大学生成才发展规律和教育规律的学习研究，可以有效增强思想政治工作的针对性和实效性。教育部人文社会科学课题增设辅导员专项，辅导员参与职称评审等实践表明，研究型辅导员的培养是高校辅导员队伍专业化、职业化建设的重要方向。

第三步，科学确定指标体系中各考核指标的权重。权重是指某项指标在整体考核指标体系中按照重要程度所占的比例。对辅导员绩效考核可按照工作绩效、学习绩效、研究绩效等层次的重要性确定一定比例并进行统计。

第四步，明确考核指标等级。考核指标等级是对辅导员工作开展情况的评价标准，用以评判辅导员完成某项指标的效果。