“用工荒”下的中小企业雇主品牌塑造研究

陈小云

（安徽商贸职业技术学院，安徽 芜湖 241002）

“用工荒”下的中小企业雇主品牌塑造研究

陈小云

（安徽商贸职业技术学院，安徽 芜湖 241002）

近年来“用工荒”问题日渐升温，已经成为中小企业发展的一个焦点问题.雇主品牌为人力资源管理提供了一个新的视角，通过营造雇主品牌，形成人才对企业的向心力，从而吸引和留住人才.本文分析了中小企业用工短缺的现状及原因，进而分析了塑造雇主品牌对于中小企业的价值，最后对“用工荒”下如何塑造雇主品牌提出了对策建议.

用工荒；雇主品牌；雇主文化

从2004年第一次出现“用工荒”，到2011年“用工荒”从东部沿海地区扩至中西部地区，形势愈演愈烈，越来越多的企业陷入招工难的困境.据经济观察报报道，“用工荒”在一些较大的企业中表现并不是十分明显，而集中体现在劳动密集型的中小企业中.在拉动国民经济的发展中起着重要作用的中小企业“用工荒”现象的出现和持续发展，势必将影响中国经济，“用工荒”将成为中国经济必须长期面对的问题.

1 中小企业用工短缺现状分析

1.1 “用工荒”全面升级

从金融危机时便频频见诸报端的“用工荒”似乎并没有“昙花一现”.据媒体报道，今年年初，上海、广东、浙江均出现“用工荒”.中国人力资源市场信息监测中心发布的数据显示，2011年一季度，其监测的101个城市中，求人倍率（岗位空缺与求职人数的比率）约为1.07，已经超过2007—2008年0.98的历史高点.即便是作为传统的劳务输出大省，安徽第一季度全省求人倍率也达到了1.2.“用工荒”最早出现在2004年，8年后的今天，“用工荒”愈发严重，很可能从以往的“季节荒”向“常年荒”转变.

1.2 东西部上演民工争夺战

2011年出现的“用工荒”较往年呈现出新特点，往年主要是东部和南部的沿海经济发达地区出现用工短缺的局面，而今年则蔓延至西部地区，而为了争夺到廉价劳动力，东部和西部城市之间展开了民工争夺战.据报道，上海的企业安排了近400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北等劳动力输出大省去接农民工到上海打工，而重庆则极力挽留当地的劳动力，重庆劳动部门及多个工业开发区的官员在春节期间，到火车站、汽车站劝说欲到东部沿海城市打工的川渝籍农民工留在家乡就近打工.藉此不难看出，西部大开发的战略大背景下，东部和西部正进行一场劳动力争夺战.

1.3 “用工荒”以劳动密集型中小企业为主

本轮“用工荒”与企业规模和行业类型密切相关.据杭州、宁波、温州等地的调查显示，通过人力资源市场招工的企业中，63%属于制造业，主要分布在服装、纺织、电子、化纤等劳动密集型行业，企业规模普遍不大.实际上，“用工荒”不仅仅出现在制造型企业，上海、北京、广州等大城市的服务行业也遭遇到同样问题，出现了快递荒、送水荒、维修荒、保姆荒等.

2 中小企业用工荒原因分析

2.1 人才市场供求关系的变化

用工荒的本质是人才需求与供给的不平衡：一方面，在需求上，国家经济发展持续向好，企业人才需求趋于旺盛.另一方面，在供给上，由于居民生育行为的明显转变，人口自然增长率已呈现出逐年下降态势，新增劳动力的数量逐年减少，到2015年，16～64岁的劳动力将停止增长.人口自然增长率下降预示着中国农村劳动力的供给格局正在由“无限供给”向“有限剩余”转变.因此，劳动力需求增长快于供给增长是用工荒的根本原因.

2.2 产业结构和区域经济布局的调整

用工荒还与国家调整产业结构，重新布局区域经济，持续深入推进西部大开发及中部崛起战略有关.在国家政策鼓励与扶持的大背景下，珠三角、长三角等经济较发达地区的产业升级、转移，中西部地区通过接纳东部升级转移而来的产业、复制东部地区的发展模式、根据地缘优势发展地方产业，中西部地区经济快速发展，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位.

2.3 新生代员工职场价值观的改变

随着时代变迁，农民工的群体也在悄然发生变化,“80后”、“90后”新生代农民工逐渐成为人力资源市场的求职主力.而“80后”、“90后”一代与老一辈农民工相比，在学历、思想和职业诉求上都发生了相当大的变化，求职不仅仅是为了就业，更关键的是立足个人发展.他们对工作的诉求已不仅限于赚钱，他们会考虑到福利，会考虑工作之余的文化娱乐生活，更重要的是，他们中的很多人开始关注自己的职业生涯，渴望被肯定，被认可.当企业仍然沿用原有的用工管理模式，管理水平滞后于新生代对就业环境的期望，无法满足他们的诉求时，用工瓶颈必然产生.

2.4 企业自身的原因

劳动密集型中小企业处于产业分工链的低端，投资回报率较低，普遍沿袭粗放化发展模式，仍然主要依赖廉价劳动力支撑发展，是造成其“用工荒”的重要原因.很多企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，订单完成就炒人”的临时性用工模式，对农民工“呼之即来，挥之即去”的用工方式，并且普遍存在劳动工资低、劳动强度大、劳动环境差和农民工权益得不到充分保障等问题，一旦人力资源市场供求格局发生变化，“用工荒”不可避免.不仅如此，部分中小企业人力资源体系建设不完善.一方面，普遍缺乏继任者与后备人才培养机制，人才库建设乏力，经常性的“人到用时方恨少”；另一方面，忽视人才的培训与发展、人才供需错位、能力与岗位匹配度低，亦是企业遭遇人才荒的要因.

3 “用工荒”下的中小企业雇主品牌价值分析

在来去自由的劳动力市场上，如何吸纳和保留合适的优秀人才，对企业来说是一个巨大挑战.经过不断的摸索，许多企业高层管理者发现，将自己的雇主身份当作一种品牌来经营，对于吸引和保留优秀人才有着巨大的影响.因此，在“用工荒”背景下中小企业建立雇主品牌意义重大.

3.1 吸引人才的根本途径

安德鲁·卡耐基曾经宣称：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”.打造优秀的雇主品牌，已成为企业提升自己品牌吸引力和留住人才的一个重要手段.在产品市场中，消费者用货币来交换商品，消费者的“认牌购买”购买活动中是一种普遍现象，而且随着商品档次的提高，认牌购买的人数比率会增加，呈线性递增的趋势.在人力资源市场中，求职者用劳动来交换货币，所以对于求职者来说，同样存在“认牌就职”的现象.求职者“认牌购买”一方面可以减少求职风险，避免应聘过程中信息不对称导致日后离职而带来的时间、精力和心理上的不必要损失；另一方面可以节约求职成本，免去咨询、比较和挑选雇主而带来的麻烦与困扰，节省货币、时间和精力成本.

3.2 降低人力资源成本

塑造雇主品牌能够降低企业的人力资源成本.首先，招聘成本支出减少.华信惠悦研究发现，一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5-1.5倍，而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多.建立雇主品牌则可以帮助中小企业在目标人力资源市场上塑造良好的口碑，使企业发展需要的人才不断加入企业，实现人才与企业价值观的最佳匹配，减少雇佣双方适配的风险，从而降低企业招聘人才带来的成本或选错人所产生的成本.其次，人才重置成本降低.中小企业通过雇主品牌的塑造，增强了现有员工的满意度和忠诚度，实现员工与企业的忠诚信赖契约，使人才队伍更加稳定.最后，薪酬成本压力减小.优秀的雇主形象可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很具有竞争力.

3.3 缓解劳资纠纷

“用工荒”整体上是待遇荒，不只是工资问题，还有保险、保障、工伤赔付等劳资纠纷以及子女教育、养老、看病等市民待遇.现在企业人才的竞争关键在于能否构建一个能够激活人才，能够使人才在企业当中成长和发展的生态环境.这种生态环境会产生聚合能力，增强人才的整体竞争能力.企业树立雇主品牌的过程中，会不断改善人力资源管理的各个环节，优化内部人才的生态环境，提高人力资源管理的系统能力.实际上，这个过程就是不断减少雇主与雇员矛盾的过程，它将大大改善员工关系，提高忠诚度.由此可见，建立雇主品牌可以在一定程度上缓解，甚至是解决劳资纠纷.

4 “用工荒”下的中小企业雇主品牌塑造

“用工荒”的出现，表面上是劳动力供求关系发生变化所致，实质上是中小企业缺乏长远眼光和创新意识、淡漠社会责任等短视行为的后果体现.中小企业应领悟到“用工荒”背后所传达的深意，顺势而变并抓住机遇，创建雇主品牌.

4.1 雇主品牌构建之道——营造雇主文化

企业文化与雇主品牌战略有着相互协调和影响的关系.一方面，企业制定雇主品牌战略后，需要全体成员积极有效地贯彻实施.企业文化正是激发人们热情、统一群体成员意志的重要方法.另一方面，企业要根据雇主品牌战略建立和塑造相应的企业文化，并为广大员工所认同、确认、信奉、实践，起到增加企业的凝聚力和向心力的柔性激励的作用.构建基于雇主品牌理念的企业文化时，基础工作是征求员工的意见.企业高层管理者应创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业的文化，做到企业文化与员工文化的有机统一，建设大家的企业文化.

4.2 雇主品牌构建之法——打造企业实力

赢利是企业生存和发展的根本.企业运营质量的全面提升和核心竞争力的创建是构建雇主品牌的根本.企业核心竞争力构建的基础在于营造企业产品的影响力，即企业实力.企业的产品与服务只有在消费者心目中获得了认可才可能成功.实力强的企业能吸引优秀的人才加盟，为营造良好的雇主环境打下人才基础.这里所说的企业实力不一定是那种有着雄厚资金、技术背景的企业，只要能代表一种新型的行业发展方向、新的运营管理模式、新的赢利模式，都可以归入实力强的行列.

4.3 品牌构建之术——构建人力资源管理体系

科学的人力资源管理体系是雇主品牌战略实施成功的保障.首先，培养员工对企业的认同感及主人翁精神.“心理契约”是维系员工关系的纽带，中小企业应通过各种方式和渠道了解员工的发展期望，为其提供优秀的工作环境和发展空间，在工作中充分的授权，逐步增强员工对公司的认同感及主人翁责任感.其次，加强员工培训开发.相关统计显示：国外企业每年投入每名员工的平均培训费用超过5000元，中国国有企业是1060元，民营企业是862元.可见，员工缺乏培训是大部分中小企业的软肋，也是我国中小企业雇主品牌建设中的重要工作.中小企业应深入细致的评估培训需求，将培训与人才资源开发战略相结合，建立分类管理的人才培训管理机制；将个人培训与组织学习相结合，创建学习型组织，构筑终身教育体系.再次，设计科学合理的薪酬管理体系.我国中小企业内部雇主品牌建设的当务之急是设计出科学合理的薪酬管理体系.中小企业在薪酬管理体系上普遍存在重物质资本、轻人力资本，重“经济性薪酬”、轻“非经济性薪酬”，操作的随意性大于规范性等方面的问题.基于此，中小企业应更新观念，树立以人为本的人才观，创新薪酬管理，把企业文化与薪酬建设结合起来，建立规范有效的薪酬体系.

〔1〕李绮华.“用工荒”问题及其应对措施.广东青年干部学院学报，2011.

〔2〕潘晓燕.浅析创新管理体制的发展——用工荒背后的社会问题分析.当代经济，2011.

F276.3

A

1673-260X（2012）02-0076-03