供电企业劳务派遣用工法律风险管理的创新与实践

□ 周宏波 史富莲 艾永强

供电企业劳务派遣用工法律风险管理的创新与实践

□ 周宏波 史富莲 艾永强

劳务派遣作为一种用工形式，在很多供电企业被采用。本文结合劳动合同法和供电企业管理实际，分析劳务派遣用工现存问题及主要根源，分析评估其潜在的法律风险，同时针对现存的主要问题提出解决思路及对策，对于完善供电企业劳务派遣管理具有现实意义。

一、劳务派遣的概述

劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式［1］。

采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。 员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

总之，实行劳务派遣，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。

二、劳务派遣用工的现状分析

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多供电企业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，都将影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，也有可能导致企业法律风险的发生

根据对供电公司的用工情况以及对部门同行业的调研，劳务派遣用工的一般做法是：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派遣到用工单位的特定岗位工作，用工单位负责将派遣员工的工资、社会保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资，缴纳各种社会保险。

但对派遣员工的管理上，又分为两种方式：第一种方式，派遣公司按照派遣人数，以每人30～50元的标准向用工单位收取少量的管理费，仅对派遣员工履行招聘、派遣、代发工资、代办保险等基本管理职能，其他所有的管理、风险、费用均由用工单位负责。这种方式是一种不规范的劳务派遣方式。派遣公司和派遣员工没有形成真正意义上的企业和员工的关系，派遣公司在三方关系中更多地扮演者劳务中介的角色。第二种方式，是用工单位、派遣公司和派遣员工实现真正意义上的劳务派遣关系。即派遣公司与员工签订劳动合同，根据派遣协议把员工排到用工单位，并负责对员工的招聘、培训、退工、工伤、医疗、死亡等各项管理和费用的支出，真正把派遣员工当做自己的员工来管理，这种方式，三方关系定位准确，责任明确，是比较规范的劳务派遣用工方式［2］。

三、劳务派遣用工方式的法律风险分析与评估

（一）直接的法律风险

从法律的角度来讲，派遣企业与劳动者之间构成了劳动关系，派遣企业与用工单位之间形成的是劳务输出的民事合同关系。可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。正是由于这一负责的三角关系的存在，以及劳务派遣用工方式执行的不规范，致使劳务派遣的纠纷一直比较多。劳动合同法第九十二条、《劳动合同法实施条例》第三十五条都规定，不管是用工单位还是派遣单位违反劳动合同法和《劳动合同法实施条例》的规定，给被派遣员工造成损害的，用工单位要承担连带赔偿责任。因此，企业采用劳务派遣用工方式本意是降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，但劳动合同法已经直接把这种风险界定了出来，成为一个无法回避的法律风险［3］。

（二）劳动关系的不确定性风险

劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但是临时性、辅助性或者替代性工作岗位范围无明确规定，在具体实践中存在许多问题。比如，供电企业一线的一般劳动岗位，是否属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，无法清晰界定，一旦发生劳动争议，派遣员工提出其从事的岗位不是临时性、辅助性或者可替代性岗位，而是与用工单位形成事实劳动关系的主张时，由于没有明确的判定标准，用工单位会面临劳动关系不确定性的法律风险［4］。

（三）“同工不同酬”的法律风险

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工虽从事相同工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。

在供电企业中，劳务派遣工主要使用于营销一线，用于弥补劳动力的不足。虽然主要的技术、技能和管理由正式工完成，但仍然存在相同工作由两种不同身份员工完成的情况，同工不同酬问题就必然存在。如果都按照正式工的薪酬待遇来执行，又在一定程度上违反了企业劳务派遣用工的本意，增加了企业的人工成本。因此，“同工不同酬”问题将在一定时期普遍存在，企业发生“同工不同酬”纠纷的可能性一直存在。

四、构建劳务派遣用工的法律风险管理机制

劳务派遣用工方式给企业提供了直接用工、整体业务外包之外的完成生产经营工作任务的渠道。随着实践的发展，对这种用工方式的认知和管理都会逐步规范，以适应社会和企业的发展要求。在目前阶段，我认为应当在以下几个方面加强管理，以降低法律风险：

（一）在现有法律法规规定的框架内合法用工

劳动合同法首次以法律的形式规定了劳务派遣用工的合法性，同时也规定了合法用工的法律框架。那么，企业在使用劳务派遣用工时，首先要在法律框架内履行自己应尽的职责。比如，工资标准要符合最低工资标准的要求，养老、医疗、失业、工伤等保险要符合社会保险的要求，工作条件、环境要符合职业健康和劳动保护的要求，工作时间要符合员工休息休假基本权利的要求等等，也就是说，以企业自身的做法不违背法律、法规的规定，来预防法律风险，这是最根本、最有效的途径。

（二）选择好派遣服务机构

劳务派遣机构的经济实力、企业信誉、人员配置、管理能力和运作规范程度都直接关系到用工单位的法律风险。现实情况是，大多数的劳务派遣企业属于赚取管理费为目的的中介机构，每月只收取几十元的管理费，或代发工资和代办保险，其他事情一概不管，运作和管理均不规范，这样用工管理和风险又推给了企业，在员工发生疾病、工伤、退工时，不能得到及时的救助和很好的保障。因此，在选择劳务派遣企业时，一定要考察其资质、信誉、管理范围、规范程度以及和地方劳动保障、社会保险机构的业务关系。

（三）完善与派遣公司签订的派遣协议，加强对派遣公司的监督

首先，劳务派遣协议是约定双方责任、权利和义务及风险承担的重要文件，一定要在法律框架内尽可能的详细约定。比如，工伤责任的承担、未及时缴纳保险所产生的风险承担、未及时支付工资的法律责任等等。

其次，对派遣公司的管理行为进行监督也十分重要。比如，一些不规范的公司，在收到用工单位的各项保险款项后，不给员工缴纳保险，增加了用工单位承担连带赔偿责任的风险。因此，一定要求派遣公司定期提供为员工建立各种保险的凭证，这样既保证了派遣员工的权益，也避免了给企业带来风险［5］。

（四）设计好岗位制度和薪酬制度，避免同工不同酬的法律风险

劳动合同法第三十六条规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类劳动者岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。对于“同工同酬”国家没有明确的定义，但比较全面的含义应当包含三个方面：一是相同或类似岗位和工作内容；二是付出等量同质的劳动；三是取得同样的业绩或成果。在目前法律框架内，对于同工不同酬的问题，可以从以下几个方面进行规范：

第一，设计不同的岗位，一是一般的、技术含量较低的岗位设计为派遣岗位，正式工和派遣工分别在不同的岗位上工作，避免混岗；二是通过培训、技能鉴定等方式提高正式工的技能资格等级和技能水平；三是参照市场水平与派遣公司为派遣员工设计一套工资制度，避免与用工单位工资制度发生冲突；四是加强对工作业绩的考核，通过考核得出员工业绩的差异性。

第二，完善分配制度。应该按照劳动法、劳动合同法和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，将身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

五、劳务派遣用工法律风险管理的发展趋势

随着我国劳动用工法律法规的完善和发展，以及国有企业市场化的深度发展，国有企业“正式工”的概念将逐步淡化，企业和员工的关系将由计划经济体制下的行政隶属关系转变成劳动合同法等法律调整下的合同关系，企业直接用工和辅助业务外包将成为企业最终的完成生产经营任务的方式。但在目前情况下，劳务派遣用工方式因符合企业的需求，还将在一定时期长期存在。对这种用工方式，可以从以下两个方面探索实践：

第一，企业应当根据国家对劳务派遣用工方式的范围定位，逐步调整企业内部分工结构，核心的、主要业务由企业重点培养的员工完成，企业员工构成也逐步进行配套改革，非核心的、辅助业务逐步外包或通过派遣员工来完成，从社会分工专业化的趋势看，辅助业务外包将是更好的选择。

第二，对劳务派遣员工的管理，可以根据目前用工体制的差异，即派遣工和正式工身份的差异，来形成一种激励机制，把派遣工作的过程，改造成为一个人才选拔的过程，对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会，以增加派遣员工的积极性和稳定性。

六、结语

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

［1］苏慧文，刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报（社会科学版），2008，（2）：40～43

［2］林巧.劳务派遣存在的问题及对策研究——对劳动合同法劳务派遣规定之解读与反思[J].人口与经济，2008，（4）：122～124

［3］李迎春.劳动合同法案例精解与应对策略[M].北京：法律出版社，2008.42～43

［4］石先广.劳动合同法深度释解与企业应对[M].北京：中国法制出版社，2007.244～258

［5］董保华，杨杰.劳动合同法的软着陆——人力资源管理的影响与应对[M].2007.109～132

作者单位：周宏波，河北省廊坊供电公司
史富莲，华北电力大学
艾永强，重庆市沙坪坝区人民检察院

责任编辑：宋英俊