职业化视角下高校辅导员队伍文化建设

韦凡荣

职业化视角下高校辅导员队伍文化建设

韦凡荣

根据辅导员队伍职业化需要，培育良好的辅导员队伍文化成为高校大学生辅导员队伍工作建设的重要内容。一是积极构建“学习型”的高校辅导员文化体系，二是积极创造条件营造高校辅导员职业化文化的良好氛围，三是努力构建具有鲜明“人文关怀”特色的辅导员文化体系，四是建设“可持续发展”的辅导员梯队。

职业化；高校辅导员；文化建设

一、引言

在当前辅导员队伍职业化水平不断得以提高之际，有必要营造良好的辅导员队伍文化。高校辅导员队伍文化主要是由辅导员在思想政治具体实践工作中总结创造，有明显的辅导员特色的意识和行为，体现高校辅导员队伍的整体价值理念、职业信仰、生活作风习惯及日常行为规范的总称。高校辅导员队伍文化通常可以划分为两个层面，一个是 “内隐文化”层面，另外一个是“外显文化”层面。“内隐文化”层面又包含两个方面的内容，即精神文化和制度文化，同时“外显文化”层面也包含两个方面，即行为文化和物质文化。内外层面都展现了辅导员的特有的行为风格。

所谓职业化主要是指从业者工作的专业化及社会化，主要表现在工作过程状态。职业化不但体现从业者对职业的胜任程度，也体现从业者的行为准则和规范。高校辅导员的职业化是指高校辅导员的行为规范，高校辅导员的身份及高校辅导员来源的社会化,表明高校辅导员工作不再只是高校的一个工作类型，而是一种社会职业。另外，辅导员的职业化还包含辅导员应该具备的某些职业技能及职业素养。通常，职业环境决定职业的生存和发展，辅导员队伍职业化程度很大程度上取决于高校辅导员的成长环境。高校辅导员职业要得到社会各界的普遍认可就要具有很高的职业威望。不但要有健全的职业组织制度和体系，而且还必须具备非常好的职业环境。

二、职业化视角下高校辅导员队伍文化建设

在维护职业群体的力量中有一种非常重要的隐形力量就是职业文化，这种职业文化也是评判一个群体是否成熟的重要标准。作为一个特殊群体和特殊团队的高校辅导员队伍，其成长和发展是不可能离开群体文化的维系的。试想，如果高校辅导员职业不能给辅导员的发展提供一种强有力的信仰支持，不能让辅导员看到发展的前途，就不能满足高校辅导员自身发展的实际需要。另外，制度缺失对于职业发展来说并不可怕，因为制度是可以短期制定来弥补的，但是如果这种职业的文化层面缺失就不容易短时期弥补，需要群体的长期努力才可以实现的。辅导员队伍群体如果能有着非常优良的开放合作的文化氛围就可以为辅导员成长提供一种无形的推动力，对于辅导员的成长非常有利。从这个角度讲，必须加强高校辅导员队伍文化建设。

三、高校辅导员职业化困境

首先，当前的辅导员个体总的来说都还是缺乏职业意识，缺乏使命感，缺乏荣誉感，很多辅导员都尚未形成属于自己的职业道德规范及职业精神文化，公认的职业道德规范及职业素养还没有得到完全认可，更没有形成职业文化的自觉。其次，当前辅导员职业化所需要的生存环境具有非常明显的多元性和非系统性，辅导员群体还没有形成向心的合力，没有形成共同的价值观。这些都成为辅导员职业化发展的阻力。最后，高校辅导员工作很难量化考核，这种工作的非外显性同高校其他的职业相比，特别是同专职教师相比，辅导员工作得到的来自外界的积极评价偏少，直接导致高校辅导员职业难以得到社会的高度认可和尊重。

四、辅导员文化建设的路径选择

（一）积极构建“学习型”辅导员文化体系

社会政治和经济的不断变化带来大学生家庭环境和教育环境的变化，这必然会导致大学生身心发展的变化。在此背景下，高校辅导员队伍必须构建“学习型”高校辅导员文化体系，不断促使辅导员队伍职业化素养提升，创新能力提高，在工作实践中探索和总结不同层面大学生思想政治教育的工作规律。2007年，教育部特定21所高校为辅导员的研修基地，为高校辅导员的培养和建设提供了鲜明的政策导向。此外，为有效构建“学习型”辅导员队伍，很多高校开始了对辅导员培训体系的探索，大体为：（1）推行以日常培训和专题培训相结合为重心的培训模式，全面提升高校“学习型”辅导员队伍的综合素养。（2）加强经验交流学习，建立高校辅导员协会，为高校辅导员经验交流提供平台。通过这个平台，辅导员之间可以开办交流会及专题的论坛等，从而不断拓宽高校辅导员的工作思路，不断完善自身的工作质量和水平，促进高校辅导员队伍建设从被动型向主动学习型转变。（3）建立辅导员自己的培训研修基地,不断提高学历层次,实现高校辅导员队伍建设从量到质的变化。（4）加大资金支持力度，鼓励辅导员从事科研，促使辅导员将“终身学习”理念有效渗透到自我学习和生活之中。

（二）营造辅导员职业化文化氛围

要积极营造高校辅导员的优秀职业文化，要让辅导员都能在自己从事的职业中感悟到成就，感悟到自我价值的实现，从而确保辅导员的心态的正确性及积极性。为了能营造好这样的优秀的职业文化氛围，可以从以下几个方面着手：首先，高校辅导员自身一定要高度重视自己的职业，要看到自身从事的职业的价值，树立起高尚的职业观。因为只有发自内心热爱自己从事的大学生辅导员工作才能用满腔的热情投入到工作中来，才能在遇到困难和挫折的时候做到不屈不挠；其次，辅导员自身一定要重视加强个人的文化修养,努力增强自我个性中的积极因素,不断锻炼和提高自己的自控能力，要让自己始终都能保持自信乐观的心态，正确评价自我，增强自己的理智感和自制力,保持乐观、自信的健康情绪；再次，辅导员一定要主动同其他辅导员之间加强沟通和交流，最好是用学校固定制度的形式建立定期的交流讨论体制，用专题讨论的形式不但可以来展示辅导员工作中是成绩和经验，而且还可以共同讨论遇到的问题的解决办法，从而使得每个辅导员都能在讨论中在原有的认识基础上有所提高；最后就是要不断加强辅导员的自律文化建设，让辅导员都能从实践中实现自我发现，在自我发现的实践过程中推动职业文化建设的不断前进和完善。

（三）突出“人文关怀”特色

首先，要形成起以人为本的、具有“人文关怀”特色的辅导员关怀体系，充分调动辅导员工作的积极性和主动性，激发辅导员工作的创造性，提高辅导员的成就感和认同感。其次，要从制度层面上保障辅导员的工资待遇及社会地位。根据辅导员的工作年限及业绩，对辅导员实行有差别的层级待遇。第三，要构建起科学规范且具有操作性辅导员管理制度，为辅导员成长和发展提供较好的制度环境和保障。比如从辅导员队伍中选拔梯队干部，为辅导员提供转岗机会和发展空间。

（四）营造“可持续发展”的梯队

我国早在1952年设立了高校辅导员工作岗位，但辅导员职业化发展进程却比较缓慢。高校辅导员队伍在年龄结构方面及专业层次等方面都还存在很多的不合理现象，这对高校辅导员的职业化发展不利。因此，高校要努力营造以“可持续发展”为目标的梯队。一是采取以老带新的“帮带”措施，让工龄较长、经验丰富的辅导员帮助新辅导员，促使新辅导员较快适应工作，进入角色。二是采取专职为主，兼职为辅的辅导员用人制度，以补充辅导员的力量。三是充分的认识和把握辅导员的专业背景，要有意识地将具有思想政治教育、心理学、教育学及管理学等专业背景的老师补充到辅导员队伍中，使辅导员对大学生的心理、就业及生活和学习中遇到的问题进行有效的指导和帮助，使当前高校辅导员队伍的知识结构达到比较理想的平衡状态，从而保障高校辅导员梯队的“可持续发展”。

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G641

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1673-1999（2012）04-0207-02

韦凡荣（1976-），女，壮族，广西荔浦人，硕士，桂林旅游高等专科学校（广西桂林 541006）讲师。

2011-12-27