企业人工成本分类管控研究

2012-08-15华北电力大学经济与管理学院

电子世界 2012年14期

华北电力大学经济与管理学院孙伟

企业人工成本分类管控研究

华北电力大学经济与管理学院孙伟

随着现代企业制度的建立和完善，人力资源越来越成为企业最重要的资源，企业在人力资源管理方面的投入日益增加。因此，人工成本也越来越成为企业经营成本的重要组成部分。如何进行人工成本控制，提高人力资源利用效率成为企业扩大利润的途径之一。本文通过剖析人工成本构成，研究人工成本各个模块管控模式，为企业人工成本管控提供借鉴。

人工成本；分类管控

一、引言

人工成本是企业获得劳动力过程中，所付出的所有费用的总和。在所有成本中，人工成本的支付对象是劳动者，然而，在所有生产要素中，劳动力是最积极、最活跃的因素，决定了人工成本的投入产出比具有较大弹性。

通过对人工成本进行数据统计分析，企业可以掌握人工成本投入情况，并进行投入产出分析，采取合理措施优化人工投入。同时，通过分析同业及竞争对手的人工成本投入情况，明确自己在行业中或与竞争对手之间的差距，扬长避短，并有所借鉴。

二、人工成本控制理论

美国会计学家赫曼森于1964年提出：人力资源会计是通过对人力资源数据进行统计分析、计量，为企业提供人力资源管理决策支持的程序和方法。对于人力资源管理成本定义，美国会计学者弗兰霍尔茨认为，人工成本是在取得、开发和重置人力资源的过程中所产生的一切成本。关于人工成本的分类，主要包括以下几个方面：

（1）人力资源的获取成本

人力资源的获取成本是企业在吸引和选择员工的过程中发生的一切费用。具包括招聘宣传成本、组织成本、甄选成本、录取成本等。

（2）人力资源的提升成本

人力资源的提升成本是企业为增强员工的业务、管理能力而付出的成本。企业人力资源提升成本包括新员工岗前培训成本、岗位技能培训成本、脱产培训成本等。

（3）人力资源的维系与保障成本

人力资源的维系成本是企业在应用人力资源的过程中所产生的成本。具体包括维持成本、奖励成本、调动成本等。

人力资源有暂时或长期丧失使用价值的风险，此时劳动者的生存权必须得到保障，这其间必须支付的费用即为人力资源的保障成本。具体主要由员工的社会保险成本等构成。

（4）人力资源离职成本

人力资源的流动性决定了员工存在离职现象，这其间给企业造成一定成本。员工的离职成本主要包括离职时补偿给员工的成本、离职前员工效率低下造成的成本、离职后空岗造成的成本等。

三、人工成本分类成本的控制

对于人工成本控制，根据不同的人工成本列支类别，需分析其具体情况，采取不同的成本控制措施。

1.人力资源获取成本控制

（1）确定招聘需求

在组织招聘之前，需明确招聘需求，并由人力资源部门通知各组织、部门提出人力资源需求申请，人力资源部门汇总、初步审核，报公司领导审核后确定招聘需求。对于招聘需求，要本着“最少人员配置”原则。

对于非急需招聘岗位，可以通过调整工作班制、提高工作效率、工作再设计等方法解决。对于非招聘不可的情况，根据职位具体情况分为应急职位和核心职位：对于应急性岗位，可以考虑聘用临时工，或者外包的形式处理。对于核心职位，则通过调动或招聘实现。

（2）招聘方式

对于不同的职位需采用不同的招聘方式。同时，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排相匹配，高端人才的招聘可考虑猎头公司等招聘方式，一般员工招聘则考虑网络招聘、校园招聘等方式。

（3）规范招聘流程

不同的招聘方式均需设计合适、规范的招聘流程，从应聘者信息的获得到员工录用整个过程都需规范、严密，保证招聘工作的高质量进行。

2.人力资源的提升成本控制

人力资源提升即对现有人力资源进行培训和开发，以提高人力资源的质量，从而使现有人力资源更符合企业的需要。

（1）培训需求分析

开展人力资源培训工作，需从培训需求分析着手，培训需求分析可以从以下几个维度进行：组织需要分析，根据各部门的部门职责、组织定位需要确定培训需求内容；岗位职责分析，即从岗位职责的角度出发，确定岗位需要什么样技能的员工，对照员工技能状况，制定培训需求；员工自我分析，根据员工职业发展规划与企业需求，分析员工需要提高的地方，有针对性的制定培训计划。

（2）培训成本核算

培训前需要进行培训预算，培训成本包括开展培训的场地安排、课程费用等，以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。选择培训方案时，一味的追求“贵”的方案不一定能达到良好效果，“最合适的方案才是最好的方案”。

3.人力资源维系与保障成本控制

人力资源在使用过程中，需要付出相应的成本来维持，包括支付给劳动者的报酬，激励劳动者的额外费用，保障劳动者权益的投入，体现企业关怀的员工福利等。

支付给劳动者的报酬和用于激励的费用是人工成本中最主要的部分，建立内外部公平，且具有竞争力的薪酬分配机制是保障员工积极工作的重要因素，另一方面，在薪酬分配需在达到保障和激励效果的同时尽量减少薪酬总额；保障劳动者权益的投入需在法律、法规框架下，厉行节约；对于福利，福利的形式要考虑员工的需求，做到最少投入获得员工的较大满足。