高校辅导员保障机制建设的相关思考

2012-08-15谢圣婷

文教资料 2012年17期

关键词：保障机制高校学生队伍

谢圣婷

（广东药学院，广东广州 510006）

高校辅导员保障机制建设的相关思考

谢圣婷

（广东药学院，广东广州 510006）

在倡导辅导员队伍专业化、职业化的同时，对辅导员自身保障机制的建设还亟待提高。当前辅导员队伍建设的热点问题依次是：辅导员队伍的发展问题、加强培训机会提高政治业务素质问题、明确岗位职责问题、提高政治地位和经济待遇问题等。辅导员自身保障机制的建设问题也是一个关键。虽然，目前有不少文章就这一问题进行了探讨，但就构建辅导员保障机制问题作深入的思考，还是很有必要的。本文从高校辅导员队伍保障机制的现状入手，对辅导员岗位发展保障机制建设，完善辅导员专业技术职务评聘机制，以及高校辅导员保障机制建设的重要意义等问题，谈一些想法。

高校辅导员保障机制建设评聘机制

高校辅导员是高校思想政治教育工作的重要组成部分。近年来，随着中央和地方、社会各界对高校辅导员队伍的关注和重视，辅导员这个群体在高等教育发展中发挥着越来越重要的作用。尤其是以2004年中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（简称16号文）的颁发为标志，辅导员队伍的发展进入了一个全新的时期。然而，当前在倡导辅导员队伍专业化、职业化的同时，对辅导员自身保障机制的建设还亟须加强。有关调查资料显示，当前辅导员队伍建设中最受关注的问题依次是：辅导员队伍的发展问题、加强培训机会提高政治业务素质问题、明确岗位职责问题、提高政治地位和经济待遇问题等。①本文就构建高校辅导员保障机制的问题进行一些思考。

一、高校辅导员保障机制建设的现状

（一）高校辅导员队伍建设的现状。

目前，我国高校辅导员工作缺少相应的保障机制。对高校辅导员这支大学生思想政治教育骨干力量队伍的建设，在体制机制、政策支持、人才选拔、管理培养等方面，保障机制有待健全，规范管理有待加强。高校辅导员队伍建设的现状如下。

1.辅导员队伍稳定性差。辅导员在高校里的更迭频率很快，一批批辅导员大多干三至四年就转岗。他们更看重的是高校稳定而有前景的环境，大多数辅导员的共同打算是先就业再择业，因此缺乏持久精神，导致高校学生工作缺乏系统性和完整性。

2.辅导员职业精神和创新意识有待提高。一部分年轻辅导员的工作素养和综合能力不尽如人意，缺乏责任心和使命感，学历层次、知识结构、理论素养与高校改革和发展需要不相适应。也有部分辅导员心灵脆弱，逃避现实，工作不够深入，习惯于按部就班地被动应付工作，缺乏创新意识。

3.加强辅导员队伍建设的保障措施尚待落实。长期以来，辅导员在待遇、提升、培养方面无较大发展空间，使大多数人只是将辅导员作为自己职业生涯的短暂过渡。由于培训体制和终身学习机构方面存在的问题，知识上的耗尽感、职业的倦怠感在辅导员群体中体现得更为明显。

以上种种主、客观因素导致部分辅导员在工作中主动性不高，无法真正走入学生的世界，找到适合自己的工作方法，缺乏责任心和创新意识，对自己的职业没有归属感和使命感。辅导员队伍“如何加强”、“怎样建设”已成为亟须解决的重要问题。

（二）开创符合本学校实际的学生工作模式

高校学生管理部门应该提供有力的组织管理保障，充分调动辅导员的积极性、主动性，让辅导员有自己的“码头”，确立属于自己的学生工作理念。国外的一些经验对我们不是没有启迪的。与西方一些发达国家相比，虽然国情不同，但某些管理模式不能不引起我们的思考。如在国外一些高校，学生事务管理是以法律为基础的，大学的校规校纪必须以此为依据。以美国为例，在高校学生事务管理领域，一个基本前提是：成年大学生是独立的法律实体，具有法律规定的自主行为权力，也承担与之相应的后果。同时，《高等教育法案》等法律也明确规定了高校的权利和义务。②因此，在美国从事高校学生事务管理工作的边界十分清晰，权、责、利对等，除了教育以外的一切事务管理行为都有法可依，既有利于避免高校学生事务管理者在执行过程中的顾忌和盲目性，又保障了管理者自身的安全，同时在规范高校学生自我管理过程中起到了监督作用。这方面很值得国内高校借鉴。诚然，我国在加快高校学生事务管理法制化的进程中，还要根据国情，处理好道德诉求与法规之间的关系。学生事务管理的法律要明确学校的责、权、利，使高校学生事务管理有法可依；使全员育人制度化，明晰专业课教师队伍的育人职责，专业教师与辅导员的育人目标应该一致。

高校学生事务管理工作包含一个庞大的体系，涵盖的内容很广，贯穿于大学教育的全过程。因此，加快学生事务管理队伍人才的专业化和多样化建设，提高学生事务管理工作的针对性和科学性尤为重要。以美国为例，高校学生事务管理工作内容包括校园安全、职业指导、学习困难学生指导、学生经济资助、学费管理、注册管理、团队建设、领袖培养、校外生服务、残疾学生服务、新生服务、志愿者服务、国际学生事务、志愿者服务、学生惩戒、性问题及相关的校友会、家校联系、健康教育。③每个领域皆配备了一定比例的专业人士，组成集学生教育、管理、服务于一体的庞大的学生事务管理机构。目前中国高校的学生事务管理工作主要还是由一线辅导员队伍承担，使得辅导员的工作繁杂而琐碎、缺乏重点，加上人员、专业性配备不合理，导致很多方面的服务还未形成体系。高校最好制定一些规章制度明确每个领域的具体服务范围，明晰分工，使学生事务管理者的工作更有方向和依据，也有利于保障辅导员自身的利益，明确权责，切实帮助大学生全面成长成才。

二、构建高校辅导员岗位发展保障机制

构建高校辅导员保障机制，这是一个系统工程，涉及诸多方面。而高校辅导员岗位发展保障机制是其中的一个重要层面。

（一）高校辅导员队伍构成。

调查资料显示，④当前辅导员队伍的构成有如下特点：一是配备不合理。自1999年以来，随着高校的不断扩招，学生数量大幅增长，在教师数量增加有限的情况下，绝大多数高校的专职辅导员配备情况超过了教育部文件规定的 “每200名学生配备1名专职辅导员”的标准。二是岗位的流动性大。高校专职辅导员平均任职周期低于5年，调查显示辅导员岗位的流动性大，不利于辅导员队伍工作的连续性，经验的积累，以及职业化道路的发展。三是年轻化。大部分高校的辅导员队伍年龄结构主要以中青年人为主，而且女性占大多数，超过50岁，以此为终身职业的辅导员很少。四是地位待遇偏低。虽然绝大部分高校给辅导员发放了一定的岗位津贴，但是大多数人认为辅导员的收入低于本校的专职教师。总体上看，辅导员队伍的地位处于学校中等偏下，很多辅导员甚至还比不上学校行政部门的一般科员，地位、稳定性仍有待提高。简言之，当前高校辅导员队伍的构成具有配备不合理、流动性大、地位待遇不高、年轻化的特点。

（二）制定辅导员发展政策，构建辅导员岗位发展的机制，是加强高校辅导员队伍建设的重要保障。

1.健全辅导员培训机制。各高校应当根据《意见》的精神，建立辅导员培养机制，不断提高辅导员的政治与业务素质，促进辅导员队伍健康成长。各地教育部门和高校根据实际情况制订辅导员培训规划，打造分层次、形式多样的培训体系。就目前来看，普遍做得比较到位的是对于辅导员的上岗培训，绝大多数高校比较重视岗前培训，大部分高校组织过辅导员参加过相关的专业培训，例如辅导员骨干教师培训，就业指导培训等。但是，绝大部分高校在为辅导员制订职业培训规划，制订脱产、半脱产和在职培训计划，专职辅导员在职攻读学位和出国进修等方面都没有明确实施和列入职业发展规划之中。有条件的高校应针对辅导员队伍拨出专款，提供一定数量的访问学者机会，让辅导员开阔视野，学习、借鉴国外及港澳台地区学生事务管理方面相关的经验和好的做法，为具有中国国情特色的辅导员工作注入新的活力。目前，由于处理学生事务工作的基本上是一线辅导员，因此辅导员精神压力大，工作时间长，工作量大，任务重，很难有时间进行其他的专业学习与研究，即使是研究生毕业的辅导员，久而久之也会使所学专业荒废。因此，如果想让辅导员进入专业教师队伍，必须给予必要的政策倾斜，为他们提供一定时间用于进修学习或攻读相关学位。尽管这两年开始有“辅导员博士”这种专业博士学位供广大辅导员攻读，但是其每年招生数量有限，报考条件较为严格，都不足以满足全国数量庞大的辅导员队伍的需求。另外，教育部出台的相关文件提到，辅导员可以走终身化、职业化、专家化的道路，成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理方面的专家。但是，就目前实施情况看存在的难度不小。一来绝大多数辅导员非相关专业学科背景出身，二来尽管不少高校给辅导员提供相关学科的培训和进修机会，但是普及面不广，持续性也不强。像思想教育、心理健康教育、学生事务管理等这些具有极强专业性的学科，一般本科生都要四年时间才能学有所成，辅导员不可能接受几次相关的培训就能成为这方面专家。如果不腾出时间给辅导员进行几年相关学科的专业学习和潜心研究，经验再丰富的辅导员也难走专家化道路。因此，辅导员走专家化道路，不仅需要教育部门和学校共同努力，统筹规划，创造条件，而且需要各种相关政策、措施和资金的保障。

2.建立适当有效的考核机制。俗话说“没有规矩，不成方圆”。在保障高校辅导员利益的同时，建立适当的辅导员考核机制，有利于调动辅导员的工作积极性，提高能动性，推动辅导员队伍不断进步。绝大部分高校把年终考核作为管理和评价辅导员的重要环节。一般来讲，目前高校普遍采取的是三种评价方式，即辅导员自评、学生打分和学校评价。尽管现行的考核方式表面上看客观、公平，但是依然存在诸多问题。首先，辅导员工作繁杂，难以量化，考核指标难以反映工作绩效。打分的方式偏重于主观评价，尤其是很多学生因为老师的严格程度和自己对老师的喜好程度，在考核中带上感情色彩。有些高校因为一些辅导员考核排名靠后，就要求他们调离岗位或是劝退辞职，如果单从一张考核表格的打分排名来评价辅导员的工作质量，无论是对个人还是集体都是有失公允的。其次，由于辅导员工作长期缺乏明确的责任分工，绝大多数高校辅导员工作无所不包，一旦跟学生有关的事情出现问题，无论学生还是学校相关部门首先都会找辅导员。辅导员工作领域不容有失，否则很容易在考核中被一票否决。假如辅导员所带的学生中发生什么重大的问题，那么该辅导员在年终考核时就基本与奖励无缘了，严重的甚至连饭碗都丢了。现代社会，学生问题是千变万化的，几百号人要管好已经相当不容易，不能将所有问题都归结到辅导员身上，以致辅导员工作失去积极性。高校有必要在明确辅导员岗位职责和任务目标之后，制定相关的考核办法。考核的标准应当突出思想政治辅导员的特点，重点考察思想政治素质、理论政策水平、工作能力、业务学习等，而且应当计量辅导员的工作时间，以及所带学生人数，使考核标准切实可行，具体明确。

国家教育部2005年颁布的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（简称《意见》）对高校辅导员的选聘机制要求是很高的，只有政治强、业务精、纪律严、作风正、德才兼备、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员方能选聘到辅导员队伍中来。依据文件精神，对辅导员人才的要求甚至高于对专业教师的要求。但是，具体实施起来却有天壤之别。选聘辅导员的人员往往是因为种种原因不能进入专业教师队伍的年轻人。就当前情况来看，全国或者全省范围内没有一个统一、明确的高校辅导员的岗位职责界定，没有《高校辅导员岗位管理保障条例》之类的相应的法律文件出台。广东省教育厅出台的《广东省高校辅导员队伍建设实施办法》（简称《办法》）第五章第二十三条对高校辅导员评定相应的行政级别有明确规定：“具有大学本科学历，辅导员岗位连续工作满3年后可定为副科级（或八级职员）；辅导员岗位连续工作满5年后可以定为正科级（或七级职员）；辅导员岗位连续工作满8年后可定为副处级（或六级职员），并具备竞聘副处级领导岗位资格。具有硕士研究生学历，辅导员岗位连续工作满2年后可定为副科级（或八级职员），辅导员岗位连续工作满4年后可定为正科级（或七级职员）；辅导员岗位连续工作满7年后可定为副处级（或六级职员），并具备竞聘副处级领导岗位资格……辅导员管理岗位等级（或行政级别）职员数量实行计划单列，不占学校非领导行政职务职员数额。”据了解，目前绝大部分高校，主要是公办高校能较好地执行《办法》中评定辅导员副科级、正科级待遇的规定，但是，评定副处级辅导员的高校可以说是凤毛麟角，甚至有的高校为服务年限较长的正科级辅导员定副处级还引起了不少争议。辅导员队伍目前的状况与保障机制不健全不无关系。由此可见，只有构建有利于辅导员岗位发展的法律保障机制，确立明确的岗位管理规范，进行有效、合理的管理、考核与奖惩，才能维护辅导员的合法权益，创造岗位晋升机会，才能为辅导员提供良好的发展空间。

三、完善辅导员专业技术职务评聘机制

随着高校实施“去行政化”改革，身兼教师和干部双重身份的辅导员处于尴尬的地位，尽管《办法》⑤第十八条规定：“高等学校辅导员的职务评聘应体现其具有教师和管理人员双重身份的职业特点，科学设置辅导员的教师和管理人员岗位，既可评聘教师专业技术职务，又可聘任管理干部行政职务。”“高等学校辅导员教师专业技术职务设助教、讲师、副教授、教授四个层次，依托的学科以思想政治教育学科为主，辅以马克思主义理论一级学科所属其他二级学科及教育学、心理学、管理学、法学等相关学科。”然而，目前很多高校因为有专门的思想政治德育课的专业教师，辅导员很难有机会讲授这些课程，另外大部分高校把辅导员队伍归入行政人员编队，没有按各校统一的教师职务岗位结构比例合理地设置专职辅导员的相应教师职务岗位，原则上不允许他们跟随教学职务评聘路线，导致辅导员只能走助理研究员、副研究员、研究员这条行政职称评聘路线，根本没有体现辅导员双重身份的特点。当前，高校辅导员保障机制的建设正在探索阶段，辅导员职称评定、专业技术职务评聘机制存在障碍，大多数高校还未将辅导员晋升专业技术职务做到系统评审、指标单列。因此，完善辅导员专业技术职务评聘机制就显得更为迫切。

（一）完善相关的制度。

应当对辅导员相关的编制规定、职称评定制定专门化、系统化的法律法规。目前的局面是各校有各自的评定方式，管理标准参差不齐，致使很多辅导员丧失了工作热情，过早地产生了职业倦怠感。有必要进一步规范高校辅导员职业，可按各级各类高校分层的方式建立和完善辅导员队伍的目标管理体系，监督体系，职称、职业资格评定体系，辅导员晋升制度，制定一套行之有效的辅导员队伍建设条例，明确应遵循的原则、岗位责任、考核标准及相应待遇，等等，使高校辅导员这个行业有法可依、有章可循，为辅导员队伍建设提供强有力的制度保障。

（二）建立必要的物质保障。

为高校辅导员建立合理的物质保障体系，尤其是对大部分高职院校、民办高校等在人事代理制度中工作的辅导员群体，通过提高他们的物质生活待遇、与学院教师享受同等待遇，在岗位津贴、通讯经费、加班补助、职务评聘、岗位评定等方面制定相关的保护政策，提供业务进修资助和出外交流学习的机会。根据工作的需要，改善辅导员的值班住宿条件，解决后顾之忧；根据实际情况，建立切实可行的辅导员岗位流动制度并制订发展规划，在选拔人才上适当向辅导员队伍倾斜，灵活用人机制，为高校辅导员队伍建设提供可靠的物质基础。

（三）创造适合辅导员发展的环境。

给辅导员队伍提供良好的工作氛围和良性的竞争机制，会调动辅导员队伍的积极性，增强凝聚力，培养团队合作精神。可以通过建立辅导员协会，定期开展工作交流沙龙等形式，为辅导员队伍内部提供交流工作经验、培养团队感情的机会，以利于整体工作中的互补、互动。学校应制定相关的政策，增加辅导员参加访问学习、国际国内考察和进修深造的机会，提供与专业教师一样享受公费出国进修的待遇。学校应当鼓励辅导员继续攻读硕士、博士学位，并给予一定的政策倾斜和资助，这也是帮助辅导员进行职业生涯规划的有效途径之一，同时也是提高辅导员队伍素质、专业能力和研究水平，拓宽其职业道路的方式。学校还可以让年轻的专业教师担任班级的专业导师，或者兼职班主任，优化辅导员队伍的知识结构，同时发挥全员育人的思想政治教育的作用。另外还可以增进专业教师对辅导员工作的了解和职业认同感，提高辅导员队伍的地位和尊重感。

四、高校辅导员保障机制建设的重要意义

构建辅导员保障机制，既是辅导员队伍良好发展的需要，又是辅导员岗位规范管理的需要，具有重要的理论意义和实践意义。

（一）辅导员保障机制的建设有利于帮助辅导员尽早制订职业生涯规划。

目前国内高校辅导员队伍年轻化，流动性大，工作千头万绪，大多数辅导员不是学思想政治教育出身的，学科门类比较多样化。随着辅导员年龄的增长，大多数人面临转岗的困境。不少辅导员会选择向教师方向发展，但是辅导员做专业教师有一定困难。目前，绝大部分高校、绝大多数专业在选聘教师时要求博士研究生，而从事辅导员工作的人员在招聘的时候普遍有年龄限制，所以大多是本科或硕士研究生学历，要进入专业教师队伍必须继续深造。因此，辅导员保障机制的建设有利于帮助辅导员尽早制订职业生涯规划，使更多的辅导员在工作中发现自己感兴趣的领域，发展、钻研自己的专长，朝着更专业化的方向发展。即使将来不再从事辅导员工作，也有一专之长，适应新的岗位。

（二）辅导员保障机制的建设有利于提高辅导员工作的实效性。

社会多样性和全球化背景下的多种文化冲击，给新时期的高校思想政治教育带来巨大挑战，对高校学生思想政治教育的实效性产生了一定影响，造成学生“两课”缺勤率高，“上有政策，下有对策”的尴尬局面。就目前国内情况来看，大部分高校辅导员的工作重心放在了日常事务管理上，思想政治教育的工作被放在了次要位置。建设辅导员保障机制，可以更好地扭转这种局面，明确辅导员对学生思想政治教育的范围和具体的职责，哪些该管及哪些不该管都有明晰的划分。当学校、辅导员与学生、学生家长在某些事件上产生分歧时，可参照相应的法规制度分清权责，在短时间内解决问题，既使繁杂的学生事务管理工作有分工和针对性，又保护辅导员的工作积极性。

（三）辅导员保障机制的建设有利于提升辅导员的社会地位和个人价值。

尽管自《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（简称教育部24号令）、《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号文）和《广东省高校辅导员队伍建设实施办法》颁布以来，各省、各高校都开始重视辅导员队伍建设的不断优化，社会地位和科研水平也有了一定的提高，但是，仅仅强调打造高校辅导员队伍的职业化和专业化建设是远远不够的。国家在24号文中给辅导员的定位很高：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”⑥然而，随着社会主义市场经济的发展，就目前具体的国情而言，很多高校，尤其是大部分高职院校、民办高校等推行人事管理制度改革——实施人事代理制度，或是定岗不定编、聘用制等方式，使辅导员队伍中的人事代理群体的“同工不同酬”待遇与地位等社会保障问题一直得不到重视和解决。另外，长期以来，琐碎繁杂的事务性工作使辅导员无暇顾及科研，很多有经验的辅导员虽然干了很多事，却没办法在学术上有所成就，影响了职称的评定，阻碍了他们往更高层次发展，常常有“耕了别人的田，荒了自己的地”的感觉。因此，必须依靠科学完善的保障机制，免除辅导员的后顾之忧，发挥自主性，促使高校辅导员从经验型向研究型转型，在不断提高专业知识和能力的同时，获得职业的满足感和成就感。

我们坚信，有党中央的正确领导，在科学发展观的指导下，通过各级行政管理部门的共同努力，高等学校辅导员队伍的保障机制建设一定会越来越完善。

注释：

①梁金霞，徐丽丽.推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告.国家教育行政学院学报，2006.6.

②袁本新.美国高校学生事务管理的现状、特点及启示.思想教育研究，2010.02，（02），总第177期.

③袁本新.美国高校学生事务管理的现状、特点及启示.思想教育研究，2010.02，（02），总第177期.

④梁金霞，徐丽丽.推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告.国家教育行政学院学报，2006.6.

⑤参见《广东省高校辅导员队伍建设实施办法》第五章《职务评聘》.

⑥普通高等学校辅导员队伍建设规定［Z］.中华人民共和国教育部令24号.

［1］蔡国春.美国高校学生事务专职人员制度及启示［J］.江苏高教，2007，（4）.

［2］陈妍.构建高校辅导员保障机制探索［J］.科协论坛，2007，（5）（下）.

［3］葛晓华.加强制度保障打造“信得过、用得上、留得住”的辅导员队伍［J］.中国科技信息，2009，（2）.

［4］李鹏，李雪平，冯文全.辅导员职业化、专业化及其制度保障［J］.中国职业技术教育，2010，（10）.