论网络科技型中小企业人力资源管理的问题与对策——以安徽某网络科技公司为例

谷良俊

（皖西学院 经济与管理学院，安徽 六安237012）

论网络科技型中小企业人力资源管理的问题与对策
——以安徽某网络科技公司为例

谷良俊

（皖西学院 经济与管理学院，安徽 六安237012）

以安徽某信息科技有限公司人力资源管理为研究对象，首先对人力资源和人力资源管理的涵义和特点进行阐述说明，然后简要阐述该公司当前实际，明确该公司当前人力资源管理中所存在的问题，再结合公司的发展目标和发展要求等，深入分析该公司当前人力资源管理的目标任务，最后重点论述该公司人力资源管理的对策，从而做到应对与解决问题。

安徽某网络科技公司；人力资源管理；问题与对策

安徽某信息科技有限公司系上海创明网络科技有限公司在安徽合肥设立的全资子公司，成立于2010年8月，注册资本为100万元。安徽某网络科技公司是一家专注电信增值、网站建设、软件开发，为客户提供现代化、科技化的产品与服务的公司。21世纪企业在市场中的竞争归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。为了在竞争中获胜，该公司需要对人力资源进行统筹安排和管理。

一、人力资源管理的涵义

人力资源管理是一门新兴的学科，产生于20世纪70年代末。虽然人力资源管理的历史不长，但人事管理的思想却源远流长。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被管理学界称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理逐渐被人力资源管理所取代。

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，员工的甄选录用、合理配置和使用，还包括对员工的智力开发、教育培训、调动员工的工作积极性、提高员工的科学文化素质和思想道德觉悟等［1］。

二、安徽某网络科技公司人力资源管理的问题

（一）小企业、发展快、人力资源规划滞后

安徽某网络科技公司截止2011年9月，现有正式员工80人，员工平均年龄24岁，员工平均社会工龄18个月，月平均营业回款100万左右。无论从小企业的定义方面，还是从与其他同类企业相比来看，该公司都属于小企业范畴。该公司自成立至今，在一年多的时间里，企业人数从当初的3位发展到现在的80位，月营业额从万元到现在的百万，部门也从原先的2个扩增到现有的4个。该公司成立初期，未规划出未来企业部门的设置，所以在发展中不断添加部门，问题就伴随而来。随着公司业务增加，市场扩大，客户服务问题渐渐凸现。可是客服部门和人员在设置与培养上却一片空白，为了加快客服部门组建和运转，公司管理者随即从销售部门抽调人员。因为客服工作权限、流程尚未制定和完善，客服工作进展缓慢。原销售部门也因受人员抽调和客服工作不利的负面影响出现业绩下滑现象。企业发展速度过快超出原来设想，出现关键人才补充不及时、原有人员能力成长缺少方向性和系统性等问题，这些问题造成工作计划脱节，流程化和标准化工作不足，使该公司在经营过程中出现较多隐患和风险。

（二）部门少、职责多，岗位设置职责不明确

目前安徽某网络科技公司有4个部门，分别是营销2个部门、人力资源部和客服部。因为部门建设的不完整性，造成人力资源部现在统一负责人力资源、行政、财务、技术四块业务。从企业发展现状来看，无法发挥对应部门和人员的人力资源最大化。该公司在内部组织运作架构、制度与流程等方面，表现出职能配置不全、权责不清，责任机制无法有效落实、“一对一”责任体系没建立、组织工作程序混乱、无序等现象，这些现象的出现使得公司在经营过程中问题出现时责任不清或不承担、决策与责任上移、职能缺失导致某些工作做不到位、缺少工作结果要求与衡量标准（做好做坏一个样、做没做一个样）等问题。

（三）培训少、内容简，培训开发工作不到位

当前该公司在对员工进行培训时，培训内容主要为企业文化、制度培训和岗位技能培训。除对员工入职进行培训外，工作过程中培训次数每月平均不到一次，每次时间平均不超过80分钟。该公司正在起步阶段，培训的需求还未凸现，但部分发展较快的岗位和部门已经渐渐需要培训的开展。该公司内部数据分析显示：入职满一月以上的员工，一年内综合人员流失率是50%。在公司工作一年以上只占总人数的6.25%，工作半年以上只占总人数的35%不到。企业怎样才能吸引人才，最好的办法不一定是高薪资、高福利，而是自身综合能力的提升。实践表明，缺乏岗位技能的培训，造成员工成长较慢、客户投诉增加、员工对企业归属感不强等是员工离职的主要原因。

（四）工作有目标、有过程，无具体绩效管理内容

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等持续循环过程。根据绩效管理的含意来看该公司，该公司从来不缺工作目标和过程，例如销售部门每月的“军令状”用“白纸黑字”的形式公布，每天、每周都会会议讨论业务进展等情况。但目前，该公司绩效管理却没有被完善和开展。具体表现在绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效目标的提升等方面都是空白。

（五）高薪资、低福利，薪资福利结构不合理

该公司在薪资结构上最大化了日常薪资、却忽视了日常福利，月均福利占收入之和的5%不到。收入中基本薪资是一个基础，而对员工来说福利却是无法代替的。福利是员工在企业中辅助剂和调控剂。如果薪资结构中偏向业绩收入，同时业绩作为薪资的评判标准不合理，就会导致薪资收入的剧烈变化和差异。例如该公司销售部门不同职能岗位都使用业绩作为薪资制度和评判计算方式，而每个岗位所利用公司的资源和自己的付出是不等的，如果用一种方式进行评判，就会造成付出多和高压力岗位出现低薪资现象。因而也就造成员工收入不均衡，使得员工情绪波动和流失。

三、安徽某网络科技公司人力资源管理的任务

人力资源已经成为当今企业的核心资源之一，该公司也不例外，作为一家成立不久尚待成熟的新企业，即要面对着公司发展，又要着眼公司的未来，人力资源管理的重要性，就不言而喻了。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，该公司可以用八个字来概括人力资源管理的任务：“定位、计划、完善、发展”。具体来说安徽某网络科技公司在人力资源管理方面所面临的具体任务如下。

（一）制订符合安徽某网络科技公司的人力资源计划

该公司的人力资源管理任务基点就是制订符合公司的人力资源计划，为该公司的发展奠定基础、指明方向、设定目标和保驾护航。安徽某网络科技公司正在起步阶段，如果发展的过程中没有一个详细和完善的人力资源计划去指导，开展工作必定会无的放矢、事倍功半。当该公司在发展阶段的初期，制订符合该公司的人力资源计划意义非常重要，只有制订符合该公司的人力资源计划才能为接下来的工作奠定基础，例如部门的设置，岗位人数编制等。

（二）完善部门及岗位设置与说明

该公司成立不久，团队呈现年轻化，工作年限平均在1-2年之间，因而明确的组织结构和岗位说明尤为重要。为此：首先需要确定该公司部门结构以及部门内的岗位设置；其次需要对公司内各工作岗位的工作进行工作进行分析，制定岗位规范或工作说明书。根据工作说明书明确岗位职责和义务、标准和条件，以此作为员工招聘、培训、薪资福利、晋升发展的依据。另外员工也可通过工作说明书知道自己在部门和岗位的职责，以及部门和岗位在企业中的位置［2］。

（三）做好人力资源成本核算和控制

该公司目前并没有人力资源成本预决算体系，但为了实现其长远发展和企业目标，并成为有影响力和有实力的企业，该公司人力资源成本核算和控制的工作必须去做。这不单是为了开源节流，更主要为了该公司人力资源财务状况健康循环和人力资源管理的有效性，以及为企业发展过程中的人力资源规划和决策提供准确的数字依据。为此，应由该公司人力资源管理部门牵头，财务、生产、研发等部门参与，建立完善的人力资源核算体系，开展人力资源投入成本与产出绩效的核算工作，给公司决策部门提供准确的数据依据。

（四）重视和实施培训开发工作

由于该公司的快速发展，使得企业原有的人力资源队伍的数量和质量均不能满足发展的需要，除了通过引入外部人才，还迫切需要提升原有员工的素质。从该公司的实践可以看出，当员工认同企业的文化，接受、认同、追随企业价值观的时候，留才和用才就变得相对容易和简单。因此任何应聘进入公司的新员工，都必须接受公司的培训和教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。另外，为了提高员工的工作能力和技能，有必要对该公司的员工开展富有针对性的岗位技能培训。同时对于该公司的管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，通过培训使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、技能、管理技巧和应变能力。

（五）发挥薪资福利和激励的作用并完善其内容

合理、科学的工资报酬福利体系关系到企业员工队伍的稳定与否。该公司人力资源管理部门要从员工的职级、岗位、实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、良好的劳动工作条件等，员工福利是工资报酬的补充和延续。该公司为了保证企业的正常健康发展，要把薪资福利作为一项重要的人力资源管理和企业管理的手段［3］。

（六）绩效考核管理的开展

该公司正处于起步发展阶段，有效地和科学的管理已经是大势所趋。绩效考核管理是保证公司各岗位有效履行其职责的重要工具，科学的绩效考核管理可以最大化发挥员工自我能动性，实现企业最大的综合效益。为此该公司人力资源管理中的一项重要任务就是绩效考核管理。如果该公司不能建立相应的机制，就不能再次激发员工的活力与潜能，就不能通过优胜劣汰优化企业团队；也不能给公司后来的员工带来公平且符合现代企业管理机制的环境，以及发展的机会和向上的动力。

四、安徽某网络科技公司人力资源管理的对策

根据安徽某网络科技公司当前所面对的问题和任务，我们可以制定出该公司相应的人力资源管理对策，实现解决问题和企业发展目标。

（一）加强企业自我认识、制定符合自身发展的人力资源规划

该公司要了解企业目前的人力资源状况，对关键的管理人员进行评估，确定在新形式下所需要的核心人力资源。该公司要分析预测企业内外的人力资源供给情况，为了满足公司对人力资源的需求，必须对公司内部和外部的人力资源供给情况进行深入的了解和分析。这些分析包括：在未来一定时期内，该公司内部员工的成长空间有多大，通过内部培训能培养出多少适应未来企业发展需求的人才；同时该公司还要分析外部市场能为公司在未来的发展提供多少人才［4］。

（二）明确部门岗位职责、定岗定责完善岗位组成和部门结构

首先，要以公司机构的稳定性为前提，当前该公司已经有四个部门，尚待建设财务部和技术团队，因此必须符合稳定原则，稳定才能发展。其次，该公司组织架构、职能以及管理运营机制必须做到符合实际需要化，既要兼顾后期公司发展的需要，又要避免公司资源浪费。目前，人力资源成本核算和控制是该公司人力资源管理的一项任务，因此节约和控制人力资源成本非常重要。第三，该公司要分工清晰，制定符合实际的岗位说明书，以有利于招聘、培训、考核与协调工作开展，有利于发挥部门与岗位应有的作用和绩效。各部门要明确部门岗位职责、定岗定责完善岗位组成和部门结构。

（三）坚持开展培训工作、系统全面且多途径多方式开展培训

该公司团队呈现出来的是年轻化、社会经验不足等现状，只有通过加大培训力度，才能使员工的素质和结构更加合理。另外该公司要培养和锻炼公司所急需的各类专业人才，使人才的专业结构更加合理。该公司要加大现有人才的培训力度，加速现在各类人才知识和能力的升级转化，自主培养为本企业所需要的各类人才，全面提升现有人才的总体实力和整体素质。为此，该公司要：首先，做到坚持开展培训工作不放松；其次，做到全面培训，做到多方式和多途径开展有针对性培训工作。

（四）充分开展绩效管理、发挥绩效管理对企业健康发展作用

该公司要想长久且高效的发展下去，取得理想的回报成果，就需要有效的开展绩效管理、发挥绩效管理对企业健康发展作用。该公司如果要做好绩效管理工作，公司各部门必须要协同负责共同参与绩效管理。首先，在开展绩效管理之前，该公司人力资源部应当对公司全体员工进行必要的说明解释工作，让员工了解绩效管理的目的、考评过程、考评方式以及考评结果处理内容。其次，该公司要慎重和合理的确定考核对象和各项考核指标，以及各项指标在考核整体中的权重关系。第三，该公司要做好绩效管理实施过程中的沟通工作，保证公司各部门间、部门内绩效考核信息的畅通；第四，该公司要加快研究建立企业员工评估标准及与员工的绩效表现相连结的员工评价体系，公司要坚持以能力和业绩为导向，以绩效为核心，以岗位职责为基础的绩效管理与考核体系。

（五）构建合理薪资体系、实现员工与公司双方的互惠互利

该公司在建立和完善公司薪资福利体系，应避免单一的激励做法，做到薪资和福利同步。另外，该公司要制定完善科学合理的分配机制，克服平均主义，实行人才优质优价。为此，该公司要：第一，不断完善分配制度改革，制定有利于调动骨干人员积极性的薪资福利分配措施，贯彻向特殊人才倾斜的薪酬激励措施；第二，进行岗位评估，统筹协调企业内不同部门、岗位的工资关系并积极探索薪资福利的有效途径和实现形式；第三，不要轻易大幅度去变化公司的薪资福利体系和超出公司承受能力的用人成本［5］。

［1］骆佳，刘大威，韩东平.战略人力资源管理与企业竞争优势——基于资源与能力整合观的分析［J］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2011，（1）：109-112.

［2］齐晓丹，孙慧峰.人力资源管理发展过程探析［J］.现代商贸工业，2009，（13）：104-105.

［3］朱伟民.战略人力资源管理与企业知识创造能力：对科技型企业的实证研究 ［J］.科学学研究，2009，（8）：1228-1237.

［4］李志红，和金生.基于 Malmquist指数的人力资源管理外包供应商效率评价模型研究［J］.北京理工大学学报（社会科学版），2011，（4）：64-69.

［5］纪橡梓，李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用［J］.人力资源管理，2011，（1）：28-29.

On the Problems of Network SME Human Resource Management and Their Countermeasures——a Network Technology Company in Anhui as an Example

GU Liang-jun
（College of Economy and Management，West Anhui University，Lu’an237012，China）

Studying Human Resource Management of an Information Technology Co.Ltd.in Anhui，this article first discussed the meaning and characteristics of the human resources and human resources management，then briefly described the company’s current situation，pointed out the problems existing in the human resource management，analyzed the gaols and tasks of the human resource management according to the developing gaols and requirements of the company，and finally offered countermeasures for dealing with the problems.

a network technology company in Anhui；human resource management；problems and their countermeasures

F241

A

1009-9735（2012）03-0074-04

2012-04-20

谷良俊（1976-），男，安徽霍邱人，皖西学院经济与管理学院讲师，硕士，研究方向：公司管理与公司财务。