人力资源管理实践理论研究综述

宋文慧 孙 敏

（1.南京航空航天大学 江苏 南京 211100；2.国电南瑞科技股份有限公司生产中心 江苏 南京 210000）

1 人力资源管理实践研究视角

现有人力资源管理实践的研究视角主要有3 个： 最佳实践视角、权变视角和形态视角。

许多北美学者支持一种普遍性的观点——最佳实践视角，即相信一些人力资源管理活动优于其他，对任何企业都适用，并且不用考虑产品市场、组织外部环境等，对企业绩效总产生积极影响[1]。Huselid 的“高绩效工作实践”[2]、Arthur 的“高承诺工作实践” 等都是这种普遍性观点的代表。

权变视角认为组织战略、外部环境等因素会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响。它强调了在不同的社会环境中企业在相应的战略指导下使用不同的人力资源管理模式会对企业绩效产生截然不同的效果[3]。

形态视角亦称为“结构化视角”，从系统的观点出发，首先强调人力资源管理活动之间的一致性和相互支持性，以实现最大化的内部匹配。 然后，把人力资源管理系统与相应的组织战略对应起来以实现外部匹配，从而实现了人力资源管理实践的内外部匹配[1]。

研究者们从不同的视角出发进行了大量的研究，相比之下最佳实践视角得到了更多的关注和支持。Huselid（1995）在试图验证权变视角的过程中，却意外地为基于最佳实践视角的高绩效人力资源管理“提供了广泛的证据”[2]。Delery 和Doty（1996）利用美国银行业样本对3 种理论流派的功效进行了检验，实证结果表明最佳实践的观点得到最强烈的支持。

其他西方学者在非美国情境下检验高绩效人力资源管理措施对企业绩效的正向影响也得到了广泛的支持 （Guthrie，2001；Bae and Lawler，2000；Bae，chen，Wan and Lawler，2003）[4]。

2 人力资源管理实践研究动态

2.1 人力资源管理实践定义

人力资源管理实践是由一系列相互补充和依赖的活动构成，具备不可复制性。因而，目前理论界基本上达成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。 然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未达成一致。研究者们都没有对其做一个较为完整和精确的定义。

一些学者从自身研究的目的及视角出发，对人力资源管理实践进行了不同的定义。

Lado 和Wilson （1994） 认为人力资源管理实践指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种手段、政策、制度的总称。 这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。

Huselid，Jackson 和Schuler（1997）则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是组织内具备高度一致性的保证人力资源支持组织战略目标的一系列政策和活动”。

而我国学者谢凌玲（2008）提出，人力资源管理实践是为了提高组织绩效采取的具备共同价值导向及指导思想的一系列的人力资源管理活动[5]。

该定义强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合， 并突出了人力资源管理实践的最终目标是服务于组织绩效的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。

2.2 人力资源管理实践研究层面

结合Rogers 和Wright（1998）对于研究现状的分析，国外人力资源管理实践的研究大多针对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系进行，主要从行业、组织和个人3 个层面展开。而组织层面的研究大多致力于分析人力资源管理实践与单个组织绩效的关系，这也是目前研究的主流。人力资源管理实践对企业绩效有着显著积极的作用已得到了大量研究证实。

国内学者对人力资源管理实践与企业绩效的关系也进行了大量的探索。

范秀成（2003）根据对62 家在中国经营的制造业外商投资企业的调查结果，通过回归分析发现人力资源管理实践企业绩效产生积极影响。

张弘、赵曙明等（2006）通过对沪深两市制造型企业的实证研究提出人力资源管理实践与企业绩效之间的确存在积极的关联。

宋典等（2009）通过战略人力资源、公司创业以及组织绩效关系的实证研究验证了人力资源管理实践系统对企业绩效有着显著影响，而且该影响比公司创业造成的影响更为明显。

2.3 最佳实践的研究成果

在人力资源管理“最佳实践”的探索中，国外的研究人员取得了丰硕的成果。

Osterman（1994）把自我指导工作团队、工作轮换、质量圈和全面质量管理等统称为“创新工作实践”，认为所有美国企业都能通过这些实践来改善生产率。

肖知兴和Bjorkman（2006）针对国外文献总结的高承诺工作实践，对这些实践在企业中的实际应用进行因子分析，得出了一个由9 项活动组成的高承诺工作系统的量表。

Delery 和Doty（1996）基于以往的相关研究提出的7 种高绩效人力资源管理措施被认为是一个代表性的体系。这一体系包括内部职业机会、员工培训、结果导向的绩效考核、利润分享、就业安全、员工参与和工作定义。

而近几年来，国内学者也在西方学者研究的基础上，进行了不懈的探索。

杨东涛等（2005）通过沪苏广三地制造业的问卷调查对中国企业人力资源管理最佳实践与企业绩效的关系进行研究时发现， 招聘活动、职业生涯管理、绩效评估、员工参与和工作设计与企业绩效均有正相关关系。

张弘和赵曙明（2006）利用2002 年我国沪深两市制造业的调查数据对人力资源管理实践与企业绩效进行研究时发现，职业生涯发展规划、员工自我评估、高标准的薪酬等与企业收益率显著正相关，员工自我评估、职业生涯发展规划、激励性工作设计、个人奖金、发展评估、员工参与小组、基于绩效的薪酬、高标准的薪酬、收益分享计划等与企业资产利润率显著正相关。

国内学者的研究表明， 中国的人力资源管理最佳实践与西方学者研究所得出的结论有着较多的不同点，由于国内实证研究缺乏，得出的结论也不一致，因而在对最佳实践的探索上仍需要进行更多的努力。

［1］叶海英,刘耀中.战略人力资源管理综述：基于三个理论和三个视角[J].企业管理,2010(18):34-37.

［2］Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal,1995,38(3):635-672.

［3］毛娜,宋合义,谭乐.环境、战略_ 人力资源管理的相互作用及对绩效的影响[J].人力资源管理,2010(1):162-167.

［4］陈云云,方芳,张一驰.高绩效HRM 与员工绩效的关系:人力资本投资意愿的作用[J].经济科学,2009(7):117-128.

［5］谢凌玲.论人力资源管理实践的概念界定与决定因素[J].企业改革与发展,2008(7):147-149.