图书馆人沉默浅谈

徐士欣

（淮阴工学院图书馆 江苏 淮安 223003）

1 沉默定义及其界定

图书馆人沉默,特指馆员在各类活动中有意识或无意识隐瞒自己观点、保持沉默的现象,它存在于图书馆管理的诸环节与各方面,既对图书馆不利又对馆员个体有害。 具体到图书馆管理中,是指馆员本可以基于自己的经验和知识,提出想法、建议和观点,从而改善图书馆的工作,但却因为担心负面的结果或认为其观点对图书馆来说并不重要,往往会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点,这种现象可以称为“图书馆员沉默”[1]。

2 沉默的危害

2.1 制约图书馆管理。

其一，影响图书馆决策的科学性。 馆员的沉默行为,一方面，可能使图书馆失去主要的信息源泉；另一方面，可能使图书馆获得不正确的信息。 信息不全或信息不准,必然影响图书馆管理决策的正确与科学。其二,削弱凝聚力。在读者服务部、参编部、信息部等部门,如果保持沉默的馆员人数较多,其信息交流与沟通就会出现阻碍,其人际关系就会相对紧张,其凝聚力自然弱化。 其三,降低管理效益。 馆员沉默,图书馆不能准确掌握服务的真实状态,也不能及时了解存在的问题与错误,自然也就不能及时出台有效的读者服务策略,大大降低管理效率与效益。

2.2 制约图书馆文化。

图书馆是一个文化事业单位图书馆文化是长期实践形成的精神理念和价值观,其渗透到读者服务活动的各个环节,对图书馆员的行为发挥着激励作用,影响着事业发展。 沉默会使图书馆出现：不尊重知识和人才、不重视学习和创新的陈旧观念缺乏无私奉献和合作精神的价值取向；缺少民主与平等和上下沟通的组织氛围;缺乏相互信任的人际关系等。

2.3 图书馆馆员自身的制约

馆员沉默对馆员的认知、态度及行为产生重要的影响。 一是,馆员在默默无闻中感到不受重视, 不会对图书馆事业产生认同和信任；二是,馆员对沉默氛围感到缺乏控制,降低工作动机和工作满意感,产生与压力相关的疾病以及各种形式的怠工和工作倦怠；三是,馆员在沉默中容易产生认知失调,在此环境中无法恢复到协调状态,因此很容易产生焦虑、压力感。

3 图书馆员沉默的起因

3.1 图书馆本身

3.1.1 领导者风格

权力型领导风格也可称之为“独裁领导风格”是教师沉默行为产生的重要原因。 个别图书馆领导自行其是、自以为是、独断专横,不尊重、不听取馆员的意见与建议，还喜欢监督和惩罚他人,馆员对其不信任甚至反感和畏惧,因而不敢或者愿意公开表达自己的观点而选择沉默。

3.1.2 团队精神

民主、和谐、团结、友善的团队精神有利于馆员畅所欲言。 与之相反,集权、冲突、散漫与冷漠的团队精神就迫使教师三缄其口[2]。

3.1.3 图书馆的法

对于我国来说还没一个专门的图书馆法， 对关于图书馆人员编制、人员结构、业务素质、业务职称、待遇的规定进行规定。图书馆按图书馆类别和部门的不同，参照不同的规定来执行。 这样不定因素也很大程度让馆员消极沉默。

3.2 图书馆文化

一是，图书馆作为一个文化事业单位,在市场经济的大潮中无利益纷争,馆员认同图书馆工作在社会中被忽视的定位,打破沉默的底气不足；二是，深受儒家文化的影响,馆员保持着“中庸”、“和为贵”、“忠诚”等观念,无条件服从来自图书馆内外的指令；三是，集体主义观念是中国政治文化的一部分,馆员往往把维持馆员间的和谐关系放在首要地位,注重求同而非求异,这种“群体本位”的观念最终造成馆员的集体沉默；四是，人情面子本是生活中事,最终也延伸到工作中。 馆员即使心里不愿意,但还是虚伪地迁就、认同,维护“人脉”关系[3]。

3.3 馆员个人原因

一，人格倾向。内向、敏感、兴趣单一、自我控制能力强的馆员较容易出现沉默行为。 二，个人生活。 生活环境不理想、生存状态欠佳或在工作中经历过较大挫折以及在生活中经受过较大打击的馆员,相对容易出现沉默行为。 三，不良心理。 例如：恐惧心理导致馆员在各类活动中怕这怕那、缩手缩脚,对自己的态度与思想不敢明白表述。 嫉妒心理使个别馆员在工作活动中刻意隐藏自己的思想与真实态度,有意表现出沉默行为。防卫心理使一些馆员担心自己的观点与领导或他人不一致被“枪打出头鸟”而保持沉默。

4 改变之道

4.1 创建馆员激励机制

激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人产生一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 图书馆激励机制首先应体现为“以人为本”的组织环境，体现关爱、尊重、和谐的人际关系，为知识顺畅流动转化和共享创造条件。其次，根据马斯洛需求层次理论，人在满足了低层次需求后会产生高层次的需求，在生理需求、安全需求、归属需求等低层次需求满足后会产生被尊重需求、自我实现需求等高层需求。 并且需求层次因人而异，同一馆员在不同时期不同背景下又会有不同的层次需求。因此建立符合个人需求层次不同需要的激励机制，能更有效地消除沉默。激励因素有晋升、尊重、荣誉、工资、福利、考核、培训等。报酬有时不再是一种生理层面的需求，而是体现个人价值和社会身份的象征，知识程度越高的馆员往往越需求高层次的激励。 因此，图书馆对知识馆员除物质激励外还可以考虑如外出培训、参加学术研讨会或授与管理权限等，以满足其提升个人知识资本和实现自我发展的精神需求。当然，激励是激发馆员一种手段，同时，也应该认识到增强馆员的主人翁意识和责任意识，提倡与发扬爱岗敬业和集体主义精神也是一种激发手段[4]。

4.2 创建学习型组织机制

所谓“学习型组织”，是通过营造弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、 高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 学习型组织重要的组织特征就是是组织学习，其实质就在于为员工创造一个有利于学习的组织气氛，支持每个员工充分地自我发展，促进每位员工学习。在学习型组织内部，组织结构应该是鼓励知识的交流和扩散的，而不是相反。所以，组织在不断寻找组织内部个体之间灵活的联系方式和联系渠道，以推动员工之间的互动学习，打破沉默观念。

4.3 革新图书馆管理模式

图书馆的管理模式从图书馆领导、组织机构及等级观念等方面对馆员的沉默行为产生影响,也需要从这三方面进行变革。一，图书馆领导应充分认识到员工畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用,不断完善自我,明辨是非,消除可能导致沉默的偏见。 以宽广的胸怀广纳意见,对馆员的意见和建议要予以重视,认真分析研究,并积极反馈。 馆领导要做到言出必行,以提高馆员对图书馆和领导行为的可预期；二，改变图书馆金字塔式的组织结构,建立现代化宽松的管理模式、扁平的结构和小团队规模,消除沟通的体制障碍；三，削弱图书馆中馆领导和馆员之间的等级观念,缩小权力差距,让领导和馆员之间感觉到没有地位之差,只是工作分工的不同；重视团队结构而非层级结构、召开非正式会议来缩小权力差距,以达到馆员进谏的目的[5]。

4.4 发挥图书馆组织文化的指导功能

改善馆员沉默首先要扭转图书馆的错误管理理念入手,培养有价值的图书馆组织文化,逐渐形成被馆员普遍认可并遵循的具有图书馆个性特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式[6]。 从文化的角度消除馆员沉默及其消极影响,阻止沉默上升为图书馆文化,塑造一种积极乐观向上的图书馆组织文化,影响馆员的态度、调动馆员的情绪。

4.5 制定专门的图书馆法

图书馆法由国家立法机关制定或认可的有关图书馆事业和图书馆活动的专门法规。 它是建立与管理图书馆，制定图书馆行政法规和规章制度的总依据。 图书馆法是调节国家与图书馆之间、图书馆与其他组织之间以及图书馆与读者之间等在图书馆活动中所产生的各种关系的法律规范,是国家领导、组织和发展图书馆事业的重要手段,具有强制性、规范性、概括性、稳定性等特点。 法律赋予馆员的权利和义务，对于消除图书馆员的沉默消极有积极的意义，使更加积极主动心态发展整个图书馆事业，使图书馆事业健康有序的发展。

［1］勾朝卿.企业员工沉默的根源及对策[J].贵州工业大学学报：社会科学版,2007(10):83-85.

［2］孙山.教师沉默行为:表现、危害、诱因及改善[J].师资队伍建设,2010（2）：83-85.

［3］沈选伟,孙立志.组织沉默的文化根源[J].郑州航空工业管理学院学报,2007(6):94-95.

［4］杨海玲.基于图书馆隐性知识共享的技术与制度创新[J].图书馆学刊,2010(2):28-36.

［5］徐士欣.浅谈图书馆人沉默的界定、危害、诱因及其改变之道[J].黑龙江科技信息,2011（12）.

［6］陈厚莹.图书馆的“馆员沉默”现象及其破解对策[J].大学图书馆学报,2010(1):19-23.