从“职业高原”现象引发对高校辅导员职业生涯规划的思考

姜 萍

（宁波大学 浙江 宁波 315000）

职业高原这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的，是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。其主要内容包括：1）个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑战的可能性很小；2）个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关；3）职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的一种“停滞期”[1]。

在高校辅导员队伍中，这种职业停滞期的状态普遍存在。高校辅导员的职业高原是指，辅导员在职业生涯发展的某一阶段显现出的晋升、岗位变动等有关职业上升的暂时停顿时，出现的一系列心理与行为状态。这种心理与行为状态直接导致辅导员产生较强烈的工作倦怠感、不被认同的感觉，导致工作懈怠、离职等，即阻碍了辅导员的个人职业生涯的健康发展，也影响了学生乃至整个学校的稳定发展。

1 产生高校辅导员“职业高原”现象的原因分析

大部分辅导员都会遇到“职业高原”期。当辅导员对自我评价开始怀疑，失去了对工作的信心和热情，认为自己的工作变得没有价值，对前途悲观失望，出现持续的精神不振，情绪时常处于压抑，内心空虚，对自己的未来感到忧虑，工作意志消沉，缺乏创新，容易知难而退，就意味着职业高原已经产生。分析高校辅导员产生“职业高原”现象的原因，主要有以下几点：

1.1 内在个人因素

1.1.1 个人专业素养不足，缺乏学习提高

辅导员的专业学科应该是思想政治教育学科、心理学、教育学等专业，而目前辅导员的专业多样化，缺乏相关专业背景，使得辅导员的专业能力和素质与现实的需求有较大的差距，无法满足学生管理和教育工作的需要，往往会感到力不从心。辅导员想要在学历上继续深造，无奈工作和生活已占据大部分时间，时间精力有限；想要在科研方面有所突破，却感到无从着手，导致产生焦虑、疲于处理日常事务、无心工作等职业倦怠。

1.1.2 职责目标不明确，缺乏职业规划

由于工作压力大，职业认同感低，职业成就感不高，很少有辅导员会把辅导员工作作为一项自己长期从事的事业来对待，更多时候是把辅导员工作作为一个跳板，从一开始就做好了转岗的准备，不愿也不想对长期从事辅导员工作进行职业规划，自然对自身进行职业生涯规划的积极性和主动性也就明显不足。而事实上，辅导员继续深造求学、转岗、转干的机会并不多，于是很多人产生了消极怠工的想法和得过且过的工作状态。

1.2 外在环境因素

1.2.1 辅导员的岗位职责任务规定不明确

在实际工作中，辅导员不仅仅承担着学生思想政治和日常管理的本职工作，也承担了大量的非本职工作，学校的各个部门均能给辅导员派工作，但凡涉及到学生的大小事务，最终落实都在辅导员身上，导致辅导员的工作内容越来越宽泛，大大增加了辅导员的工作负担，使得辅导员整天疲于应付大量的事务性工作。于是很多辅导员缺少进一步学习和总结的时间，影响了职业生涯的发展。

1.2.2 高校政策落实不到位，保障的体制机制不健全

按教育部规定，高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位，但事实上是很多高校并未达到这个标准。在严重缺员的情况下，客观上迫使他们陷入职责多、任务重的境地。另外，长期以来，高校对于辅导员存在“重使用，轻培养”的现象，使得有关辅导员的选拔任用、考核评价、职称评定等制度滞后，既未能解决辅导员的后顾之忧，也制约了辅导员职业发展的空间。这些政策上的因素使得辅导员感到在学校中不受重视、没有地位、职务和职称上的晋升无望，加重了职业倦怠的情绪。

2 应对高校辅导员“职业高原”现象的职业生涯规划

正确有效地应对“职业高原”，能留住人才，激发辅导员的潜力，调动其内在的工作积极性和极大地工作热情，增加工作满意度，实现高等学校与辅导员的“双赢”目标，是值得引起我们的高度重视的。

2.1 高校辅导员要做好自我职业生涯规划

2.1.1 正确认识自我，挖掘自身潜力

高校辅导员要客观地认识和评价自我，确定能够充分发挥自己潜能的职业发展目标。每一位成功人士都有一个明确的人生目标，有清晰的角色定位和认知，合理规划职业生涯，是实现人生目标的第一步。辅导员要根据自身的职业兴趣、性格特点、能力倾向，以及自身专业知识和技能等，把自己定位在一个能最大限度发挥自己的优势，实现自我价值的位置，明确自己要达到的人生目标。当然，这个目标可以是远期的、近期的目标，也可以是长远的、具体的目标。

2.1.2 积极管理自我，促进自我实现

在确定了职业生涯目标后，要使职业生涯设计变为现实，辅导员必须把目标转化成具体的计划和措施。对于采取什么措施开发自己的潜能、提高政治理论水平、业务能力、管理能力、组织协调能力、科研能力等等，都需要有具体的方案和措施，并且要具有可操作性，以便落实。

最后，要达到自我实现就要对自身的生涯规划进行反馈评估，进一步完善生涯规划。事实上，影响生涯规划的因素往往是不断发生着变化的。要使职业生涯规划有效果，还必须时时关注内外环境变化，及时进行调整，及时总结经验教训，以进一步对职业生涯规划进行评估与完善。

2.2 高校要加强对辅导员的职业生涯管理

2.2.1 编制职业生涯规划手册

高校辅导员有的因为不了解职业生涯规划的内容、技术方法和相关理论而无法对自身进行有效的职业生涯规划，有的在进行职业生涯规划之时，遇到问题不知道如何解决，这些辅导员都需要得到书面的指导，以便弥补自身在这方面的缺失。可以由学校牵头，联合二级学院，共同编制这种具有指导性的职业生涯规划手册。这本手册除了要有理论的指导外，更需要有鲜活的案例，来帮助辅导员在掌握职业生涯规划的基础理论知识的同时，掌握职业生涯规划的技能。

2.2.2 提供职业生涯规划咨询

单纯依靠职业生涯规划手册，是不能解决辅导员在进行生涯规划时遇到的所有问题的，学校可以整合相关力量，把职业心理咨询师、二级学院的党总支副书记、有关的学生工作人员组建成咨询团队，帮助辅导员解决在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。

2.2.3 建立健全职业发展保障机制

高校要不断建立健全辅导员职业发展的保障机制，为辅导员的发展提供机会和平台。如：适合进入学校管理层的辅导员，学校应该为此类辅导员开辟从政的道路，同时打通职务升迁渠道；适合进入学校专业教师队伍的辅导员，学校应该鼓励他们在职攻读专业的硕士、博士学位，进而转岗成为专任教师；有志于继续留在辅导员队伍的，应鼓励辅导员走“职业化、专业化、专家化”的道路，一方面，可以为他们在职攻读思想政治教育博士提供支持和帮助，设立专项科研基金，另一方面，可以鼓励他们多参加校外的各种研修班，参加“职业指导师”“心理咨询师”等培训，获得各类认证，帮助其在业务上成为专家，能手。另外，应着手确立辅导员的职称和提高辅导员的待遇，解决辅导员的后顾之忧。要解决专职辅导员的职业发展问题，可以单独设立辅导员的职称评价体系，成立专门的专业技术职务评审委员会，单划指标，单定标准，同时，提高相应的薪酬和待遇。

［1］Ference T P,Stoner J A,Warren Ek.Managing the career plateau[J].Acadmy of Mannagement Review,1977,2(4).

［2］钱江.高校辅导员职业生涯规划管理机制浅析[J].兰州教育学院学报,2010(10).

［3］王艳杰.高校教师“职业高原”现象分析与对策[J].黑龙江高教研究,2007(6).

［4］林伟能.科学发展观引领下的高校辅导员职业生涯规划[J].闽西职业技术学院学报,2010(6).

［5］贾效明.试论高校辅导员生涯规划中面临的几个问题[J].教育与职业,2011(8).