浅析国有企业人才培养策略

王恒胜，李园春

(昆明冶研新材料股份有限公司，云南昆明650000)

浅析国有企业人才培养策略

王恒胜，李园春

(昆明冶研新材料股份有限公司，云南昆明650000)

随着市场经济的不断发展和完善，人才在企业发展中发挥着越来越重要的作用，企业也越来越重视对人才的培养，然而当前国有企业在人才的培养上存在着诸多的问题。针对这些问题，进行了详细的分析，并提出国有企业人才培养的策略。

国有企业;人才培养;企业管理

0 引言

随着知识经济时代的到来，创新型人才成为企业发展的重要战略资源。因此，企业越来越重视人才在企业发展中的作用，并把对人才的培养作为头等大事来抓。在当前企业竞争日益激烈的经济形势下，企业如何保证利润的增长，如何改良人才的培养模式，并随之带动企业内部资源的整合，提升企业的竞争力使企业全面、协调、可持续的发展已成为企业需要迫切解决的问题。基于此，该文针对目前国有企业人才培养中存在的问题进行了分析，并提出了国有企业人才培养的策略。

1 当前人才培养存在的问题

近些年来，随着改革开放的进一步深入，大部分国企已经意识到了人才培养的重要性，并采取了一些措施来加强企业人才资源建设。然而由于受体制机制及国有企业历史遗留问题的影响，人才的培养与社会经济形势的发展尚存在一定的差距，在人才培养方面还存在一些问题。

1.1 人才培养缺乏长远的规划

当前部分国有企业缺乏人才培养战略，急功近利。企业不愿意花很多的时间和精力去培养自己的人才。认为培养人才需要的时间过长，而且难度大。因此，更倾向于从市场上或者其他企业去挖掘人才，图省时、省力、省事。

1.2 忽视人才培养投资

一些企业为了追求利益的最大化，认为企业人才培养与其它资源利用一样，是成本的一部分，在人才培养投入方面能省则省。如果培养员工的话，一方面成效不会立竿见影，另一方面因为当前人才流动机制不够规范，人才的无序流动也使得企业担心员工培养完成后跳槽，企业认为人才培养就是为其他企业做嫁衣。

1.3 培训工作质量不高

在现实工作中，尽管许多企业投入了大量的人力、财力、物力，开展了多种人才培养及培训的工作，但是取得的效果并不理想。由于培训过程中，学员获取知识的积极性不高，加之没有考核制度，因此培训也就成了走形式，造成了培训上资源的浪费。

1.4 低效的激励机制

目前，大部分国企尚未建立起统一的与绩效、工作业绩和效益等密切挂钩的薪酬奖励机制，“大锅饭”的现象在不同程度上依然存在。这就导致了部分员工的工作积极性不高，缺乏追求效益的责任和不断追求进步的动力。因此，这难以适应企业高速发展的需要。

1.5 人才培养模式单一

由于受到传统观念的影响，目前人才培养的模式相对比较单一，人才交流机制不够灵活。现代企业经营发展的需要既懂管理又懂技术，既懂内业又懂外业，既精通一门又懂多门的复合型人才，然而国有企业对复合型人才的培养缺乏必要的措施。人才的单一发展使得部分员工的思想过于僵化，缺乏创新机制。由于员工不了解其它岗位的工作，可能导致不能做到换位思考，考虑问题不够全面，这不利于团队协作精神的打造。

2 企业人才培养策略

2.1 完善企业激励机制

调动员工的工作积极性，最大限度地挖掘每个人的自身潜力，使员工能更好的为企业服务，一定的奖励与激励是必要的。企业促进人才培养的关键之一在于承认和体现员工的价值，使员工得到应用的尊重和经济收入。要完善企业的激励机制，需从物质激励和精神激励两个方面采取措施，两种激励机制相辅相成，缺一不可。物质激励:物质奖励是员工主要关心的问题，对于表现好的，能力强的员工给予适当的物质奖励，可以调动员工的工作积极性和激发员工的工作热情。精神激励:荣誉感和自豪感会使员工对工作更有激情，因此在企业内部应适当的举行一些表彰活动。

2.2 建立合理的人才培训方案

对企业员工的培训，要注重培训的针对性、目的性、实效性。从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，促进各类型人才的知识更新和能力提升。同时还要指明培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费等。在每次培训课程结束后，要了解学员对培训项目的满意程度以便于及时地对后面的培训进行调整。对每次的培训效果要进行以考试或写报告的形式进行检查，以免培训仅仅流于形式。

2.3 建立良好的企业文化

企业文化能够在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，为人才营造良好的成长环境。良好的企业文化是企业管理中不可缺失的一面，企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。一个优秀的企业要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够激发员工积极向上的企业环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提升、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。只有建立了这样的企业文化，企业的人才招聘、人员培训、绩效考评和动态管理等制度才能有效地实施。

2.4 加强人才间交流

从目前的情况来看，部分专业技术人员不能适应管理工作的需要，而管理工作人员又不能体会到专业技术人员的工作难处。导致部分专业技术人才素质的片面性，限制了其发展。精通专业的人员对解决现场实际问题能力不足;部分机关管理人员拟定规章制度时脱离了实际情况等。不同职位的员工很难做到换位思考。要解决这一问题，就必须加强人才间的交流，促进企业各部门间的有效交流，营造出公开、公平、公正的人才使用环境，促进相互学习，相互提高。这样有利于打破企业部门间的隔阂和界限，通过换位思考来培养全局意识和协作精神。

2.5 增强企业人才队伍的稳定性

企业要营造良好的工作环境，为人才的脱颖而出提供机会，对企业人才队伍稳定性尤其是核心人才的稳定是尤为重要的。唯有如此才能解决人才流失带来的人才培养时“替他人做嫁衣”的隐忧。也只有这样才能解决人才培养的当前与长远的规划、引进与培养的抉择等长期困扰企业人才培养工作的问题。因此，企业领导要更加重视人才队伍的培养，为人才队伍的素质的提高做好服务，同时做好人才梯队的建设规划，使人才培养工作目标明确、推进有序，并真正从思想、生活、待遇各方面给予企业核心人才更多的关心，满足他们生活工作上的正常需求，增强企业人才队伍的稳定性。

3 结语

随着市场经济的发展，人才问题已成制约国有企业发展的关键问题，越来越多的国有企业更加看重“人”在企业发展中的作用。在国有企业的人才培养上，要完善企业激励机制，充分发挥员工的积极性。建立合理的人才培养方案，使人才培训更加有针对性和目的性。建立良好的企业文化，在国有企业内部形成强大的凝聚力。加强人才交流，使企业中的员工能够做到换位思考。增强企业人才队伍的稳定性，减少人才流失。

[1]熊学国.关于企业人才管理的探索[J].职业圈，2007(15):50.

[2]林捷.浅论企业人才培养的误区与对策[J].河南商业高等专科学校学报，2009，22(4):52－54.

[3]兰教才，兰伟.对企业人才培养的探讨[J].商场现代化，2008(6):323－323.

Brief Analysis on Talent Cultivation Pattern in Stated－Owned Enterprises

WANG Heng－sheng，LI Yuan－chun
(Kunming Yeyan New Materials Co.Ltd，Kunming 650000，China)

With constantly growth and improvement of market economy，talents are playing an increasingly important role in enterprise's development，and enterprises are also paying more and more attention to cultivating talent resource.However，there are many problems on talent cultivation in many stated－ owned enterprises.Some strategies in talent cultivation of stated－owned enterprise have been brought forward through detailed analysis of the mentioned problems.

stated－owned enterprise;talent cultivation;enterprise management

F406.15

A

1004－2660(2012)01－0068－02

2012－01－13.

王恒胜(1978－)，男，云南人，经济师.主要研究方向:国有企业人力资源管理.E－mail:820558024@qq.com