钱家营高技能人才队伍建设现状及推进措施

文/曹敬伟

人才是企业发展的源动力，也是企业第一竞争力，现代企业之间的竞争，关键就是人才竞争。我国煤炭行业属于典型的劳动密集型行业，煤炭企业长期受计划经济的影响，人力资源开发与管理的发展相对滞后。而且受行业本身的限制和客观条件的制约，国内煤炭企业存在工作生活环境艰苦、劳动强度大、危险系数高、人才队伍结构不合理、高素质人才大量流失等实际问题，明显阻碍了煤炭企业自身的发展。为适应煤炭产业结构调整政策，更好地解决安全生产中的诸多新问题、新挑战，在激烈的市场竞争中实现可持续发展，煤炭企业必须大力推进实施人才优先战略，加强高素质的人才队伍建设，加快建设一支高素质的人才队伍。

开滦集团钱家营矿业公司在高技能人才队伍建设上既取得明显成效，又存在一些共性的问题。进一步完善制度体系，创新机制与举措，对于推进公司高技能人才队伍建设和企业转型发展具有重要意义。

钱家营矿业公司高技能人才队伍建设现状

作为开滦集团公司的示范型主力矿井，钱家营矿业公司为推动集团公司 “开放融入、调整转型、科学发展、做大做强”的战略方针，实现“十二五”宏伟战略目标，大力实施了公司人才队伍建设计划，尤其在构建五支队伍（管技人员、班队长、高技能操作工、党员、团员）方面建设了长效机制，努力打造人力资源管理新亮点。目前，五支队伍人数占了公司在册员工总量的36%左右，涵盖了公司管理、技术、生产、服务等方方面面的人才，是推动公司发展的骨干群体和中坚力量。其中高技能人才人数又占五支队伍总人数1/3以上，是公司人才队伍建设十分重要的组成部分（见图1）。

钱家营矿业公司高度重视高技能人才队伍的建设，近年先后出台了《钱矿公司高技能人才管理办法》《钱矿公司高技能人才动态考核评价办法（试行）》。今年，公司又着重提出了“五精管理”“员工素质攀升金字塔工程”“国家技能大师工作室运行方案”“高技能人才技术比武人才选拔实施意见”等一系列培养高技能人才的措施。近几年，钱家营矿业公司高技能人才队伍建设的成果是明显的，但就统计调研的结果来看，高技能人才队伍的建设依然存在一些问题。一是总量相对不足，高技能人才占技术操作员工总数的比例偏低，且人才流失现象逐渐显现。二是技师、高级技师比重偏低，公司高技能人才队伍整体文化水平不高，职业技能鉴定积极性及学历结构有待提升。三是队伍年龄偏大，没有形成老、中、青比例合理的、适应煤炭行业结构转型和企业可持续发展的人才梯队。同时，高技能人才队伍创新能力有待加强。

进一步推进高技能人才队伍建设的建议

一是大力引进人才，完善高技能人才聘任制度。应遵循实用性、急需性、紧缺性的原则，下大力气，花大本钱，引进和培养急需的高端专业人才，特别是专业领军人才和青年高科技人才。坚持引才与引智并重，不断拓宽高技能人才引进渠道，积极面向社会招聘煤炭专业高技能人才，加强高技能人才信息的搜集和跟踪，为人才引进提供支持。坚持把引进优秀高校毕业生作为人才引进的重要渠道。要不断完善高技能人才聘任制度，制定严格的聘任制度，对取得证书的高技能人才首先拿出述职报告，对本年度的工作情况进行总结，并签订师徒协议，由本单位考核打分，人力资源部综合评价，合格的方可聘任。

二是加强培训，完善高技能人才培养体系。与有条件、有资质的院校联合举办培训班，对现有队伍进行学历教育提升和技能培训，以实现整体提高煤炭从业人员的工作能力和知识水平的目标。注重选拔具有较高学历、年纪较轻、综合素质较高的专业技术人才参加职业技能鉴定，并推荐到班队长岗位，以提高公司基层一线单位班队长的科技素质，大力培养青年科技人才。进一步健全高技能型人才培养、评价、选拔、使用、流动、激励和保障等工作机制，建立完善高技能人才培养体系，拓宽高技能人才培养途径，鼓励职工岗位成才，提高高级工、技师、高级技师等高技能人才数量。通过网络、公示栏、班前会等各种途径加大对技术员工参加职业技能鉴定的宣传力度，努力提高员工参加职业技能鉴定积极性。大力实施全员素质提升工程，逐步提升全员素质，打造品牌员工队伍。

三是加大考核力度，完善激励机制。为确保高技能人才在岗位上发挥作用，实现能者上、庸者下，公司可以每季度对高技能操作工进行考核，年终综合考评。考核采取基层单位打分考核与公司职能部门考察相结合的方式进行，每名高技能人才季度内必须拿出技改项目与合理化建议，并落实传、帮、带的实际成效，人力资源部根据单位考核与日常考察最终确定优秀、称职、试岗、淘汰人员。与此同时，借助公司局域网平台，开发研制“高技能人才动态考核系统”，以直观、透明的视觉冲击，激励先进、鞭策后进。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法，将各类人才的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中所产生的效益直接挂钩，逐步形成重实际、重贡献，向重点岗位、优秀人才倾斜的薪酬结构。建立高技能人才津贴制度，积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。

四是多方面搭建创新平台，大力提升高技能人才队伍创新能力。坚持理论培训与实践锻炼“双轮”驱动，组织高技能人才开展多样化创新活动。采、掘、开一线针对部分工种技术力量薄弱的现状，可加强专业技能培训，强化传帮带师徒结对，技术工种持证率、技术工种等级水平逐年提高；机采科、机电科实施师徒结对、换岗练兵、典型引路、新设备跟踪学习等提高员工素质工程，使高技能人才由单一型向算合型转变；地测科建立高技能人才技术创新管理办法和考核电子档案，对高技能人才创新项目跟踪管理，科学指导，不断调动高技能人才创新热情，挖掘创新潜能。通过不断拓展活动渠道，使高技能人才创新活动个性化、团队化和多样化。

五是依托“国家技能大师工作室”，实现以点带面。“张文市国家级技能大师工作室”是国家人力资源和社会保障部、财政部在近10届中华技能大奖获奖者中遴选出首批50名中青年技能大师，并启动国家级技能大师工作室的建设项目。公司投入大量资金，并在公司高技能人才中遴选出6名顶尖级人才作为工作室的技能大师，旨在充分利用工作室人才和装备资源，努力搭建绝招绝技等技艺传承的交流培训平台、前沿理论的钻研探索平台、生产瓶颈的技术攻关平台，为企业高技能人才培养和科技发展提供有力保障。在此基础上，应加强对工作室各类研发成果、技改攻关项目、绝招绝技的整理汇总，辑印成册，作为培训教材推广，进一步扩大和延伸工作室的辐射作用。并将促进高技能人才和工程技术人员之间的学习交流及拓宽技能大师知识面，作为持续深化工作室建设的课题，保持和巩固技术攻关、技术研发和推广的良性工作态势，从而全面提升高技能人才专业技能素质，推动公司加快转型调整，实现又好又快发展。