中小企业人力资源培训模式探究

杨琳

摘要:近年来,中小企业之间的竞争变得愈来愈激烈,而竞争的核心正是人才之间的竞争。鉴于企业组织的逐步网络化和扁平化,企业人力资源管理也在逐步发生新变化,特别是人力资源培训必然将成为中小企业提升竞争力的重要方式。本文阐述了中小企业实施人力资源培训的必要性,分析了中小企业人力资源培训中存在的问题,并提出了构建中小企业人力资源培训模式的对策。

关键词:中小企业;人力资源;培训

如今,中国的中小企业已经超过了四千多万家,成为了推动国民经济保持增长的重要力量。但是,尽管中小企业管理机制较为灵活,但是由于身处十分严峻的外部竞争环境下,依然存在着诸多挑战。企业的市场竞争力往往需要依靠一支高层次、高素质的人力资源管理队伍,而提高企业员工素质的最重要方式就是实施人力资源培训。立足于人力资源培训,企业能够不断地补充与更新员工群体的新知识与新技能,从而更好地发挥与利用人力资源的潜能,提升本企业的市场竞争能力。

一、中小企业实施人力资源培训的必要性

对于中小企业而言,强化培训工作以提升本企业员工素质与工作能力,这是促进其健康发展的重要战略性举措之一。一是有利于强化本企业的竞争能力。培训可以说是形成企业核心竞争力的重要途径,这是因为企业员工在经过了培训之后,能够很好地提升总体素质,从而实现提升企业竞争能力的作用。所以,培训费用高,但是不培训费用会更高的思想已经被如今绝大部分企业管理层所认可。立足于教育与培训来提升中小企业员工的素质,这是提高企业劳动生产率的重要途径之一。依据联合国科教文组织一项研究成果,劳动生产率和劳动者的文化程度之间呈现出一种指数曲线关系。比如,和文盲比较起来,具有小学文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达43%,具有初中文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达108%,具有大学文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达300%。因此,中小企业应当将对企业员工群体的教育与培训视为一项重要工作来抓,并且要加强对培训工作的管理。二是能够让企业与员工做到互惠互利。虽然我国中小企业普遍存在资金不足等问题,但是通过开展培训工作之后,能够切实降低企业的内部管理成本,提升管理的成效与员工的专业技术能力,改进其工作态度,激发出其工作的主动性与积极性。

二、中小企业人力资源培训中存在的问题

目前,我国中小企业因为企业管理层对于培训的理解不够全面,导致培训工作始终处于一个被人所遗忘的角落里。通过了解培训,深入剖析培训工作中所的存在问题,对于切实转变企业培训工作现状,具有十分重要的现实意义。一是培训机制不够完善。目前,大量中小企业只会用人,但是却不会育人。一方面是舍不得对企业员工培训加以投资,而另一方面则对是对于人才培养缺乏足够的自信心,十分担心已经投入的人力和物力并没有产生相应的回

报,更担忧的是本企业所培训出来的人才无法尽心尽力地为企业服务,甚至会跳槽到其他企业。既然缺乏培训,自然也就无法培养出所需的人才。二是经费投入普遍不高。大量中小企业负责人觉得办企业的目的在于获得经济效益,而花钱开展培训则完全没有这个必要,反而会增加本企业的成本,觉得目前高等院校每年的毕业生相当多,人才市场处于供过于求状况,要用人完全可到市场中进行招聘,而不用花钱去开展培训。三是培训普遍不够规范。在一部分中小企业中,培训缺乏专门的规划,缺乏专门的培训管理规章制度,缺乏合适的培训规范以及培训教材,甚至于连培训教师也是临时选聘的,这些中小企业在选择培训项目和内容时并非是依据本企业实际需要与员工的需求进行的,而是依靠自身感觉,甚至照搬照抄其他企业培训模式与授课内容,并且缺少必要监督与检查。

三、构建中小企业人力资源培训模式的对策

(一)树立以人为本的培训新理念

在如今的经济环境下,中小企业必须要意识到人力资源是能够创造出更多更好价值的重要资源。为此,应当树立起以人为本的理念,将自身注意力完全放在怎样开发人才、合理运用人力以及有效管理人才等工作之中,应当更加积极地挖掘企业员工之潜能,让人力资源能够发挥出更大更好的作用,从而创造更多的利润。要尊重本企业员工的切实利益,关注本企业员工的职业生涯发展,让员工自身价值随着本企业的发展而不断增值。唯有如此,中小企业才能在愈来愈激烈的市场竞争形势下保持生存与发展。

(二)引入科学规范的人力资源管理方式

一是随着高新技术之发展,将提升人力资源在企业生产之中的地位。不管是知识创新,还是高科技成果之应用,劳动再次超过了资本,成为为企业价值增值的重要渠道。唯有建立起更好的人才发展机制与培训机制,才能在最大限度上发挥出企业员工的积极性以及创造性,才能让企业切实形成具备可持续发展能力的竞争实力。二是鉴于全球经济的一体化,导致了管理文化具有多元化。自从我国实施改革开放以来,外资企业有了相当大的发展,同时也为我们带来了全新的管理理论与管理方法。所以,中小企业人力资源管理完全可以将国际化思维方式和本土化管理实际相互结合,充分借鉴世界各国的先进人力资源管理经验。三是在企业传统体制进行转型的过程之中,最为深刻的变革当属人的变革以及人的价值观念之变革。实施宏观经济体制改革自身并不能取代企业内部人力资源管理系统之再造,企业的外部条件再好,缺乏良好的企业内部人力资源管理机制的配合,企业员工所具有的积极性也无法被有效激发。所以,引入先进的人力资源管理方式对于中小企业人力资源管理变得来说十分重要。

(三)充分加大企业人力资源培训的投入

中小企业必须充分认识到开展人力资源培训的最终目标是实现本企业员工个人发展和企业发展的双赢。在此基础上,应当依据各自实际状况,不断加大人力资源培训方面的投入。比如,可以增加培训内容和企业实际经营管理之间所具有的关联性,从而让培训的内容更加富有针对性和实用性,把培训的成效切实转化为生产力;立足于员工培训需求进行分析,不断增设企业员工有兴趣的培训内容,鼓励更加多的企业员工立足培训提升全面素质;把培训和企业员工个人职业生涯发展规划进行更加紧密的结合;在培训课程结束之后对本企业的优秀员工进行奖励等。

(四)建立结构化的人力资源培训体系

一是根据企业和员工实际制定出符合其需求的培训课程。如今,现代企业的员工培训主要是服务于企业长远发展的,应当和企业的短期岗位需求、发展战略、员工职业规划之间具有紧密联系。因此,在培训内容和方式上,都应当和企业以及员工实际相符合。二是形成培训配套机制,主要涵盖了培训讲师管理规定、培训对象选拔机制、培训考核制度等。中小企业在其选择培训讲师的过程中,不仅可以考虑自主性地培养不仅具备专业素养,而且又具有实践经验的教师专职开展企业内培,而且也可通过各种途径聘任一些资深或者专业培训机构中的培训专家前来开展培训。对于企业内培讲师,应当明确其岗位职责与聘任要求,落实激励机制和考核机制。对于外聘培训讲师,也应当注重于对其开展考核、聘任。在选择培训对象的过程中,一定要考虑到本企业员工能够学到的培训内容之能力和其在进入工作岗位之后运用所学内容之能力。在选择培训对象的过程中,可运用员工自愿报名与部门推荐相互结合的方式,立足于考试进行择优录取或者民主推荐等方式。三是实施人力资源培训考核评价。考核评价应当从绩效评估与责任评估等两个方面来开展。前者是以培训成果为主要对象实施评估的,主要包括了本企业接受培训员工的个人学习成效以及其在培训之后对于企业所作出的贡献,这是实施企业人力资源培训评估之重点。后者主要是指以企业中负责内训的部门以及培训者责任为对象的一种评估方式。各中小企业应当将培训、考核、晋升与薪酬进行有机结合,从而有效地调动起员工参与培训的积极性与主动性。当然,同时还应当建立起相应的约束制度,对于在培训考核中成绩较差的单位或者个人实施相应处罚。唯有从培训的制度入手,建立起有效的约束机制,这样才能真正将培训工作落在实处。

(五)积极创新中小企业培训激励机制

建立人力资源培训激励机制早已为广大中小企业所普遍接受与认可,其作用是不但有利于企业坚持开展各类培训活动,而且还能构建起学习型企业,有利于调动起企业员工终身学习的主观能动性,进而促进本企业员工技能与知识、工作态度等方面的提高。鉴于我国大量中小企业的员工培训激励机制不够健全完善,导致员工对于培训缺乏兴趣的,只能被动地接受企业所安排的固定培训这一现状,一定要加以创新,积极改进培训激励的方式、方法和手段等,特别是在待遇上,应当更加充分地了解如今中小企业人力资源管理的多元化以及多层次需求,如此一来,才能更加充分地发挥出企业人力资源培训激励机制所具有的整体效能,让企业人力资源培训活动更加富有生机和活力,切实推动企业人力资源培训工作的健康和有序开展。

四、结束语

综上所述,唯有紧密结合我国中小企业人力资源管理的实际状况,运用积极有效的人力资源管理策略,依靠优秀的人力资源配置,积极服务于企业发展,这样一来,中小企业才能真正实现两性发展,从而在激烈的市场竞争处于不败之地。(作者单位:常州大学)

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