浅析影响企业人员招聘实施的因素及对策

程宏

摘要：招聘是企业人力资源管理的关键环节，企业的发展，人是关键因素。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，显得十分重要。当前在企业的招聘过程中，存在着诸多影响人员招聘实施的因素，如招聘的成本损失、信息不对称、招聘渠道的选取，面试对人才判别的影响，以及新《劳动合同法》实施对员工招聘带来的诸多法律问题等。笔者将对影响企业人员招聘实施存在的主要问题进行分析，以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

关键词：企业招聘；影响因素；对策

Abstract: Recruitment is the key part of human resource management; human is a key factor for the development of enterprises. Recruitment as an effective way for enterprise supplementary "fresh blood" to meet the needs of production and operation is very important. The author will affect corporate recruitment to the implementation of the main problems were analyzed in order to actively learn countermeasures practitioners.Key words: corporate recruitment; influencing factors; countermeasures

中图分类号：F272.92文献标识码：A

一、引言

在以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚集于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步，招聘工作的结果不但影响企业的发展，其招聘质量还直接影响企业人员的流动率和人事管理费用等。许多企业在人员招聘过程中往往很下功夫，但实际效果却并不理想。以下就企业人员招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

二、影响企业人员招聘实施的因素分析

（一）招聘的成本损失

招聘的成本损失是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（二）招聘的信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[1]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[2]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

（三）招聘渠道的选取

招聘渠道的选取有一定风险，这种风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大，时间长，使用风险比较大，或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会涉及商业秘密的泄漏，增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确和成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。

（四）面试对人才判别的影响

常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性，但在现实招聘中，面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。

1．面试官的态度不友善

在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。

2．过于看重简历而忽视交流

很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[3]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。

3．招聘人员能力有待提高

招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。

4．以偏概全

在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

（五）新《劳动合同法》对员工招聘的影响

新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对以下挑战。

1．企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返

企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。

2．企业招聘工作压力加大

在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。

3．员工派遣形式受抑制

劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[4]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

三、做好企业人员招聘的主要对策

（一）建立规范的企业内部制度，减少招聘成本损失

1．确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

2．招聘的效果评估

在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。其中录用比(录用人数与应聘人数的百分比)越小说明录用者的素质越高。而如果招聘完成比(录用人数与计划录用人数的百分比)大于或等于100%，那么说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘比(应聘人数与计划招聘人数的百分比)说明的是员工招聘的挑选余地和信息发布状况。一般来讲，至少应该在200%以上。该比率越大，说明发布招聘信息效果越好，结合录用比率又可说明录用人员可能素质。单位成本越低，录用人员的质量越高就说明招聘效果越好。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效控制成本。

（二）改善或消除招聘中的信息不对称

1．积极发挥政府的信息调控作用

2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论认为：如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[5]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

2．对人才不诚信进行惩罚

在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

3．科学测评的工具和方法

在对应聘人员进行测评时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。根据应聘职位的工作分析的需要，运用现代测评工具对应聘者进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等，以及通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期的进行。

（三）多方式结合，依岗取才，拓宽招聘渠道

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。

内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业根据岗位要求和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，企业就应该通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者直接从竞争对手那儿挖掘等方式。

（四）加强面试管理，提升招聘人员自身素质

面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

1．面试双方应该摆正面试心态

面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

2．应该重视交流

在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

3．加强招聘人员的组织安排

企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

4、结语

综上所诉,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的招聘的成本损失、信息不对称、招聘渠道的选取，面试对人才判别的影响，以及新《劳动合同法》实施对员工招聘带来的诸多法律问题等典型问题进行了详细的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业的竞争优势。

参考文献:

[1] 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版),2003,10(4):95-96.

[2] 薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理,2007,21(4):118-120.

[3] 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运,2007,7(9):161-162.

[4] 张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障,2007(7):30.

[5] Michael Spence. Market Signaling:The Information Structure of Job Markets and Related Phenomena[M].Harvard:Harvard University Press,1972.