高校科研团队协作因素对团队效能影响的研究——以共享心智模型为中介

高校科研团队作为一个系统，其效能体现了高校科研团队成员个人及团队整体科研交互活动过程的协调性。目前，高校科研团队组织形式越来越普遍，正是因为团队蕴藏着巨大的协作潜力，使其中的成员个体彼此能较充分地实现资源共享、智慧碰撞、协同有序，从而产生唯有团队才能实现的协作效能。因而，如何改善团队协作以提高团队效能成为学术界关注的又一命题。

协作，归根到底是人的协作。人与人的协作是基于共同的信念和价值观以及一致的心理表征才能实现的行为模式。因而，本文认为协作相关因素对团队效能的作用将会受到团队成员对团队目标的认可、规范的遵循和对团队任务及事件等认知一致性的影响，即将会受到团队共享心智模型的影响。因此，本文以高效科研团队为研究对象，从团队协作的相关因素出发，以团队共享心智模型为中介，研究它们对团队效能的作用路径及其作用程度。

一、研究综述

(一)概念解释

心智的概念最早是由苏格兰心理学家Kenneth Craik于1943年提出的，他认为可以使用心智对事件进行预测、归因以及做出解释。Rouse和Morris(1986)认为，心智模型是可以描述系统目的和形式，解释系统的功能和当前状态以及预测系统的未来状态的心理机制。共享心智模型则是从心智模型的基础上发展而来。Cannon和Salas(1993)最早提出共享心智模型的概念，将心智模型从个体水平扩展到了团队水平，认为共享心智模型是团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队任务形成共同的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和其他团队成员的需求。Klimoski和Mohammed(1994)认为，共享心智模型是指团队成员共享的关于团队相关情境中关键要素的知识(包括有关任务、设备、工作关系和情境等知识)有组织的理解和心理表征。共享心智模型具有解释团队绩效的功能。通过共享心智的视角可以对高效能团队进行解释，比如具有较高心智共享程度的专家团队不需要交流就可以及时协调个人的行为以适应队友的需要。当心智共享时，团队成员就能以相似的方式理解线索，并以相似的方式作出合理的决策并恰当地执行。因此，共享心智模型就可以作为一个有效预测团队效能的指标，甚至可以作为区分不同团队的有效指标，用来预测可能会发生的问题以及解决这些问题的有效方式。共享心智模型的研究有助于建立对有效的团队协作的认识，从而改善团队协作，提高团队协作成效。此外，还有研究者对可能影响共享心智模型的变量进行了研究，如团队沟通方式、团队过程行为、团队构成、任务种类、团队经验、团队规模、团队成员资格获得方式等。

在以上学者研究的基础上，本文认为共享心智模型是团队成员形成的共有的心理认知，它使团队成员在具体的工作情境中形成共享的知识并表现出相似的态度、价值观信念，具体包括两个层面的内容：(1)知识共享层面。团队成员拥有既区别又重叠的知识结构，这样的知识结构既有利于团队成员形成一致性和默契，又使成员能从个人之外的其他团队成员获取分布性知识。(2)信念共享层面。团队成员在具体的团队情境中表现出的相似的态度、判断和信念，这是共享心智模型的关键部分，有利于团队成员对复杂的、动态的、模糊的情境形成共同的理解和判断。

关于团队协作的相关因素，国内外都做过一些研究[1]-[5]，其中团队领导、团队构成、团队任务、团队规范、团队沟通、团队目标、团队成员个人特点、团队激励等被认为是主要的影响因素。本研究经过前期的样本访谈，发现团队目标、团队沟通、团队规范、团队领导这四个因素的集中度最高，故本研究将这四个因素作为本次研究的四个关键的协作相关因素。

关于团队效能的界定，不同学者有不同的阐述，如Nadler，Hackman和Lawer(1979)认为团队效能是团队最终活动的结果，可从生产结果、成员满意感、继续合作的能力三方面进行评价。Hackman(1987)认为团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意感等)、群体对其成员的影响(结果)、提高团队工作能力三个方面。Tjosvold，Poon和Yu(2005)认为，团队效能是团队能有效地为其顾客服务的程度，广义上包括团队绩效、成员态度与行为三方面。归纳起来，一般团队效能的定义都包括团队产出绩效(任务产出)和非产出绩效(成员满意感、合作满意度等)两方面。在以上学者的研究基础上，本文认为团队效能是团队成员为实现团队目标，互相配合、共同完成任务而实现的实际结果。主要包括两个方面：(1)任务效能：是指团队的业绩产出。本文用科研成果、科研任务完成情况、工作质量、工作效率来衡量；(2)周边效能：指促进团队完成科研目标的非直接效能，包括团队人际关系、帮助他人有效地完成工作、维持良好协作关系的动机、继续留在团队的意愿等。本文用团队成员信任、团队学术气氛、团队合作满意度及团队成员未来合作意愿来衡量。

(二)研究假设

共享心智模型与团队绩效间的关系已得到很多实证研究的支持。比如，Mathieu[6]等、武欣和吴志明[7]等学者分别研究发现共享心智模型与团队绩效间存在显著正相关，共享心智模型可以作为团队效能的一个有效预测指标。不过大量的实证研究都是以企业团队为研究对象，而对高校科研团队的研究相对缺乏。因此，本文尝试以高校科研团队为研究对象，探讨心智共享模型与高校科研团队绩效之间的关系。

已有研究分别考察了团队目标、团队沟通、团队规范、团队领导与共享心智模型、团队效能的关系，但迄今尚缺乏这些因素如何通过共享心模型来对团队效能产生影响的研究。本文将以共享心智模型作为中介变量，尝试探讨协作相关因素、共享心智模型对团队效能的影响，并着重检验共享心智模型在各协作相关因素与团队效能间的中介效应。

在高校科研团队中，团队目标是其存在和发展的前提，也是团队成员的工作追求和行动方向。共同的目标能使团队成员的积极性和创造性向着同一个方向进行整合，促成团队成员认识一致，形成强大的合力，把团队精力持续集中在可实现的成果上，有利于增强团队成员的凝聚力，提高团队成员的心理认同度，进而对团队效能产生积极影响。而在团队互动过程中进行的团队沟通，可以使团队成员互通有无、共享资源，促进问题解决和排除任务障碍，形成共有的心智模型，从而保证科研任务及时、高效地完成。团队领导作为高校科研团队的核心人物，是影响团队效能的关键因素。团队领导的示范、指导以及与团队成员的有效沟通能促进团队成员形成一致的态度，可以说，科研团队的领导过程是通过影响团队成员的认知过程来影响团队效能的。而团队规范则把团队成员的行为纳入一致性的轨道，从核心价值观到团队行为、个人行为，都有明确或默认的规范，从而对成员行为起到了约束和规范作用，进而促进团队行为的协调性。基于此，本研究假设：(1)团队目标、团队沟通、团队规范、团队领导对团队效能有显著的正影响；(2)团队目标、团队沟通、团队规范、团队领导对共享心智模型有显著的正影响；(3)共享心智模型对团队效能有显著的正影响；(4)共享心智模型在各协作相关因素与团队效能关系中起到部分或完全的中介作用。

二、研究方法与研究结果

(一)研究方法

1.研究样本

本文对杭州、上海、江苏、云南、江西等省市的部分高校科研团队进行了正式调查。课题组共发放调查问卷500份，共回收446份，回收率为89.2%；其中无效问卷44份，有效问卷402份，有效率为90.1%。

2.测量工具

本文的量表主要采用部分引用现有成熟量表、部分自行设计的Likert五点量表。团队目标量表是在参照Fang和 Evans[8]的测量条目的基础上，结合笔者对部分条目的设计，修订编制而成，共10题；团队沟通量表参考孟太生[9]的研究修正得到，共10题；团队规范量表主要是在参考Schein(1988)对团队核心规范和团队边缘规范的

界定上自行设计而成，共9题；团队领导量表的设计在Conger[10]等的量表的基础上改编而成，共14题；共享心智模型量表是结合高校科研团队的实际情况，根据共享心智模型的定义自行设计而成，共14题。团队效能量表是在参考Bandura[11]的基础上编制而成，共10题。

(二)研究结果

1.信度与效度检验

为了进一步提高调查问卷的信度与效度，利用SPSS16.0对正式调查数据进行因子分析和信度分析，正式问卷各量表具有良好的建构效度。其中，团队目标量表被区分为目标一致性、目标稳定性、目标来源、目标难度四个维度；团队沟通被区分为沟通形式、沟通渠道、沟通反馈三个维度；团队规范被区分为团队核心规范和团队边缘规范两个维度；团队领导被区分为团队领导能力、团队领导行为两个维度；共享心智模型被区分为任务理解共享、队友认知共享、工作状态共享、协作意愿共享四个维度；团队效能被区分为团队任务效能与团队周边效能两个维度。此外，各个量表的信度指标Cronbach’s α系数分别为0.868、0.918、0.884、0.953、0.943、0.943，各变量的Cronbach’s α值都达到了0.7以上，说明问卷具有良好的信度。

2.相关分析

为了初步验证各变量间的相关性，我们采用Pearson相关系数对变量间的相互关系进行研究。研究结果显示：自变量(团队目标、团队沟通、团队领导、团队规范)、中介变量(共享心智模型)与结果变量(团队效能)两两之间呈现显著的正相关关系(见表1、2)。

表1 各个变量间的相关系数

表2 理论模型拟合情况

3.假设检验

本文通过结构方程分析变量间整体的相互影响关系，通过图1的输出结果可以发现，团队目标、团队沟通、团队领导对团队效能有显著的正影响，团队规范对团队效能的影响不显著；团队目标、团队沟通、团队规范、团队领导对共享心智模型有显著的正影响；共享心智模型对团队效能有显著的正影响。

4.变量间的效应分析

变量间的效应包括直接效应、间接效应和总体效应，总体效应即直接效应与间接效应之和(见表3)。

表3 变量间的效应分析

图1 理论模型输出结果

注：***表示显著性水平p﹤0.001，**表示显著性水平p﹤0.01，*表示显著性水平p﹤0.05

表3进一步明确了各个变量影响团队效能的作用途径。团队目标、团队沟通、团队领导除了对团队效能有直接效应外，还会通过共享心智模型间接地促进团队效能的提高，而团队规范对团队效能不产生直接影响，而是通过共享心智模型间接地影响团队效能。即共享心智模型在团队目标、团队沟通、团队领导与团队效能关系中起到部分中介作用，在团队规范与团队效能的关系中起到完全中介作用。从总体效应来看，在团队目标、团队沟通、团队规范和团队领导四个因素中，团队领导对团队效能的影响最大(0.70)。

三、讨论与结论

团队目标、团队沟通、团队领导对共享心智模型、团队效能均有显著的正影响，这与前人的研究比较一致。通过变量间的效应分析发现，在研究影响团队效能的几个协作相关因素中，团队领导对团队效能的影响最大。团队领导作为科研团队的核心人物，他不仅需要具备能站立前沿的学术才华，还需具备较强的管理能力和良好的个性品德，既能以学术才能引领团队，以管理方法激励团队，还能以个人魅力感召团队，为团队成员搭建平台，最大限度地发挥团队成员的学术潜质，促进团队协作。此外，团队领导还必须善于为团队创造良好的内外部环境，有能力为团队发展获得各方支持。因此，遴选一个学术能力、管理技能、个性品德并重的团队领导对促进团队效能具有不可替代的价值。共享心智模型对团队效能有显著的正影响，共享心智模型在各协作相关因素与团队效能的作用机制中发挥了重要的中介作用，尤其是团队规范对团队效能的作用完全以共享心智模型为中介，说明作为团队成员思想、信念和行为的准则，只有被团队成员在心理上共同接受和认同后，才会对成员在团队中的表现产生影响。因此，如何提高团队成员的共享心智水平是高校科研管理者必须重视的一个问题。其中，团队文化的培育是一种重要的途径。首先，科研团队需积极倡导协作与共享的团队文化，强化团队成员间的协作意识与共享意识，鼓励成员间的互动与合作，努力营造积极健康的协作氛围。其次，通过制度建设，鼓励创新、知识共享、互帮互助团队行为，提倡集体价值观和共同进步理念。再次，完善团队成员之间的沟通机制，提高团队成员之间的沟通频率和沟通质量，开展多种形式的沟通，及时消除成员之间的分歧和误会，加强彼此间的团结协作，促使共享与协作成为团队成员自觉自愿的行为。

综上所述，本文以高校科研团队为研究对象，分析了协作相关因素对高校科研团队效能的作用，并揭示了共享心智模型在协作相关因素与团队效能之间起着重要的中介作用。通过研究与分析，本文主要结论如下：(1)团队目标、团队沟通、团队领导对团队效能有显著的正影响，团队规范对团队效能不产生直接的影响；(2)团队目标、团队沟通、团队规范、团队领导对共享心智模型有显著的正影响；(3)共享心智模型对团队效能有显著的正影响；(4)共享心智模型在团队目标、团队沟通、团队领导与团队效能的关系中起到部分中介作用，在团队规范与团队效能的关系中起着完全中介作用。

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