学校教育中的师生冲突管理探析

教学是师生的双边互动活动，良好的师生关系是实现有效教学的重要保障。理想的师生关系是合作、和谐、协作的，然而现实中学校教学出现师生冲突现象是常有的事。如何看待并有效管理师生冲突是保障学校教育有效性的重要条件。本文将根据组织行为学的有关理论来分析我国学校的师生冲突现象，并试图提出有效的管理策略。

一、对师生冲突的理解

1．组织冲突的观点

罗伯特·欧文斯（Robert Owens，以下简称欧文斯）对组织冲突的理解建立在对“冲突”的一般理解上。他认为，对冲突来说有两点是必不可少的：一是冲突双方在观点上存在着分歧（或表面上分歧），二是这些分歧的观点不能相容。如此一来，冲突的一方为了实现自己的目标，必然以牺牲另一方为代价，而如果一方的目标达到了，也就必然会妨碍另一方实现他们所期望的结果，于是敌对情绪就出现了，“涉及情感因素是组织冲突的重要特征”[1]。敌对情绪会使冲突双方出现攻击行为，破坏性的攻击行为常常带有恶意的对立情绪，它的目的在于损害对方，带来的恶果就是使组织面临机体失调的危险。传统的组织理论认为这种冲突是有害无益的。而组织的现代冲突观则认为组织冲突也有积极的一面，只要对冲突妥善管理就能发挥冲突对组织建设的积极作用，这是因为在人类社会系统中，个体和团体相互依存并处于动态变化过程中，环境不断变化，冲突也就会随之发生变化，而且由于资源的有限性，领导在分配资源时，组织中总会出现冲突，这是组织生活中正常的一部分，即使在管理良好的组织中，冲突也总是存在。既然如此，“现在主要问题既不是组织冲突是否存在，也不是冲突的严重程度如何，而是怎样管理组织冲突”[1]。

2.对师生冲突的理解

师生关系是学校组织中最主要的人际关系，师生冲突是学校组织冲突的主要形式。师生冲突是指在学校教学情境中发生的，由于对某些与教育有关的问题一时无法达成共识而产生的，师生双方为了维护各自利益而力图阻止对方达到目标的过程中形成的相互对立关系，主要表现为情绪抵抗、言语冲突和身体攻击行为等。具体来说，师生冲突呈现出以下基本特点：（1）导致冲突行为的直接原因是师生之间出现了不能相容的观点，而根本原因则是双方的价值观、目标、地位、资源多寡的差异。（2）冲突总是体现为一方力图压倒另一方，有“非赢即输”的趋势，因此往往伴有敌对情绪和攻击行为，会妨碍学校教育教学目标的实现。（3）师生冲突总是与具体的学校教学情境连在一起，教育情境发生了变化，师生冲突也会随之改变。（4）师生冲突是学校教育生活的一部分，有效的管理策略能促使冲突发生转变，有利于重构师生关系实现师生融合，进而为学校实现教育目标发挥建设性作用。

二、师生冲突的原因分析

1.目标的差异

师生目标的差异是导致师生冲突的主要原因。目标差异的核心是价值观的差异，即对“什么是最重要的”这一问题存在认识上的分歧。教师是学校教育教学工作的具体执行者，教师的教学任务是学校教育目标的具体体现，在应试教育的环境下，学校在名义上是实行全面发展教育，而实际上却把学生成绩作为学生发展的主要指标，这样，教师自然就会把提高学生的学习成绩作为自己工作的目标而忽视学生的全面发展。同时，在学校管理中，学生的成绩又往往和教师的待遇、晋升机会、名声等连为一体，这又无形中强化了教师的目标。然而，学生是处在成长过程中的人，在不同的阶段有不同的需要，其目标具有多样性和发展性。如果教师只重视学校教学任务的完成和自己需要的满足，而不去了解学生特点、关心学生需要，师生冲突就在所难免了。比如，在一次课上，当老师第三次叫到一位男生回答已经讲解了两遍的问题时，那位男生突然暴跳如雷：“他妈的，我不会！”[2]学生对老师叫自己一遍遍重复回答相同的问题感到厌烦，而老师认为这是有效的教学方式，师生冲突就出现了。

2.地位的不同

教师是学校教育权的具体实现者，对学生有教育、管理、评价等的权力，当这种权力的行使为传统的“师道尊严”思想所控制时，教师就会认为自己具有“绝对权威”地位，在学生面前就会以“权威”的姿态出现，而且这种权威不容侵犯，表现为教师对学生学习的绝对控制和学生对教师权威的臣服。这时，学生的主体地位被剥夺，权利被忽视，合理诉求得不到伸张，从而产生强烈的压迫感，其结果必然导致学生学习的被动性和消极态度，造成师生关系紧张甚至对抗。比如，在一次期中考试中，某学生在试卷上写了三句话“老子不会做，儿子出卷难，孙子监考严”，任课女老师看了后很受不了，哭着去找校长，校长把学生找来，该学生说什么也不承认自己骂老师，只是说“我写着玩儿的，不骂任何人。”女老师当即表示，如果不处理该学生，她就不去上课[3]。学生不恭敬的言辞其实是想表达对考试的不满，老师却将其视为对自己的冒犯，于是师生之间就出现了“剑拔弩张”的局面。

3.资源的稀缺性

学校的教育资源总是有限的，当因为资源短缺而无法满足教学活动需要时容易发生师生冲突，这种冲突往往表现为师生群体之间的冲突。同时，教师本身也是教育资源。学生因个体发展存在差异，对教师资源的需求也表现出多样化的特点，而在集体授课中，特别是当班级人数过多，达到五、六十人时，教师为保证学校教学任务的顺利完成，往往照顾不到每一个学生，这时师生冲突就会出现。现实中，“差生”的出现很大程度上就是教育资源稀缺造成的。

三、师生冲突的管理策略

肯尼思·托马斯（KennethThomas）系统研究了冲突问题并提出了相应的管理策略。他认为，人们认识冲突的方式源于两个重要的行为维度：1.合作性，即一方希望满足对方利益的程度；2.独断性，即一方希望满足自身利益的程度，基于这两个维度，他提出了五种管理模型，即竞争性行为，回避、调停、分摊的倾向和合作的倾向[1]。

1.强迫策略

一方以牺牲他人利益为代价来满足自己的需要，倾向于高度竞争、不合作，最终会导致冲突中“非赢即输”的结局。在师生冲突中，教师通过强制手段使学生屈服，可以短期解决师生紧张关系，但是这种“非赢即输”的结局会在师生间产生更强烈的敌对情绪，在以后的教学中以更加激烈的形式表现出来。

2.回避策略

一方持漠视态度，试图回避冲突，其行为表现为冷漠、退缩和无动于衷，但这并不表示冲突不存在，潜在的冲突在另一个时候又会以另一种形式表现出来。教学活动中，教师在师生冲突发生后采用回避策略可以暂时避免可能产生的严重后果，但是冲突并没有得到彻底的解决，需要教师在教学活动结束后予以及时补救。

3.迁就策略

这一策略以一方忽视自己而关心他人为特征，目的在于息事宁人。具有这种倾向的冲突主体重视组织目标的实现，将工作关系看得比个人利益更重要。师生冲突中，教师主动放低姿态迁就学生被看作是通情达理的表现，然而这是以某种程度地牺牲个人利益为条件的，很容易导致教师工作积极性降低或者处于权威地位的教师在另外的时间通过其他方式找回个人损失的利益，这两种结果都不利于组织目标的实现。

4.妥协策略

冲突双方通过谈判力求消除分歧，做出让步，达到利益的平衡。当师生双方“势均力敌”，僵持不下时，妥协策略就成为有效的管理策略。师生双方“各退一步”，不仅可以暂时缓解矛盾，还可以在某种程度上达成和解，消除冲突中产生的敌对情绪，发展组织内部解决问题的能力，正所谓“退一步海阔天空”。

5.合作策略

努力实现冲突双方的合作，使双方的利益得到充分的满足，从而实现“双赢”。合作是解决冲突最理想的方法。师生合作是师生关系的理想状态。在教学活动中，教师和学生都是主体，是“我与你”的关系，通过主体间的平等对话、互相尊重达到双方互相理解、彼此接纳，最终实现教学相长。

欧文斯提出了判断一个策略是否有效的标准：（1）它是否能将冲突的破坏性后果控制到最小；（2）它是否会产生一些遗留问题，比如潜在的敌对情绪；（3）它是否有助于发展组织解决问题的能力，有效实现组织目标[1]。据此，以上五种策略并不都是有效的。其中，合作策略最为理想，它是一种民主管理形式，不仅能够控制冲突的破坏性后果，还可以发展组织解决问题的能力；强迫策略最不理想，体现了专制管理的特点，会造成组织机体功能失调，师生冲突加剧，妨碍组织目标的实现；妥协策略比较现实，也符合学校中师生的实际情况，是常用的管理策略；回避策略和迁就策略作为权宜之计可以暂时缓解冲突双方的矛盾和紧张情绪，但不能彻底解决问题，需要与前三种策略搭配使用才能化解师生冲突，实现师生融合。

参考文献

[1] 罗伯特·G·欧文斯.教育组织行为学（第七版）.窦卫霖等译.上海：华东师范大学出版社，2001.

[2] 黄燕.中国教师缺什么.杭州：浙江大学出版社，2005.

[3] 傅道春.教师行为访谈.哈尔滨：黑龙江教育出版社，1995.

（责任编辑 任洪钺）