人力资源招聘途径的博弈分析

胡文博 刘金凤

［摘 要］人才的招聘是人力资源管理活动的开始,人才招聘活动的成功与否直接关系着人力资源管理活动能否有效的进行,招聘过程实质上是招聘方和应聘方相互博弈的决策过程。本文通过建立内外部招聘途径的博弈模型,从而得出博弈均衡点,即得出企业和应聘者如何选择才能使双方获得最大效益。

［关键词］人力资源；招聘途径；博弈均衡

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）1-0027-03

在全球经济一体化的新形势下,人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。当人力资源管理者试图寻找最适合的人才时,招聘途径的选择与操作就显得十分重要。人力资源招聘途径一般包括内部招聘和外部招聘两种,前者指的是从单位外部寻求人力资源需求满足的过程,后者则是指在单位内部进行人力资源重组的过程。

1 内部招聘的博弈模型

1.1 建立博弈模型的思路

内部招聘的参与人包括组织和组织内部适合于聘用的岗位人员。基于公平选用的基础,组织不能事先让被聘用人知道谁能被录用,只公布岗位要求。虽然组织对内部应聘人员的信息掌握程度比对外部应聘人员信息掌握程度要大,但完全了解每个应聘人员的全部情况也是不可能的。同时每个应聘人员从组织那里得到的信息也是同样多,但对自己能否被录用也不知道,只能根据岗位要求和自身的能力估算出一个概率。这样,组织对每个应聘人员的战略选择是录用和不录用,每个应聘人员的战略选择则是参与应聘和不参与应聘。

1.2 博弈模型的假定条件

基本符号说明如下：

(1)组织根据岗位需求,确定招聘人员未来需要达到的收益为R；

(2)在人员招聘过程中,组织所支付的成本、费用总和为C；

(3)应聘人员的收益则要用与以前的收入相比较的差额进行衡量,即若应聘方被聘用后所增加的收入为V(V聘后-V聘前)；若没有被聘用或不参加应聘,则增加的收入为0；

(4)个人应聘过程所花费的成本为a；

(5)如果组织进行人才的招聘工作而且成功,则其得益为：R-C-V,个人得益为：V-a；若进行的选聘工作没有成功,则得益为0。

1.3 双方的得益矩阵如表1所示

1.4 博弈模型的建立与分析

用θ表示聘用单位录用的概率,用急硎居ζ溉瞬渭佑ζ傅母怕(这里假定参聘的概率与应聘人认为自己能够被录用的概率相等),内部招聘的博弈模型可以分两种情况讨论。

第一种情况是：给定,则选聘单位选择录用(θ=1)和不录用(θ=0)的期望收益分别为：

即如果被聘用人员参聘的概率小于0.25,则组织的战略是不进行录用工作；如果参聘的概率大于0.25,则组织的战略是进行录用工作。如果组织录用的概率小于0.5,则应聘人员的最优选择是不参聘；若组织录用的概率大于0.5,则应聘人员的最优选择就是参聘。

2 外部招聘的博弈模型

2.1 建立博弈模型的思路

招聘方进行外部人员招聘工作,所得到的信息仅仅是应聘人员提供的相关资料,而对应聘人员的真实能力根本不了解,因此只能以一定的概率来估计应聘人员能力的高低。同样,应聘人对招聘方的情况了解也只是根据发布的资料,这就构成了不完全信息条件下的动态博弈。在利用博弈理论分析招聘模式均衡时,应从定量的角度即建立函数关系分析均衡结果。招聘方在决定是否进行招聘工作的时候,要充分考虑到市场对岗位所需人才的供给情况。同时在招聘过程中既要考虑招聘成本的支出及聘用后的收益成本,又要考虑到被聘用人员在岗位上能够创造出的效益和价值等诸多因素。这些因素是建立相应的函数关系的变量,应对其重点加以分析。

2.2 博弈的基本模型

参与人依然是应聘人才和招聘方。为建立更加简明的博弈模型和函数,现分别定义各字母如下：

(1)每个人才的能力素质各有不同,根据自然分布函数F(θ)选择人才的能力类型,招聘方不知道面对特定人才的真实θ；

(2)招聘方提供招聘条件C；

(3)人才接受招聘方条件应聘或拒绝。

2.3 博弈的收益模型

如果人才接受招聘方聘用,则η=V(θ)-C,η′=C-U(θ)。

其中,各字母的含义如下：

(1)C是招聘者提供的招聘条件,包括薪酬,工作条件、发展空间等,这里假设招聘条件C可以用货币来衡量；

(2)η是招聘者的收益；

(3)η′是应聘者的收益；

(4)V是应聘者为招聘者带来的价值；

(5)U是应聘者为创造价值付出的成本,包括教育和培训费用、时间、精力等。

如果应聘者拒绝招聘方聘用,参与双方都是零收益,对于零收益,招聘双方从长远角度是不会做的。

2.4 博弈模型的建立和分析

外部招聘的博弈分析可以分三种情况讨论如下：

(1)招聘方对应聘者没有特殊的需求,只存在两种类型的应聘者,即优秀人才和普通人才。

令优秀人才的能力素质为θh,而普通人才的素质为θl,其中θh>θl>0,θ∈{θl,θh}。同时假设现有人才中有概率π选择θh,则以1-π选择θl。收益向量(0,0)代表现状,其中招聘方提供招聘条件而人才拥有创造价值的能力素质,则收益函数为：

η=θ-C(7)

η′=C-θ(8)

如果招聘方在招聘时刻可以判断人才能力,则均衡条件是Ch=θh,(高能力),Cl=θl,(低能力)。但实际上招聘方由于无法得知应聘者素质的确切类型,因此招聘方要不加区分地雇佣两种类型的人才。当要招聘一定数量的人员时,因为对人员素质高低无法了解,就无法预测他们对招聘方贡献的大小,只能提供给他们相同的招聘条件,定价C=πθh+(1-π)θl,由此式得到Cl

在每种情况下的各方收益如下表3所示。

当C=1/2(θl+θh)时,并不是所有的科技人才都进入人才市场,因而在招聘中均衡条件C<1/2(θl+θh)。这时只有能力素质低于 1/2(θl+θh)的人才会签约,所以尽管人才整体的平均能力为1/2(θl+θh),但是欲签约的人才平均能力仅为1/2［θl+(θl+θh)/2］。当平均能力为1/2［θl+(θl+θh)/2］,招聘条件不能维持在1/2(θl+θh),至少降至1/2［θl+(θl+θh)/2］。如果出现该情况,能力在[JB(｛]1/2［θl+(θl+θh)/2］,1/2(θl+θh)[JB)｝]之间的人才将退出市场,从而市场中人才的能力降到更低,因为均衡意味着招聘条件等于平均能力,所以可接受的招聘条件随之下降。此过程将持续进行,直到招聘条件达到均衡水平θl。当C=θl时市场中人才数目会无穷小,人才市场将趋向消失。

(3)招聘方对人才有特别的需求。假定人才对自身的评价等于其能力θ,但招聘方由于对此类人才比较紧缺,有特别的需求,因而对应聘者的评价为αθ(α>1）,即招聘方对人才能力的评价是其实际能力的α倍,并且招聘方对应聘者的需求数目多于市场人才数目。签约时收益函数为

η=αθ-C(13)

η′=C-θ(14)

2.5 外部招聘博弈模型的应用举例

B公司要在下周三召开第一次股东大会,由于时间紧急,急需招聘几名会议速记人员。B公司到人才市场考察得知：会议速记人员的能力价值θ为5000~20000元,但由于时间紧急,且此类人才短缺,B公司对此类人才的能力价值评价为1.5θ,但为了获取更大效益,B公司提出的招聘条件为1.2θ。分析此案例的纳什均衡。

解：根据案例的实际情况可知,此案例应归属上述第三类外部招聘博弈模型,于是,可得：

η=αθ-C=1.5θ-1.2θ=0.3θ,η′=C-θ=1.2θ-θ=0.2θ,即招聘方收益为：0.3θ,人才收益为：0.2θ,其中θ∈[JB(｛]5000[JB)],[JB(]20000[JB)｝]。

在完全信息下,所有的速记人才将由对其高评价的招聘者签约,但逆向选择下,仅有θ<[SX(]θl[]2-α[SX)]=[SX(]5000[]2-1.5[SX)]=1000的速记人才签约,此时招聘方收益不会超过300，应聘者的收益不会超过200,所以应聘者的能力θ越大,双方获得的效益就越大。

3 结 论

通过对内外部招聘模式的博弈均衡分析,清晰地界定双方在什么条件下采取自己的最优决策。即当企业采取内部招聘时,可以根据被聘人员参聘的概率来决定是否进行录用工作；当企业采取外部招聘时,可以根据被应聘人员的类型来预测何种层次的应聘者将会与企业签约。从而达到“成本低、效益高”的招聘目标,并促成最佳人力资源管理,实现单位核心竞争力的有效提高。

参考文献：

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［5］贾晓青,周绍森,贾仁安.企业招聘活动的博弈分析［J］.统计与决策,2006(4):21-22.

［作者简介］刘金凤(1984—),女,汉族,黑龙江庆安人,东北石油大学硕士,研究方向：人力资源管理。