国有企业人力资源开发与管理

张毅

随着市场竞争的加剧和企业改革的深入，国有企业在人力资源的开发与管理方面，在不断解决了各种矛盾、困难和问题的同时，又不断出现新的矛盾、困难和问题。而且，不同的国有企业，其矛盾、困难和问题也各不相同。

一、国有企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.对人力资源开发与管理工作的认识有待提高，观念有待转变。首先是重视财、物，忽视人。有些单位对物质资源的投资很大方，而对人力资源的投资却十分吝啬。虽然满口“以人为本”，但对如何实践“以人为本”却没有一个清醒的思路。他们真正看重的是资金，是厂房，是设备，而对于人力资源开发与管理工作，主要体现在“不花钱、也办事”，这是典型的“又要马儿跑，又不给马儿吃草”。例如：有些企业投入大量的资金，购回贵重的加工设备，但由于缺乏操作、维修人员而长期闲置，或投入大量的资金，建造豪华的厂房、实验室，但由于缺乏优秀的管理者和产品研发者而最终毫无建树，造成资源的浪费。其次是工作盲目，人力资源开发与管理缺乏层次。典型的问题是走向两个极端，一是对各层次人才一视同仁，“胡子眉毛一把抓”，忽视人才差别，把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。二是只重视高级人才，忽视一般人才。认为只有做出了重大科研成绩，取得重大科研成果的人才是企业最需要的人才，而认为普通员工，即使态度再积极，工作再努力，对企业发展也无足轻重。这种思想有时会下意识地流露在工作和言谈之中，严重影响了职工群众的生产、工作积极性。

2.人才流失现象严重。一是国有企业一般收入较低，与行政事业单位、外资企业、私营企业职工的收入相比，就形成了强烈的反差。特别是有些企业由于连年亏损，职工应得的报酬拿不到手，企业尽管认帐，但没有钱发，久而久之，职工的基本生活都得不到保障，“有本事”的人便纷纷“跳槽”或“下海”。二是企业分配制度落后。最明显的例子就是职工的工资收入与其劳动付出严重脱钩。企业不是以贡献多少付酬，而是依据岗位、职务、级别等传统的工资制度计算工资所得，极大地伤害了青年人才的积极性。三是企业培训层次低、范围窄，满足不了职工学习上进的需要。应该说煤炭企业在职工培训方面做了大量的工作，也取得一定的成效，但培训力度仍然不够，范围不大、面不广，投入不足，即便开设培训，也是停留在小范围、低水平的层次上。再说有些员工要么不求上进，要么寻跳槽，有的甚至产生“学习就是为了脱离企业”的念头，这种思想十分不利于吸引、提高和留住人才。

3.人力资源的浪费。首先是由于受长期计划经济的影响，国有企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制，“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，严重挫伤了企业员工的积极性。其次是相当一部分国有企业在实施“下岗分流，减员增效”和企业实行改组改造的过程中，为避免得罪人，实行“一刀切”的办法，划定年龄底线，使许多有用之才提前离岗退休，造成人力资源的无谓浪费。再其次是部分企业受中国传统“官念”的影响，一旦技术人员做出成绩，企业就“及时地”将其“提拔”到一些非技术的领导岗位，以示重视。殊不知这些技术人员其实不适合于管理工作，在新岗位上出力不讨好，又荒废了学术，确实可惜。

二、国有企业人力资源开发与管理的对策

1.加强教育引导，树立符合时代要求的新理念。我们要抓好“三大教育”、搞好“三个引导”。一是社会主义市场经济教育，引导员工全面正确认识社会主义市场经济；二是解放思想教育，引导员工转换脑筋，更新观念；三是加强形势任务教育，引导员工爱岗敬业，增强紧迫感和危机感，坚持做到“八讲八做到”让他们认清自己肩负的责任，居安思危，勤奋工作，贡献力量。

（1）要树立“以人为本”的理念。企业是由各种类型、各种层次的人组成的，是一个有机的整体，离开了那一部分都不行。在新形势下，我们要充分研究人的心理和需要，然后从人的心理规律出发，结合他们的兴趣、动机和需求，科学地引导他们的价值观念良性发展，这就要打破原有框架的束缚，准确把握企业和人才的变化态势，运用创新的工作方法，解决其思想问题。

（2）要树立“人才资本”理念。人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。要始终保持人才资本存量。国有企业要按照资本价值规律要求，突出“人才经营”的战略地位，树立“大人才”观，拓宽人才引进渠道，不断保证人才资本投入。

（3）要树立“人才层别”理念。人才是有层次和类别的，对于企业来说，一是要合理调整人员比率，逐步使基本生产人员和辅助生产人员、专业技术人员和专业经营管理人员的比例趋于合理。二是要合理调整人员层级比率，逐步使初级、中级、高级和核心级层次人员比例逐步趋于合理。三是要调整人员文化结构，逐步使技校、中专及以上学历人员达到合理比例。

（4）要树立“人才差别”理念。国有企业必须树立“人才有差别、使用有差别、待遇有差别”的新理念，在使用上，坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。在待遇上，杜绝吃“大锅饭”、搞平均主义的做法，使一流人才做出一流贡献，获得一流待遇。在激励上，针对不同的人才，采取不同的措施，最大限度地调动各类人才的积极性、激发创造性。

（5）要树立“人才开发”理念。企业发展离不开人才的发展，人才的发展离不开培养开发。因此，必须牢固树立人才开发理念，要制定规划，明确措施，进一步加大人力资源的投资力度，多渠道投资，实现人才资本投资的收益率。

2.大胆创新，建立有效吸纳和留住人才的新机制。

（1）建立脱颖而出的用人机制。用好人才是人才开发的关键，一是确定科学的人才标准。要根据企业自身特点和发展需要，确立人才标准。市场经济条件下，企业人才的标准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识、具有创新能力、能够终生学习、认同企业价值观并忠诚于企业。二是科学公正地选人。变经验选人为科学选人，变行政选人为市场化选人，用好的作风选作风好的人。三是要别具一格用人。按照“量才使用、效益最大化” 的原则，根据人才的特长、个性和意愿，把他们选用到最能发挥作用的岗位上。四是建立考评体系，对人才进行业绩考核。

（2）建立干事创业的留人机制。人才流失是人力资源开发与管理的最大失败，特别是那些优秀人才，如果留不住，将会对企业造成难以估量的损失。留住人才是实施人力资源开发与管理战略的核心。一是依靠事业留人。企业一方面要加快改革发展步伐，全面提高经济效益，大力优化环境，进一步增强对人才的吸引力。另一方面要把企业的发展与人才的事业结合起来，使人才在为企业贡献聪明才智中个人的事业也得到发展，从而提高人才对国有企业的忠诚度。二是依靠待遇留人。当前企业人才“跳槽”的主要原因是待遇过低。因此，企业要留住人才，必须高度重视人才待遇，这是在相当长的一段时间内都无法回避和逾越的问题。三是依靠环境留人。企业要通过加强人文环境、政策环境、体制环境建设，营造有利于人才成长和发展的氛围，构建科学高效的组织机构，培养具有自身特色的企业文化、企业精神、价值观念、道德规范，增强企业的凝聚力和向心力。

（3）建立行之有效的激励机制。一是加大物质激励力度，薪酬的高低在一定程度上体现了人才市场价值的大小，是人才充分发挥作用的物质动力。二是加大精神激励力度。实施多种形式、内容丰富的精神激励，广泛开展“优秀企业家”、“创业明星”、“科技精英”、“岗位能手”、“五一劳动奖章”和“新长征突击手”等一系列针对各类层次人才的评比活动，大力选树先进典型，增强优秀人才的成就感和荣誉感，使各类人才政治上光荣，经济上实惠，生活上有保障，社会上受尊重。三是要积极探索实现物质激励和精神激励有效结合的新机制，从中调动员工的积极性。

（4）建立适应市场要求的培训机制。培训是人才开发与管理的重要途径，一是遵循人才成长的一般规律，建立分级分类、循序渐进的培训模式。要根据经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才这三类人才的不同特点，采取不同内容和方法，开展好差别化、特色化培训。二是整合培训资源，建立资源共享、专业合理的培训支撑网络体系。三是要创新培训方法，切实提高培训工作的有效性。四是要切实加强培训工作的制度建设。要通过建立员工岗前培训制度、员工在岗培训制度、资质资格培训制度、员工发展培训制度等制度建设。

（5）建立适合国有企业特点的引进机制。实践证明，市场机会稍纵即逝，企业不可能完全依靠自己的人才推动企业的发展，而必须采取积极措施，引进各类有用人才。一是要按照开放化、市场化和国际化原则，建立开放的人才引进机制，采用现代科技手段，面向社会建立人才资源库，为引进人才打好基础。二是要开阔视野，多渠道引进人才，不仅大力引进普通院校的优秀毕业生，而且重点从社会上引进急需的高级管理人才和高层次技术人才。三是要积极推进协议用人制度，对部分紧缺专业人才，可以通过项目承包、按任务付酬等方式协议用人。

（6）建立可控的流动机制。人才流动是人才开发与管理的必然要求，一是要建立企业人力资源流动中心，负责收集有关人力资源信息，做好就业服务，组织就业培训，引导和促进企业人员有序流动。二是建立淘汰机制。按照市场化原则，建立淘汰低素质人员的机制，让低素质的人员尽快离开，通过人才的“双向流动”、“互相置换”，达到优化结构的目的。三是鼓励人才内部流动。通过人才流动，避免有的单位缺乏人才，有的单位浪费人才，使人才始终处于被激活的状态，增强人才活力。

（作者单位：福建省永安煤业公司）