将平衡记分卡纳入会计师事务所绩效管理的可行性分析

黄晓波 李芳 范雪飞

平衡记分卡是一套比较先进的绩效管理系统，它的实施需要一定的环境前提和基础条件，因此并不是任何事务所在任何情况下都适合实施平衡记分卡绩效管理系统。一般情况下，那些存在混乱局面的事务所，如事务所管理层对绩效管理的看法和侧重点不一致、财务状况较差的事务所，事务所管理者们首要的工作应是立刻处理这些当务之急，而不是匆匆引入一种新的绩效管理系統。因为在这种情况下，要对事务所绩效管理系统进行根本性的变化，不会获得很大的成效，相反会激化一些矛盾。因此事务所在着手引入和构建平衡记分卡绩效管理系统之前，有必要进行可行性分析，以明确事务所的环境状况和基础条件是否适合于平衡记分卡绩效管理系统的实施。

一般来说，平衡记分卡绩效管理系统构建与实施的可行性分析主要是针对下述问题来进行：

(1) 事务所的战略目标是否明确；

(2) 事务所管理层是否认识到现有的绩效管理系统存在缺陷；

(3) 事务所是否具备足够的资源用于绩效管理系统的改进；

(4) 管理层是否愿意并积极参与绩效管理系统的改进工作；

(5) 事务所目前进行的其他方面变革是否有利于绩效管理系统的改进；

(6) 事务所的信息反馈系统是否完善，能否顺利有效的沟通。

只有上述问题都能够得到相对满意的答案，才可以考虑在事务所着手构建和实施平衡记分卡绩效管理系统。

在整个事务所中有组织、有计划地宣传平衡记分卡，统一认识之后，需要将事务所战略所内含的一连串假设具体转化为一系列的因果关系链。因果关系链的建立一方面可以有助于将事务所战略准确地转化为平衡记分卡上的一系列考核指标；另一方面则有助于将事务所战略顺利地传达给各个部门和各个项目组员工，将事务所战略目标准确地转变为各个部门的具体目标和员工的个人目标，保持三者的一致性，进而对他们的工作重点产生影响，使他们的行为朝着有利于实现事务所战略的方向而努力。

关键成功因素CSF便是对事务所成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。关键业绩指标KPI是一种定量指标，通常用比率或百分比表示，它能够对CSF进行计量，是进行绩效考核的一种有效工具。针对会计师事务所所涉及的平衡计分卡四个维度：财务、顾客、内部流程、学习与成长构建关键成功因素CSF和绩效衡量指标KPI。如下表所示：

在确立了各级CSF和KPI之后,还有一项非常重要的工作,即确定各个指标权重, 指标的权数，是指在综合评价时对指标的重视程度。目前，关于权数的确定方法有数十种，大致可分为两类：主观赋权法和客观赋权法。主观赋权法是指利用专家或个人的知识或经验来确定指标的权数。主观赋权法不能准确地确定各指标的权数，但在通常情况下，可以有效地确定各指标按重要程度给定的权数的先后顺序。客观赋权法从指标的统计性质上来考虑，由调查所得的数据决定，其原始数据由各指标在被评价单位中的实际数据形成。客观赋权法在大多数情况下精度较高。本人认为在实际事务中，会计师事务所可获取经验数值确立权重。

在执行此套绩效管理系统时，进行月度或季度业绩考核，通过各级管理人员的对数据的观察、记录，收集他们的绩效执行情况，汇集成以数据为主的绩效管理报告。通过现实绩效与平衡记分卡目标的比较，事务所、部门、个人一起从四个角度分析、讨论成功（或失败）的真实原因，查找达不到预期绩效目标的因素。总结成功经验，改善或去除不符合事务所战略的绩效表现。对于不能达到要求的管理人员、员工进行必要的培训，鼓励员工合理化建议，对于不合理的CSF和KPI进行一定的修改。事务所根据绩效结果检查战略，如果战略方向不对或有缺陷，或事务所外部环境发生变化。则需在原有战略的基础上更新战略，制定新的战略行动方案，重新确定部门或业务单位的平衡记分卡，从而实现绩效管理的有效循环。