企业员工职业生涯管理的探讨

窦洁

[摘 要]人才是企业发展最重要的资源,越来越多的企业开始重视员工的职业生涯规划以实现自身的可持续发展。对企业员工职业生涯的探讨, 通过公司关于员工职业生涯规划的案例分析,探讨了实现职业生涯价值最大化的途径。

[关键词]职业生涯 职业生涯管理

职业生涯是指一个人终其一生,伴随与工作或职业有关部门的经验和活动。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理主要包括两种: 一是组织职业生涯管理,是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我表现实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理,是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。越来越多的企业意识到人才是企业发展的源动力而开始重视员工的职业生涯规划以实现自身的健康发展。诚然，不同行业、不同规模的企业在不同的发展阶段会采用不同的职业生涯管理模式。

莱因是一家处于成长期的公司, 成长期企业的特点是市场需求增加,生产、服务和企业规模不断扩大，员工需求增多, 因而公司更为重视员工的职业生涯规划。 公司的文化及管理理念营造了一个友善、和谐的团队环境，鼓励员工发挥自己的创造性。同时也非常尊重和支持员工的价值主张。公司相信在员工职业生涯管理上，员工应拥有话语权。公司的远景目标和发展规划都是向员工公开的, 公司员工可及时了解公司的发展方向从而知道该怎样通过自身的努力,通过直线经理和人力资源部门的规划使自己的价值得到最大限度的发挥。职业生涯规划即是员工个人、直线经理和公司三方的互动从而获得个人职业生涯和企业价值的最大化。

谈到职业生涯规划，不能不提到帕森斯的职业——人匹配论。帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，他认为,个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。特性因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。这一经典理论，至今仍然适用。

当前，众多的关于职业生涯规划的理解是从企业的角度出发，把职业生涯看成是由一系列不断提升的职位组成。 职业生涯管理也就是企业通过管理来让员工不断追求或达到这种职位的提升。而在莱因，晋升不是员工职业生涯规划的全部，因为对于一家规模不大的公司来说，员工的上行通道在现实中是相对狭窄的，如果盲目追求晋升只能让自己越来越失望而最终造成公司关键人才的流失。莱因的员工职业规划充分体现了“快乐工作”的文化：公司倡导“积极的人在积极的环境中”，期望员工在工作中获得快乐并确信每一天为自己的付出感到欣喜和满足。

因为在能够发挥自身能力的时候，人们通常能够表现得最为出色。他们的工作是最有效率的。公司期望通过对人力资本的持续开发提高员工工作满意度以实现员工个人价值和企业价值的最大化。

莱恩的职业生涯规划始自员工招聘, 目前公司使用的心理测评工具是Carlson 公司的DISC测试 ,DISC个性测验是一种心理测评工具，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作及领导风格等。DISC个性测试由28组描述个性的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（Ｄ）、影响性（Ｉ）、稳定性( S )和服从性（Ｃ）四个测量纬度以及一些干扰纬度来选择最适合自己的形容词和最不适合自己的形容词。根据选择结果可以得出测试者的个性曲线，专业公司的解读可以帮助使用者了解测试人的行为取向。

从目前的实践看,DISC测试对于企业的招聘，员工职业生涯规划是有指导性的。在员工管理中引入测试工具帮助公司了解员工的优势和工作需要而在工作中充分考虑员工的需要，以实现员工的最大贡献度和满意度。另一方面也帮助管理者了解员工相对弱势的方面从而能够理解，包容员工的不足并给予积极的指导帮助员工实现最佳绩效。心理测评也可以帮助员工个人充分了解自己，认识自己从而激励自己不断改善。

公司在招聘运营经理时使用了 DISC 测试工具，人力资源部门通过工作分析确定了候选人的基本胜任条件:候选人应为工科技术背景；6年以上运营管理经验；具备丰富的过程改进经历和极强的领导力和执行力。通过初筛简历和多轮面试公司最终锁定了一名申请人, 该候选人满足所有基本条件。公司选择使用心理测试工具为招聘提供参考.当然在使用DISC工具时也会本着负责的原则通过多种方式来验证结果的准确性，如请候选人的前任雇主对他进行评价，请候选人自我评价等；DISC测试结果，该运营经理候选人属于“高稳定性和符合性”个性, 专业解读此种个性的人具备极高的稳定性和符合性, 经常被称为“技术型”；广义讲此类个性的人适合财务,计算机编程及工程技术等工作,因为他们的工作方法结合了准确和精确,有耐心专注于某项工作直至问题解决。他们愿意尽最大努力获得最好的结果，另外，这种类型的人个性平和，讲求合理性。他们希望专注于某项工作，不希望手中的工作被打扰，他们会追求确定性并确认自己按照规范工作。一名稳定型经理的强势包括：他是一名很好的倾听者；对别人的需求敏感；赞赏团队成员并告知他们；具有稳定的领导风格。局限性包括：他不是很果断，在执行需要的变革时犹豫不决。关于此类性格的人如何成为更有效的管理者的建议是：尽量直接和果断，适应变革。候选人前任雇主对他的的评价是此人个性平和，即使在极大的工作压力面前也能保持平静的心态，另外他是一个非常值得信赖的人。这种评价与DISC测试结论基本一致。通过以上分析公司认为该候选人的性格特征与运营经理这一职位基本匹配。同时也了解到他缺乏果断的个性，可能会使他在运营经理所要求的领导力上相对弱一些。候选人自我评价也认为自己的个性属于温和型。管理中有时“心太软”。这样看来，候选人个人评价，他的推荐人的评价和测评结果基本符合。

据此公司为新的运营经理制定了入职的初步职业规划：入职培训，首先由人力资源部为员工介绍公司文化和价值观，新入职者对公司文化的理解和认同可以帮助他们很快的融入团队。同时在他入职的第一个月中为他安排了美国管理协会关于加强执行力的管理系列培训，总经理根据他的个性特点在管理中充分考虑团队成员的优势互补以实现最佳绩效。公司为他制定的职业生涯规划目标是在一年半至两年内将他培养成合格的运营经理，直接管理部门包括生产质量，设备维护，采购及行政。新的运营经理在生产质量及设备维护领域经验丰富，但是缺乏采购及行政方面的经验，据此公司为他制定了采购部和行政部各三个月的轮岗培训，熟悉部门流程和目标，并安排他参加外部培训，如采购双赢谈判技巧，行政管理等岗位要求的技术技能，帮助他胜任工作。在以后的二年中，按计划逐步让新的运营经理承担更多的责任，直至实现公司为他设置的职业规划目标，同时也实现他个人的职业目标。

通过职业生涯规划，努力实现企业和员工价值的最大化是企业共同的目标，职业生涯管理是一个企业和员工互动的过程，使个人目标与企业目标相一致，在企业获得长足的人力资本和可持续发展的同时，员工也能实现自我价值。心理测评作为职业生涯管理的基础，贯穿于整个职业生涯管理的全过程，对企业人力资源的开发和合理选拔具有重要指导性，当然企业在使用时应注意维护它的科学性和健康性。

参考文献:

[1]职业选择.(Choosing a Vocation)出版,1909

[2]Yehuda Baruch.职业生涯管理教程.经济管理出版社,2005.1

[3]赵睿,郑爱兵.对职业生涯管理的再思考.管理观察,2011.11