基于高层梯队视角的企业竞争行为研究:一个理论框架

黄乃文

[摘 要]现有的动态竞争理论研究主要集中在企业高管人员和企业绩效之间的关系，忽视了人力资本特别是企业高层梯队人力资本和社会资本是如何影响企业竞争行为，进而影响企业绩效的。本文试图在高层梯队理论的基础上，建立一个分析企业内部高层梯队，包括CEO、高管团队（TMT）和董事会（BOD）成员的人力资本及社会资本、薪酬激励与企业竞争行为的关系的理论框架，揭示企业高层梯队的人力资本、社会资本通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。

[关键词]高层梯队人力资本社会资本报酬竞争行为

一、引言

人力资本作为知识的创造者，正在成为企业创建核心竞争力的主要源泉。处于企业高层的管理人员则是企业最具战略价值的人力资本。但自Hambrick and Mason(1984)提出“高层梯队理论”（upper echelon theory）以来，现有研究主要集中在高层管理团队，如CEO、高管团队（TMT）、职业经理人与企业绩效之间的关系，甚少有文献探讨高层梯队是如何驱动企业竞争行为、进而影响企业绩效的。本文在“高层梯队理论”基础上，尝试建立一个企业竞争行为的研究框架，提出一个包括企业内部高层梯队（CEO、高管团队和董事会（BOD）成员）的人力资本及社会资本与企业竞争行为关系的理论模型，试图揭开企业内部高层梯队的人力资本及社会资本如何通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。

二、高层梯队视角下企业竞争行为的驱动因素

竞争行为是动态竞争研究中最基本的研究对象，它是企业为加强其竞争地位、获得竞争优势而采取的一种有直接目的的、明确且可以被观测到的行动。由于企业竞争行为与企业绩效紧密关联，因此，近年来许多研究试图识别企业采取竞争行为的驱动因素，研究关注点集中在企业竞争行为的三个主要驱动力：市场因素，竞争对手企业特征及回应，目标企业资源和特征或者合作网络。这些研究很少从企业内部因素的角度来切入，对企业的人力资本和社会资本、特别是高层梯队这类无形资本对企业竞争行为的影响未予重视。随着研究的深入，越来越多的证据表明高管人员的人力资本和社会资本、经理人报酬支付等因素在推动企业竞争行为等方面起着至关重要的作用。

1.人力资本及其经理层形式

人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能和资源(Becker,1962; Buchholtz, Ribbens, & Houle, 2003)。有的定义在此基础上还增加了个人的专门技术、创新能力以及柔性(Berkowitz, 2001)。因此，教育、培训以及经验是衡量人力资本的最有用的测量标准。一般认为人力资本是企业的一种的有价值的资源，但对企业来说不是所有的人力资本具有相等的价值(Lepak & Snell, 1999)。企业往往根据人力资本的异质性来评估人力资本。人力资本的专用性和专有性决定了其在组织的地位和作用 。企业高级管理人员作为高层梯队中的人力资本，在企业战略的决策与执行中，起到企业组织与其周围环境的关键联结作用(Pfeffer & Salancik, 1978)。这些关键个人的决策对企业绩效的影响至关重要。

（1）CEO

CEO 被认为是处于TMT 最顶端的特殊个体。许多学者认为，把CEO作为一个单独的个体进行研究是有意义的。首先，CEO 既是股东权益的代言人，又是企业决策者。因此，CEO既具有象征意义，又具有战略重要性。其次，实证研究结果表明CEO 与企业绩效紧密相连 (Daily & Johnson, 1997)，其价值观念、个人喜好和经营决策能力对企业竞争行为以及企业绩效有着直接或间接的影响。再者， CEO是TMT中最重要的成员，能调整企业的战略轨道(Waldman & Yammarino, 1999)。最后， CEO往往是企业报酬最高的管理人员，对CEO的挑选与招聘往往花费企业的很多资源。

（2）董事会（BOD）

现有文献通常将企业成败与董事会（BOD）以及公司治理联系起来。一般来说，BOD有四个基本职能：①签署管理主动权；②监督管理者的行为；③分配回报；④提供象征性与真实的资源(Johnson, Daily, & Ellstrand, 1996; Pfeffer, 1973; Schaffer, 2002)。此外，企业BOD 在战略阐明过程中起领导作用(Johnson et al., 1996)。越来越多的研究者认识到是否由BOD进行决策在影响企业绩效动态性上存在明显区别(Cutting & Kouzmin, 2000)，换句话而言，即是否形成有效的治理机制直接影响企业的生存与繁荣。考察BOD对企业竞争行为之间的影响是必要的。

（3）高管团队（TMT）

在企业竞争行为研究中，TMT的人口统计特征（团队规模、年龄结构、任期、教育水平、职业背景等）的异质性得分在预测企业绩效上通常不是很顯著。研究证据表明异质性得分只有与其他过程导向变量相互作用时才有意义（Knight, Pearce, Smith, Olian, Sims, Smith, & Flood, 1999）。在某些产业中，由于缺乏对环境的判断力，CEO们的独裁统治可能更容易成功(Halbelian & Finkelstein, 1993)。相反，环境的动态性和复杂性要求他们的经理人应具备不同的特点。因此，高层梯队理论指出，研究高层管理团队应考虑行业特点，在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、任期长短与企业绩效的关系存在差异。

2.社会资本

按照Nahapiet和Ghoshal(1998)的观点，社会资本是“镶嵌于个人或社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，从结构、关系和认知三个维度表述的社会资本各有侧重，如表1。早期的社会资本定义常以信任、相互理解、分享价值以及社团行为、合作的形式出现 (Cohen & Prusack, 2001)。由于社会资本最基本的单元是联系，战略管理研究者认为，社会资本是存在于企业间的一种联系网络。

表1社会资本的概念归纳：三个主要维度

近年关于社会资本的理论研究提出，社会资本是企业内部组织或企业间存在的一个现象(Leana & Van Buren, 1999)，即组织社会资本。所谓组织社会资本是指“反映企业内社会关系特征的那些资源。”组织社会资本理论考察了存在企业组织成员之间的社会人际网络特征以及丰裕程度给企业带来的好处。组织社会资本的来源主要有三个：机会、动机和能力。企业调节企业组织社会资本能提高企业的经营效率和灵活性，并有利于更好的知识创新(Leana & Van Buren, 1999；李路路，1995)。

虽然人力资本与社会资本具有很多相似性，但两者又存在关键区别。首先，人力资本强调个体的重要性，而社会资本强调人与人之间的相互作用与联系。其次，人力资本包含了集合的相互依赖。相反，社会资本强调连续的和彼此作用的相互依赖。因此，社会资本强调人力因素的联合或捆绑来取得竞争优势(Dess & Shaw, 2001)。这种区别暗示人力资本的好处是附加的。第三，提高人力资本与社会资本的方式有很大不同。人力资本会随着知识、技能与能力的增加而增加，而社会资本的增加依赖人与人之间的相互作用、联合以及联系，过程的改进可能更重要。最后，人力资本与社会资本两者都是无形的且复杂的，表现为资源基础差异导致的可持续竞争优势程度不同，而不是总量的不同。体现人们之间的联合、思想、能力、技术以及知识不同的社会资本可能比人力资本更具有资源基础优势。基于这些认识，需要将人力资本与社会资本分立来考察它们对企业竞争行为的影响。

3.经理层薪酬

目前关于经理层薪酬对企业绩效影响的实证研究并没有达成一致(Gerhart & Milkovich, 1990)。在行为理论（如期望与目标理论）和经济学理论（如代理与锦标赛理论）的基础上，Finkelstein and Hambrick (1988)开始探寻比企业绩效较接近的其他因变量来研究经理人薪酬的影响。其中有的研究者开始研究经理层薪酬支付的类型与方式与企业行为之间的联系（Offstein etal..2003）。但在他们的研究中极少将经理层薪酬作为调节变量考察，如Gomez-Mejia(1992)发现，企业绩效是报酬策略加强程度或与公司战略匹配程度的正函数。

早期研究，表明企业战略选择与企业薪酬计划是相互影响的。例如，Rajagopalan (1996)发现，采用现金激励作为绩效测量手段以及实施年金计划的企业，比采用保守战略方向的企业绩效更好。这里涉及了薪酬研究主流中的两大聚焦点：一是需要更多探讨与薪酬计划相关联的绩效的调查研究；第二，有关薪酬调节影响的研究，特别是不确定的薪酬计划对企业竞争行为的调节影响。研究发现，经理层的薪酬支付影响和加强了企业竞争战略；薪酬支付类型影响了企业产出以及组织技能；不确定的薪酬支付可能影响了企业竞争战略与企业绩效关系的调节。

三、理论模型及假设推导

1.理论模型

在以上分析的基础上，结合高层梯队中影响企业竞争行为的各因素，本文建立了一个理论分析框架，试图从高层梯队的视角，揭示企业竞争行为中各因素的动态联系，如下图。

图基于上层梯队视角的企业竞争行为理论模型

该理论模型基于Hambrick and Mason (1984) 提出的“高层梯队理论”，但与“高层梯队理论”模型不同：①从概念上，模型除了考察TMT之外的其他核心战略资产，包括CEO以及BOD人力资本及社会资本对企业竞争行为的影响，还考察了经理层的人力资本和社会资本的相互作用对企业竞争行为的驱动作用。②该模型综合Hambrick et al.(1996)前期研究，即TMT异质性影响企业的竞争行为和回应，不仅强调了TMT以及TMT成员之间的区别（Hambrick et al.,1996)，还加入了CEO和BOD因素。③将经理人报酬作为调节变量加入了该模型，扩展和丰富了高层梯队理论的研究。

除此之外，该模型假定经理层的人力资本及社会资本与企业竞争行为的之间存在直接影响。在企业寻求竞争优势过程中，企业竞争行为的质量和数量同样重要（Hambrick,et al. 1996）。总结动态竞争理论的相关研究，主要从三个层面概括了衡量企业竞争行为的变量：①描绘个体行动的变量，如幅度、速度、可见度以及回应可能性；②对时序行动的回应的变量，如容量、持续期、行动次序、复杂性以及不可预测性；③概括企业全面竞争行为的变量，如总竞争活动，竞争简单性和竞争好斗性等。基于此，本文引入企业竞争强度这一术语来说明企业竞争行为的数量、种类以及影响力。

最后，模型还将论证企业的人力和社会资本的相互作用如何影响企业竞争行为进而影响企业绩效的。

2.模型中各要素的关系及假设

（1）人力资本的影响

TMT的人力资本是开展企业竞争行为前负责包括议程安排、计划、信息处理以及决策等例行公事的主要企业资产(Simons, Pelled, & Smith, 1999)。因此，TMT与组织变化、企业绩效有关(Boeker, 1997)。因此，TMT的人力资本会从多方面影响和加强企业的竞争强度：首先，高层管理者的知识水平、技能和认知能力可能转化高水平的真实的和可感知的权力。例如，凝聚于管理者的知识和技能能成为专家和声望权力的来源(Daily & Johnson, 1997;Finkelstein, 1992)。更重要地是，经理人间的权力影响企业竞争和处事的能力(Finkelstein, 1992; Pfeffer, 1981)。第二，具有管理才干的经理人能更意识到他们企业内部能力并能迅速根据一个不断变化的竞争环境作出反映或发起行动。而且，TMT高层次的知识、技能和认知能力可能避免延误决策过程的广泛地信息搜寻(Mintzberg, Raisininghani, & Theoret, 1976)。因为行动与情况的某种程度的切合对成功的竞争行为是必须的，所以具有内部或企业（如企业专有性人力资本）意识和外部或环境（如产业专有性人力资本）意识的经理人，更倾向于取得这种层次的切合。本质上，这是建立在经理人的机会特有的知识——据说是推动企业竞争行为的能力(Grimm & Smith, 1997)。第三，高层次的人力资本代表的能影响资源流入企业的一种象征性或可感知的能力。比如，Arrow (1973) 认为本质上高层次的人力资本充当一个放映装置，简单地说，他认为潜在的顾客在选择他们的服务时候，都会严密的对经理人进行资格审查。当越来越多的利益相关者（如机构投资者、分析家）部分地通过资格审查将稀缺的资源投入企业，人力资本密集型的TMT将具有组织这些金融和信息资产的流入储备增加的能力。

此外，发起复杂的行为组合也需要经理人的人力资本。尽管受认知局限的经理人依靠固定且不复杂的行动程序，但越来越多的认知复杂的个人能够跨越多种障碍开展更多的行动。第二，知识渊博的和认知能力复杂的个人将更多的选择带入了决策过程中(Klein, 1998)。因此，决策的质量可能会提高 (Dean & Sharfman, 1996; Mintzberg et al., 1976)，遵循这些决定而产生的行为将表现更多的迷惑性。最后，具有高层次人力资本的个人可能拥有有关信息处理的精密技术。因为，对企业战略价值来说，感知能力以及这些主要经理人的技能是企业稀缺的资源，这些对计划和执行那些对组织职能和绩效非常重要的任务有帮助的。而且，TMT是企业组织信息处理过程的最主要的贡献者。通过信息处理可以使企业可以视察到在竞争市场内的许多合适的地方和顾客(Egelhoff, 1982; Hambrick et al., 1996; Smith et al., 1991)。这些不同形式的信息的积聚和处理可以输入行动的预备阶段，如计划、资源分配、决策等。通过多重顾客和市场不不同方面的曝光可以挑战经理人世界观和防止限制竞争宽度的意境地图的僵化。由于以上原因，在行动的预备阶段，使用的信息种类越多，行动组合可能越复杂，以及较高层次的竞争种类导致执行阶段，因此，TMT人力资本是最可能提供企业参与各种行动的企业意识和能力的。

此外，理论界和企业界都肯定了企业董事会（BOD）的重要性，即其作为宝贵的战略资产能影响主要的组织绩效(Lorsch, 1989; Westphal & Zajac, 1995)。董事会履行企业重要职能，包括建议、控制、监控、指导和为高级管理提供咨询等(Lorsch, 1989; Waldo, 1985)。此外，董事会作为企业重要的内部资产，担负着确保企业信息和金融资源免受环境对企业绩效影响(Pfeffer, 1973)。因此，对BOD研究的加入同时满足和扩展了组织社会资本理论的理论边界(Leana & Van Buren, 1999)。假定BOD在所处企业的契约本质和职责，BOD似乎满足了Leana & Van Buren (1999: 539) 概括的条件，如“与企业有雇佣关系的个人不必是传统上的雇员，但具有全职、永久性员工的意义”。虽然BOD人力资本主要贡献在企业的竞争广度，但它也可能影响企业的行动组合复杂性。正如前面提到的，董事会为企业贡献了组织内部不可能产生的信息和知识(Pfeffer, 1973)。各董事带到董事会的不同视角和观点有助于企业采取不同的竞争行动组合。由于董事会的权力，董事中的激进分子很可能使高级管理服从于其多样化的其不同的观点，这些将反映在更复杂的、更完善和更多样化的行动组合中。因此，我们可以做出以下假说：

假说1：企业的TMT人力资本越大，企业的竞争强度越大。

假说2：企业的BOD人力资本越大，企业的竞争强度越大。

（2）社会资本的影响

由于社会资本存在过程和联系驱动，需要更详细准确地考察关键战略参与人之间的联系。有研究认为CEO的工作努力程度且以及与TMT成员之间的相互影响将影响企业组织的运作（Henderson & Fredrickson,2001）。因此，必须考察CEO与TMT之间和CEO与BOD之间的社会资本资本是如何影响竞争强度的。首先，CEO与她或他的团队之间的社会资本影响企业的竞争复杂性。企业间的高社会资本间模糊企业高管成员之间的行为（Kanter,1988）。这些联系促进信息多样性和异质性；此外，企业内CEO与TMT之间的高社会资本能减少高管团队间竞争倾向。

总之，社会资本以及镶嵌其内的信任能培养一致的行动并最终取得好的绩效，CEO与其团队之间的社会资本影响企业的竞争倾向。为此我们提出两个假说：

假说3：企业内CEO与TMT之间的社会资本越大，企业的竞争强度越大。

假说4：企业内CEO 与BOD之间的社会资本越大，企业的竞争强度越大。

（3）人力资本和社会资本的联合影响

企业关键人员（包括CEO、TMT和BOD）拥有的人力资本和社会资本经过相互作用，对竞争行为产生了综合影响。

表2 人力资本和社会资本的相互作用表

表2显示了人力资本和社会资本的不同组合如何影响企业竞争强度的。从表中可以看出，企业通过调整企业关键战略资产的不同的人力资本和社会资本不同水平来提高其竞争行为强度。我们提出下列假说：

假说5：当企业的人力资本与社会资本处于较高水平时，企业的竞争强度就会加强。

（4）经理人报酬的调节作用

研究表明企业的报酬计划会影响企业高管人员的参与竞争行动的动机、意识和行动选择。因此，需要考察不同经理层报酬支付方式（即短期报酬激励和长期报酬激励）对企业高管人员的人力资本和社会资本的影响。因为经理报酬会激励高管人员，且能有助于平衡代理人与委托人之间的价值(Gomez-Mejia & Balkin, 1992)，因此高管人员薪酬支付会缓和企业的人力资本和社会资本与企业竞争强度之间的关系。

假说6：较高的奖金支付水平会加强人力资本与企业竞争强度之间的联系。

假说7：较高的激励支付水平会加强人力资本与企业竞争强度之间的联系。

假说8：较高的奖金支付水平会加强社会资本与企业竞争强度之间的联系。

假说9：较高的激励支付水平会加强社会资本与企业竞争强度之间的联系。

（5）企业竞争行为与企业绩效之间的联系

一般来说，当企业发起高水平的进攻性的竞争行为，就开始获得几个关键优势。首先，企业越积极主动，企业越容易获得更多的利益。此外，当企业有目的地发起一系列复杂行动，他们就获得竞争优势的几个市场利益。

假说10：企业高水平的竞争倾向、竞争幅度、强度以及行为组成的复杂性会提高企业绩效水平。

四、结论与局限性

通过对文献的评析和模型构建可以得知，本模型的意义在于从高层梯队的视角发掘出影响企业竞争行为的重要因素，试图从企业内部特别是从高层梯队的角度来揭示人力资本是如何通过企业竞争行为进而影响企业绩效的“黑匣子”，从而为企业如何通过高层梯队资源的配置和能力激励识别来帮助企业获取并保持持续竞争优势提供可行的途径。基于Hambrick和Mason(1984) 的高层梯队理论，本理论模型还应考虑行业特点和文化背景，以及在不同的行业和文化环境下高层管理團队的职业经验、任期长短与企业绩效的关系。因此，本模型不局限于具体某一个产业，或某一类企业，可以推广至其他产业或企业的研究。当然，本模型还存在许多局限性，首先，该模型去掉人口统计特征是把“双刃剑”，加入许多如“人力资本”、“社会资本”、等理论构念，虽能更好地衡量高管团队，但也带来了测量和数据获取的困难。第二，还需要通过经验数据的检验，才能应用到实务的操作层面，这有待于进一步的研究。

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