HR告诉你加薪秘籍

Carrie

哪些员工有资格参与薪酬调整？调薪幅度又该如何确定？别天真地以为自己埋头苦干便能得到相应的回报，在HR那里，调薪这件事可大有玄机。

“重点加薪人群是关键员工和高产值员工”

我们公司一年共有两次薪酬调整的机会，但每个员工每年只调一次。调整幅度参考CPI进行普调。由于连锁型服务行业的员工流失率较高，因此一线员工的调薪比例会更高一些，尤其是为企业服务1～3年的员工更是关注重点。作为薪酬制度的一部分，公司每年会调整福利，除了法律规定的福利以及员工旅游、尾牙等传统项目之外，明年将根据不同年龄层的员工进行个性化定制。

为员工调整薪酬之前，你通常会做哪些准备？

关注当年的CPI指数。此外，我们还会参考每年发布的《薪酬白皮书》中的行业系数，本行业的薪酬情况等数据。

哪些员工更容易获得加薪机会？

关键员工与高产值员工。关键员工通常是指工作多年、年资较长以及服务于第一线的员工，高产值员工则指那些在KPI（核心业绩指标）考核中有突出表现的职员。

你怎么看待员工主动要求加薪这件事？

公司不愿意增加用人成本，因此除了普调之外，我们很少会专门为某个员工加薪。除非你有很出众的加薪证据，比如业绩报告以及客户评价等。另外，千万不要以“谁加了多少薪水所以我也应该有同样的待遇”这样的理由去申请加薪，这只会拉低你的职业素养。

“客户为你说好话，比自夸更有说服力”

除了年中、年终考核可以有机会加薪外，当员工与公司签订的劳动合同每满1年时，绩效考核达标就可以获得调薪。如果在业绩出色的情况下自行提加薪要求，只要获得上司及人事部门批准，可以不受上述3次调薪影响，再度加薪。由于员工绩效考核结果不同，每个人的加薪幅度也有区别，10%～50%都可能出现。当然，如果绩效考核得分过低，也有可能面临薪资停滞不前的状况。

来自直属上司的意见在薪酬调整方面起到怎样的作用？

直属上司对于员工的评定意见非常重要，在整个调薪计划中，直属上司的意见会占据50%的比重，而其余30%则来自和当事人一同工作的同事及其服务的客户，剩下的20%与绩效考核有关。

你觉得应该如何向老板提加薪要求？

首先得清楚公司的运营情况，若效益不好，提也是白提。另外，让你的老板多听到一些来自客户方面的积极讯息是个很有效的方法，这会让你的老板更加重视你，加薪自然指日可待。

“就算加薪失败，也不意味着只能走人”

每年年初，我们公司会进行调薪，平均加薪比例依据上一年度整体业绩指标完成情况和年度薪酬调研数据。2011年的调薪幅度约为10%。

每位员工均需在年初时设定全年的绩效目标（个人业绩目标、个人发展目标等），经理级别的绩效目标还包括公司和组织的整体业绩目标、财务指标及管理能力评估要求。我们会在年中、年底进行两次绩效考核及反馈，绩效考评的结果将直接影响个人加薪幅度。

员工薪酬的提升，除了年度调薪计划之外，只要符合以下情况还可以获得额外的调整机会：员工获得升迁机会并在新的岗位上展现出胜任力；在同级别职位，有更多来自于外部客户及内部同事良好的工作业绩反馈；相同职位，业务能力资深者等。

为员工调整薪酬之前，HR通常需要做哪些准备？

每年我们都会参加地区/行业薪酬调研，也会通过第三方了解公司所处的行业薪酬水准，这是年度整体调薪幅度申请的重要因素之一。

在员工进行调薪之前，HR会整理全年员工奖罚记录、绩效考核数据、薪酬相对低于行业平均水准的人员信息，并提交给各部门经理参考。

哪些员工会更容易获得加薪机会？

年度优秀员工、当年在本职工作中得到奖励较多的员工；通过薪酬调研得出，在相同岗位上目前的薪资低于市场平均值的员工。

就你看来，哪些要求加薪的方式会让效果大打折扣甚至取得反效果？

通过离职要挟公司加薪允诺，在有机会升任某个职位之时提出加薪要求，探讨他人薪资借此要求加薪。这3点都是向上司提出加薪要求的大忌。而在和上司进行沟通的前提下，原因充分、比例合理的加薪要求往往更有可能获得满足。

如果员工要求加薪被驳回，你觉得这意味着什么？

首先要明白，要求加薪失败，可能是上级对你在某些方面有更高的要求或者是你目前尚未达到加薪标准，这也许是一个成长机会。接下来你要让上级看到你的努力及成果，那么年中或者年底的薪酬调整就指日可待。

虽然有人认为，加薪要求被驳回可能会造成职场关系裂痕，但我认为不必这么绝对。你可以约老板共进午餐，表明你对此已经释怀，并展现积极工作的态度。相信老板都会欣赏不气不馁、积极上进的好下属。

（摘自《东方早报》）