专家坐诊

批量变更劳动合同有风险吗

HR来信：

我公司下属一家制造企业，约有200名员工，目前大部分员工的劳动合同都是2年一签。2008年第一次签订劳动的员工，在2010年续签了第二次劳动合同，则在2012年续签时将面临签无固定期限劳动合同的问题。

因为其中有大量的生产一线员工，公司又不想签无固定期限的合同。公司计划统一规定劳动合同的期限。比如“第一次合同2年，第二次合同5年。”然后依据公司的制度，对目前第二次合同是2年期的员工，签订劳动合同变更协议，变更为5年。在尊重员工自愿的基础上执行这种变更操作。如员工不愿意则继续维持2年期合同，合同到期后是否续签再由公司决定。因为涉及人员较多，如果操作时有大批人员做出变更，会不会被认定“非员工自愿、是企业的不平等强制协议”？

劳动法专家钱青回复（以下简称专家回复）：

首先贵公司需要先确定该制造企业所在地的地方政策，对于两次合同续签操作是如何规定的。由于国家级的实施条例和司法解释，都没有对第二次续签合同问题做出解释。因此，目前，各地方有各自的解释。

如上海认可两次合同后在签第三次合同前，公司还有主动权选择是否续签。而其他很多地区的观点正相反，认为两次合同后必须续签第三次无固定期限合同，公司没有选择权。

因此，必须先确定该制造企业当地的政策，确认第三次签订合同时公司是否还有选择权。如果有，目前设计的操作方式才有可能执行；如果没有，则需要重新考虑其他方案。

其次，若确认该操作方案可行后，则可再来考虑如何完成与大批员工的合同变更事宜。

由于该企业大部分人员的合同都是2年，所以此次变更涉及的人员会比较多。一旦操作不当，很有可能引发集体纠纷，甚至造成员工集体和公司对抗的群体事件。另一方面，即使当时员工都完成了变更手续，但后期若出现大量员工去投诉、反映，则被认定“非员工自愿、是企业的不平等强制协议”的风险还是比较高的。在操作时，建议贵公司尽量与员工多沟通、以缓和的方式逐步推进。

最后，如果该企业有工会或职工代表的，也可以考虑让工会、职工代表一起参与到与员工协商、变更的过程中，可以在整个处理过程中做个协调者，也可以见证整个操作情况，为日后可能出现的纠纷做好预防工作，降低风险。

约定工作地点可否宽泛对待

HR来信：

目前我公司面临这样一个情况，总公司准备从各个子公司中直接雇用一批管理人员，身份为特殊管理级员工。他们的工作职责是根据总公司的安排，主要是到各个子公司进行业务支持，可能会每年换一个工作地点，或调换支持的子公司。总公司与这批人签订劳动合同。

是否可以在劳动合同中约定工作所在地为“上海、总公司所在地及总公司中国投资的下属子公司”，如果这样约定的话，当要把在青岛提供支持的员工派驻到武汉工作时，员工本人是否能够拒绝，如拒绝是否可以解除劳动合同？

专家回复：

在劳动合同中约定的工作地点过于宽泛，容易被认为是双方约定条款不清。由于目前各个地区的理解和操作方式都有区别，所以如果地点条款被认定为约定不明，则极有可能会根据实际情况来认定员工目前劳动合同履行地为双方实际确认的工作地点。

如果此种情况下，公司再以员工不配合工作调动、不履行合同条款来解除合同，就存在一定的风险，被认定为违法解除的可能性比较高。所以不建议公司因员工的拒绝，就直接做合同解除的操作方式。

对于员工拒绝工作职位调动、工作地点调动的，建议贵公司还是通过降低工资收入的方式来达到对员工警示的作用。

用人单位在确定特殊管理级员工工资时，可将工资结构进行细分，分出一部分作为特殊津贴。并定义此部分的津贴是针对服从公司调动行为而发放的。即接受公司的安排，接受新职务岗位的，给予津贴，拒绝调动的，则取消津贴。此部分的津贴可以考虑数额设定较高，这样员工一旦拒绝后，工资数额就会有较大影响，从而会让员工产生压力感，并重新考虑用人单位的安排。

员工流动时的工作年限如何确定

HR来信：

《劳动合同法实施条例》第十条规定:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。如何理解这条关于不同单位之间调动时工作年限的计算？

专家回复：

劳动者工作产生调动，主要可分为两种情况：

1.劳动者本人原因。有些情况下，劳动者一开始在某一公司工作。由于职位的升迁、工作核心的转移、新业务机会的开拓、职业生涯的规划等等这一类的原因，劳动者可能会考虑到同属于集团下的另一家公司或关联企业工作。这时，劳动者往往会主动提出调职申请，要求离开原工作岗位、原工作地点。

这种情况，劳动者与原公司的劳动关系就需要提前解除，归属于劳动者提出的协商解除劳动合同或辞职。因此，劳动者本人原因造成的工作调动，工作年限不合并计算到新用人单位，自新单位入职起重新计算。

2.非劳动者本人原因，即公司安排、业务规划等造成劳动者进入新单位就职。用人单位经常会因为业务调整、发展策略的变化而需要对所管理的员工工作进行重新安排，部分人员也会被安排到子公司或者关联企业中去。此种情况下，劳动者的劳动关系会因用人单位的原因造成提前解除。既然劳动者本身不存在任何过错，也不存在离职的意愿，原则上有权利要求继续履行双方的劳动合同权利义务。

《劳动合同法实施条例》实施后，不少地区对本条的理解把握也做了解释说明。应当说，该规定的主要目的，一是为了保护劳动者的合法权益，杜绝用人单位刻意规避法律逃避无固定期限合同、损害劳动者利益的违法操作。二是为了确保正常人员流动的管理秩序，以及用人单位正常的生产经营需要。

病假工龄如何确定

HR来信：

我们公司有集团公司和下属子公司，集团公司在上海，全国各地另设子公司。一员工2008年4月进入我集团下属北京销售公司工作，2010年9月转入集团公司，工作至今。两次合同分别和两家公司签订，若该员工在12年6月请病假15天，那么他的病假工资是落在60%（不满2年）一档，还是80%（满4年到6年）一档呢？

专家回复：

由于该员工发生过集团内部转移的情况，所以可能需要区分员工转换公司时的情况来具体分析。

1.如果该员工当时转入集团公司，是从销售公司自行辞职，销售公司办理离职手续，然后经过集团公司新的面试再办理入职的，则他的工龄不需要连续计算，从入职集团公司工作的年限来计算即可，即其医疗期内的工资计算可以采用60%的这个标准。

2.如果该员工当时换公司，由子公司调入你们公司，是由于子公司与集团公司之间的安排而进来的，则根据《劳动合同法实施条例》的规定，此种情况属于非因劳动者本人原因造成的调换，需要连续计算工龄，因此他的工龄需要从2008年开始计算，则其医疗期内的工资应当采用80%的这个标准。