POST-90s,企业不需要你改变

张蕾磊

90后大学毕业生跨入职场，从某种意义上说，他们开始真正登上社会舞台。无论是国企、外企还是民企，从人力资源经理到企业高管，都要面对即将成长为企业主力军的90后，为了更好地应对90后职场元年，企业早已着手准备。90后既将是企业主力军，又会是企业的重要用户或客户，没有一个企业可以回避90后。

80后曾经以叛逆的姿态引起社会舆论的高度关注，各方争论不断，90后则顶着非主流的标签从容地化解了人们的过度评判，而企业也开始关注他们积极的地方。根据中华英才网《校园招聘新观察调研报告》的统计分析，相对于80后，90后所处的家庭更为富裕，尤其是成长在网络时代，90后接受信息的渠道，以及价值观、世界观是多元化的，富有创新精神，好奇心强，更加自我。

校园招聘如火如荼时，大学生们容易把自己当作被选择的弱势群体，事实上，企业一样求贤若渴，也在不断地被选择。即使是90后“爱好”跳槽、毁约，也被企业正面解读。根据中华英才网的调研数据显示，平均每个招聘岗位，企业会收到超过400封简历；结合企业招聘毕业生数量做出估算的话，一个年度的校园招聘全程，企业收到简历的总数量平均高达5万以上，这对负责招聘的HR来说是庞大的工作量。其中，企业平均会遭到20%的目标聘用学生的毁约，民营企业和中小型企业面临的毕业生毁约现象更严重。

毁约的原因复杂而多变，但是反映出90后的不稳定性。企业在面对现实的情况下，为了让90后“稳定”下来花了不少功夫。“在快节奏时代特征下成长起来的90后，是有不稳定性，他们很容易离职，同时也反映出他们的果断，不那么功利性。”心理学者肖晶认为，当企业赢得90后的认可——这种认可也许是冲着某位领导或者主管，甚至学长——90后会不那么计较薪酬上的高低。中华英才网校园事业部资深咨询顾问姚寅初告诉记者，校园招聘中，企业更多地用到视频宣传片、校园宣讲请来已经进入公司的师哥师姐现身说法、在笔试中加入心理测量等举措，正是与90后群体特征密切相关的。

除了传统的校园宣讲外，企业吸引90后注意力的很多方式自然离不开网络。在人人网，有近百家知名企业建立了公共主页，安永中国的公共主页建立一年多，每个工作日至少发一条状态，让很多学子习惯了跟“主页君”的问候和互动，同时方便地获取了招聘信息。用90后喜欢的方式跟他们沟通，是越来越多的企业主动选择的策略。

理解90后，用好90后，做好针对90后的管理和营销是很多企业管理层深思的课题。安永大中华区人力资源主管合伙人黄文认为，企业对人才的需求并没有发生特别重大的变化，当企业把注意力放到了关注年轻人的特殊需求上，也就很好地解决了员工的管理问题。中华英才网的姚寅初指出，90后爱面子，不愿意落后，不愿意输给别人，在工作上要得到认可，受到尊重。事实上，黄文在工作中也发现他们的这一特质。

近年来，安永设有员工咨询论坛，让员工发声。以北京公司为例，每隔两月开一次咨询论坛会，北方区的合伙人以及来自不同部门、不同级别的人员参加，参会人员可以部门推荐也可以自荐。每次两三个小时，甚至更长时间的会议，人力资源部门主要工作就是听取大家的声音，并且在下一次会议上告知哪些声音反映的问题得到了具体的解决或者跟进。

在这些声音中，黄文发现80后、90后需要更即时的认可，当他们在工作中表现出色、对公司做出贡献时，希望获得公司高层或者主管领导很快、很好地认可。而不是像60后、70后那样，愿意等到年终，公司有所奖励。于是，公司就有了每个季度颁发一次exceed award，发给对公司做出特别贡献的个人和团队。除了发奖金外，部门主管会亲手把奖状交到获奖者手里，亲口对他说：谢谢。说谢谢，也是黄文着意强调的一点，大家都很忙，但是公司要提醒大家对优秀员工表达感激、表达对工作表现的认可。最近，他们还推出了多款电子感谢卡，让员工多个渠道认可身旁的、上级的、下属的同事的工作表现。“我们希望同事能够早一点、多一点、快一点得到认可。”黄文说。

虽然90后标榜非主流，但是强调个性是80后、90后共有的特质，现代企业管理员工中，如何激励有个性的员工，是一大问题。这方面，不同的企业各有奇招。在安永，考虑到80后90后更关注个人的生活质量，新同事第一年就会有10天的年假。同时公司有更加灵活的工作计划，2007年开始有了弹性工作计划，个人可以根据需要选择一周工作的时间。有员工为了更好地照顾年幼的孩子，提出一年时间里一周工作4天，获得许可；也有人请六个月的长假完成MBA的学习。

“做你自己就可以，在安永我们不需要你改变自己来适应公司的文化。”黄文说。