基于教学服务型大学定位的高校人力资源管理对策研究——以黑龙江科技学院为例①

夏秀营

(黑龙江科技学院 人事处,黑龙江 哈尔滨 150027)

教学服务型大学涵义是以教学工作为中心,以人才培养为根本任务,借鉴教育服务理念和现代服务科学原理,在资源配置、人才培养、科学研究、队伍建设和学校管理等方面,全面贯彻服务教学、师生和社会的要求,强化服务理念,凸显服务特色,提升办学质量,创新管理模式的现代大学[1]。在百度百科中,人力资源管理指的是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。而高校人力资源指的是在高校范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,巩霞在文献[2]中也对高校人力资源管理进行了定义。黑龙江科技学院在办学实践中,不断强化思维,努力创建一流水平的教学服务型大学[3]。本文对国内外教学服务型大学人力资源管理现状进行分析,针对黑龙江科技学院的情况提出了自己的看法。

一、国内外教学服务型大学的人力资源管理现状

教学服务型大学以本科教学为主,根据条件和需要适度进行研究生教育,在资源配置、人才培养、科学研究、队伍建设和学校管理等各个方面,全面贯彻服务教学、师生和社会的要求,而高等院校人力资源管理中具有劳动能力的主体是教师、科研人员、管理人员。对于此类人员的岗位配置受很多条件的影响,比如人力资源管理中的薪酬管理、绩效管理等等。所以与其他人力资源管理相比具有自主性强、需求多样性、流动性较大等特点。

1.国外教学服务型大学的人力资源管理的状况

世界范围内高等教育的区域化、地方化最早开始于美国。美国通过创办州立大学,开创高等学校直接为社会经济发展服务的职能。1836年,英国伦敦大学学院的建立,标志着英国也开始侧重考虑创立大学用来满足本地区生产和生活的需要。在各国通过不断获取高素质人力资源,将其整合到学校各项活动中以实现其教学服务型转变的过程中涉及到很多人力资源管理的问题。

(1)教师岗位聘用实行因岗设职制度。国外高校对教师大多数实行聘用制,国外高校根据教学和科研工作的需要去设立岗位,并根据岗位空缺的需求来向社会公开招聘,然后通过公平竞争从各方面综合素质来确定最合适的教师人选,所以国外高校在聘用人员方面有较大的自主权。[4]

(2)有激励性的薪酬福利制度。在国外,高校教师的平均薪酬处于社会中上水平,其中高级职称教师的薪酬水平较高。有的国家和地区,比如新加坡和中国香港高校教师总体收入处于上等水平。新加坡、德国高校教师是国家公务员队伍的重要组成部分,公务员为终身职业,享受丰厚的薪酬与福利待遇。

(3)有效运用人事考核评价激励机制。考核和评价教师的是高校人力资源管理的重要激励手段。考核工作本身就具有激励作用,客观评价高校教师,并将评价的结果与对高校教师的奖励、培养与合理使用结合,能够对高校教师起到积极的激励作用。国外高校普遍重视充分发挥教师考核评价的激励作用。

(4)注重满足高层次需要的精神激励。在马斯洛的需求层次论中,受尊重的需求和自我实现的需求属于高层次的需求。在国外,高校教师的平均薪酬一般都处于社会中上水平,低层次的需求容易得到满足,高层次的需求便容易产生,再加上知识分子比较重视精神追求,因此,国外高校注重精神激励的运用。

2.国内教学服务型大学的人力资源管理的状况

改革开放以来,我国高等教育区域化和地方化的发展十分迅速,一大批地方大学在全国各地崛起,很多大学明确提出建设教学服务型大学。但在资源配置、队伍建设和学校管理等建设的过程中,人力资源管理仍然出现了许多缺点和不足。[5]

(1)人力资源管理意识淡薄。我国在人力资源管理方面发展较慢,人事管理制度一直以来没有多大改变,高校人力资源管理一直遵循人力资源的行政配置性和垄断性,高校中许多人力资源管理者素质没有达到相应的水平,管理意识薄弱,师资的管理对象针对的是人而不是人力资源开发。对教师的管理与约束,使一些教师心理上感受不到温暖,致使其工作缺乏热情。[6]

(2)人事制度改革的进程进展缓慢。目前我国的经济发展模式是以市场经济为主导,与之相比,高校人力资源管理的改革进程显得滞后,高校人力资源管理改革多看重表面,没有具体实施措施。而且许多高校在人事制度改革等方面多以上级文件为准则,没有根据学校自身发展的需要或者学校自己的定位进行人事制度改革,未能有效开发师资队伍的优势,使其最大化。

(3)高校人力资源配置不够科学。人力资源配置缺乏整体规划,人才队伍建设、学历构成、职称结构、年龄结构等方面结构不合理。许多高校存在普通教师过多,学术带头人等拔尖人才过少,教学型教师过多,科研型高水平教师不足的情况。

(4)激励机制不合理。我国现行的薪酬制度,主要是基于职务和职称。目前高校鼓励科研,不仅让学术变得浮躁和功利,更动摇了教学这一立身之本。比如很多学生是冲着知名教授声望考上大学考上研究生的,却在讲台上难以见到他们的身影,甚至难以有机会向老师请教问题,所以如果薪酬模式不变,就不能让教师安心教书,对教学质量的考核也没有一定的指标体系。另外许多高校教师职称的评聘仍然实行终身制。[7]

二、以开放式思维研判黑龙江科技学院的人力资源管理工作

近几年,黑龙江科技学院以办学转型为切入点,确立了一系列人才思想和战略,出台了一系列人才政策和措施。尤其2010年9月份,在黑龙江省教育战线率先召开人才工作会议,确立“以人为本、优先发展,以用为本、服务发展”的新的科学人才观念。确定了“五大工程、二十三项”人才强校计划,在激励教师的积极性、推进办学转型、提高教育质量等方面,做了很多的工作,取得了一些成绩,但与国际、国内重点院校发展水平上还存在一定的差异。

1.人才引进机制需要加强。受办学条件和发展进程的限制,黑龙江科技学院在人才引进工作中存在着重视高学历和高职称,导致人才分配不合理。在人才流动方面,大多数情况下,学校与教师之间隐含着终身的劳务合约,学校很少主动解聘教师,尤其是高学历的教师,教职工一旦被聘用,就是终身聘用,不利于学校健康发展。

2.教师岗前培训需要加强。目前黑龙江科技学院的教师培训还是以新进教师的岗前培训为主,培训内容是很多高校岗前培训采用的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《教师职业道道修养》等课程,忽视了培养教师在实践中运用这些知识的能力。因为很多教师来自非师范专业,且一大部分以年轻教师为主,他们对于如何规范的备课,如何组织教学内容,采用何种教学方法,如何提高学生对该学科的兴趣等等都没有明确的思路。因此岗前培训达不到预期的效果[8]。

3.加强绩效考核评比指标体系的制定。目前高校的人力资源绩效考核没有形成完整有效的体系,缺少关键业绩指标,首先,对教师的评价和管理人员的考核都不能客观化、系统化。其次,有的考评结果不能真实反映被考核者的实际工作业绩。再次在考核推优中掌握标准不统一,有的单位缺少竞争意识,推行轮流制,对教师的积极性形成不好的影响。最后在考核中重视数的概念,比如课时的多少、论文的数量、科研项目的多少,却忽视对其质的评价,致使考核失去应有的效力。

4.薪酬管理和激励方法需要加强。目前我国高校实行的薪酬结构是国家财政统发工资和校内津贴想结合。对于财政统发工资无权分配,校内津贴按岗位、绩效给付。而绩效目前的体现是自己通过校外项目或者其他途径进行自己创收,知名教育学者熊丙奇认为,工资和自己创收的大学薪酬制度,带来的严重问题就是功利学术,导致所有教师对教学任务淡漠,从而导致教学质量、教学水平下降。

三、教学服务型大学的人力资源管理对策

为了推进教学服务型大学建设,黑龙江科技学院在人力资源管理方面针对上述问题重点加强了以下几个方面。

1.严格聘用与选拔制度,推动队伍转型。黑龙江科技学院根据自身发展的需要,设立相应教学和科研岗位,并设立严格的考核标准和竞争机制来选拔人才,比如,在2012年3月去北京面向社会公开招聘。同时,着力推进队伍转型,教师要由教书型、学术型、服务型转变。干部要由行政管理型向管理型、研究型、服务型转变[2]。

2.以事业单位岗位设置管理改革为契机,完善人力资源管理工作。国家已明确到2020年,建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。黑龙江省已于2010在5所高校内开展事业单位岗位设置管理改革试点工作,教育厅关于高校事业单位岗位设置管理改革工作方案已通过人力资源和社会保障厅的审批,即将推进此项工作,黑龙江科技学院也已进行了前期调研工作。通过改革,实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理,逐步实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变,建立起符合事业单位规律和特点的人事管理制度,促进人力资源的合理配置,提高用人效率。

3.建立绩效评估系统,为晋升、调动等提供依据。每个高校的实际情况不一样,黑龙江科技学院根据自己的实际情况制定自己的绩效评估系统,把教师的教学工作进行量化考核,对科研工作按照一定的标准和指标来考核与衡量,同时科研的考核上不在只依赖于文章的数量,更根据个人做出的成绩不同,要注重是否办实事、有实效,对教师采取同行和学生评价,包括对教学、科研、素质教育等方面的评价。

4.建立有效的绩效薪酬制度。黑龙江科技学院按照能力和绩效决定教师的薪酬水平,构建有效的绩效体系,把业绩和能力作为薪酬体系的基础。分别建立类别津贴、等级津贴、绩效津贴,并综合应用之。[9]

5.建立有效的激励机制,激发教职工潜能。黑龙江科技学院运用合适的激励模式和方法,激励教职员工的积极性。同时,为教职工营造宽松、和谐的教学、生活、工作环境,及时了解他们生活、工作上的困难满足教师多层次、多样性的需求,激发其工作热情和创造性[10]。

高校人力资源管理工作是高校内部管理的一项系统工程,根据黑龙江科技学院的教学服务型的办学定位,应运用与时代同步的人力资源管理理论,对教职工岗位进行科学合理的配置,使人力物力达到最佳比例,实现办学思想和办学目标,达到教职工自身、学校事业和社会和谐发展的目的。

[1]郑吉昌.教学服务型大学:背景、内涵及战略举措[J].浙江树人大学学报,2011,(11).

[2]巩霞.中美高校人力资源管理比较研究[D].山东师范大学硕士论文,2006,(4):5-6.

[3]赵国刚.教学服务型大学转型发展初探[J].中国高等教育,2010,(24).

[4]张倩,徐秋云.中外高校人力资源管理模式比较分析[J].知识经济,2011,(9):154-156.

[5]康青.我国高校人力资源管理的现状与思考[J].华东理工大学学报(社会科学版),2006,(9):62-64.

[6]朱晓文.我国地方高校人力资源管理存在的问题与对策[J].中国市场,2007,(9):80-81.

[7]樊永生.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].职业教育研究,2008,(3):60-61.

[8]左冬梅.浅议独立学院人力资源管理[J].经济研究导刊,2010,(24):281-282.

[9]洪真裁.绩效管理在高校运行过程中的价值引导[J].科学学与科学技术管理,2001,25(6):136-138.

[10]徐秋云,李葆华.新时期高校人力资源管理模式创新探讨[J].人力资源管理,2011,(4):119-120.