高校人力资本现状及对策浅析

2012-04-13郭栋

河南师范大学学报（哲学社会科学版） 2012年1期

关键词：人才培训教师

郭栋

（北京科技大学，北京100083）

高校人力资本现状及对策浅析

郭栋

（北京科技大学，北京100083）

引进和留住人才，是高校人力资本投资的重点，形成高质量、高数量的人力资本队伍，则是保持高校核心竞争力的关键环节，也是影响我国经济社会健康发展的重要因素。只有健全创新人才引进和管理的机制，营造和谐健康的工作环境，建立科学合理的激励机制，才能使得我国高校在日益激烈的人才竞争之中，立于不败之地，才能使人力资本投资获得最大化的收益。

高校；人力资本；人力资本投资和管理；创新机制

当今世界是经济全球化和知识经济的时代，而知识经济时代的竞争归根到底就是人力资本的竞争。胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出要创新人才工作体制机制，激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面；在清华百年校庆讲话中，他再次强调要将深度开发人力资源、实现创新驱动发展作为国家的战略选择。这对于作为人才培养基地的高等院校，推进其人才队伍建设具有十分重要的指导意义。因此，创新人才工作机制，稳定人才队伍，切实提高人力资本容量，形成良好的人才发展环境就成为高校保持教育事业持续良好发展的必要条件。然而目前我国高校人力资本的投资和管理仍存在着一定的问题，人才流动的趋势不断增强，人力资本投资的风险日趋加大。为了更好地适应现实需求，就必须全面了解高校目前人力资本投资的现状，对其投资的风险进行研究，对其出现的问题进行探讨，以增强高校控制人力资本投资风险的能力，并促使其营造出更为适合人才发展的环境，进而促进学校持续发展。

一、高校人力资本的基本特征

高校人力资本是高校全体员工为学校现在或者将来带来收益所要投入的技术、知识、创新概念等综合的资本存量，即高校教职工人员花费在健康、教育、实践和培训诸方面的支出所形成的资本。这种资本，就其形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。高校人力资本按照其所承担的工作和责任不同，可以分为三类：第一是管理者人力资本，是对高校日常运营及发展具有决策作用的管理人员人力资本；第二是直接生产者人力资本，主要是指教师和科研人员，是学校中存量最大、价值最高的人力资本，是高校人力资本投资和管理的重点；第三是间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员。所有的人力资本结合成一个整体，构成了高校的核心资源，是高校存在和发展的主要推动力量。

针对高校人力资本的组成情况，其人力资本的投资方向主要包括几个方面：第一是教育培训投资，其中不仅包含为学校教师培训所需的各种物质及劳务支出，同时还包括了因教师接受培训而构成的间接机会成本支出；第二是人才引进投资，这里所指的引进投资，主要是针对高校为引进人才和学术研究开发所配套的相关投入，例如科研经费投入、安家住房投入、仪器设备购置等投入；第三是人才流动投资，主要指在人力资源变化和重新组合配置过程中，损失的物质和时间成本；第四是卫生保健投资，作为学校最为宝贵的资源，保证教师的身心健康，使其能够全身心地投入学校的工作之中，需要学校付出相应的资源投入。

二、高校人力资本投资现状及风险

由于人力资本本身的能动性和异质性，连同人力资本投资的连续性和不可转让性，决定了目前我国高校人力资本投资和管理同样具有较大的风险性，随之也会引发相应的问题和矛盾。

高校进行人力资本投资易遇到以下三方面的风险：一是引进人才的选择风险。目前中国高校都在加快引进人才的步伐，这需要学校投入相当的人力、财力和物力，虽经过层层筛选，但仍无法完全保证所招聘的人员能够符合岗位的需求，导致引进不当型人力资本投资风险。例如，我国不少高校尤其是新建本科院校在引进人才时，盲目追求高学历而忽视专业的匹配度，进而会出现所引进人才无法发挥其真正的作用的现象。二是由招聘不当所延伸的风险，即培训培养风险，高校对招聘人员均要进行培训，对于不符合需求的人员的培训成本相应也会增加，反之，若引进超过岗位需求的人才，也会增加对应的聘用成本。同理，人才的培养不是一朝一夕的事情，也需要高校投入大量的时间和物质成本，若对象选择不当或在培养后流失，对高校带来的损失是显而易见的。三是流动性风险日益明显。在竞争日益激烈的当今社会，对于高价值人力资本的争夺，已不仅仅局限于国内，而已经延伸至全球。作为具有丰富高价值人力资本的高校，人才流失也越来越呈现出流量增大、流速加快、流向“国际化”的趋势。仅以国内为例，在经济等因素的作用下，近年中西部地区高校人才流失情况十分严重，相对于东部发达地区高校，实力下降明显，严重制约了学校的进一步发展。因此，对于高校而言，如何规避人力资本投资的风险，化解学校人力资本管理存在的问题，吸引人才和留住人才已成为无法回避且必须直面解决的难题。

从根本上讲，风险的出现和存在，是由多方面因素综合决定的，但更值得引起高校注意的，是由于自身管理和机制建设的不足引发的各类问题，而导致人力资本投资风险加大的情况。因此我国高校亟待理清目前存在的相关问题。

1.人力资本产权不清晰，导致人才流失情况严重。高校教师人力资本产权是高校教师人力资本所有者在现有法律及其他制度规定的范围内对其财产所享有的占有、使用、收益和处分的权利。只有产权清晰成为前提条件，人力资本才能够最大限度地主动发挥其作用，但目前由于诸多历史遗留的复杂因素，我国高校并未真正重视和建立人力资本产权的观念和机制，使得高校教师无法行使其应有的权利和取得相应的利益，直接或间接地推动了人才外流。而与之相对应的是，发达国家凭借其经济实力和已经完善的产权机制，保证了人力资本的收益和流动的自由，正在不断地吸引世界一流人才的流入。人才不断流失的趋势，不仅影响我国高校的建设和发展，同时会使我国在国际人才竞争的市场中处于劣势，严重影响了国家核心竞争力的培育和人才战略的实施。

2.人力资本能动性不足，激励机制缺失，利用效率低下。人力资本的重要特性就是其具有很强的能动性。若想充分发挥人力资本的能动性，就需要有合理的激励机制存在。激励机制和政策的合理有效，会直接激发人力资本的能动性和创造性。因此，合理的激励政策与准确的岗位配置是非常重要的，前者决定了人力资本价值的发挥效用，后者则对人力资本存量产生影响，两者的缺失或不当，便会造成效率低下或人才流失。

目前我国高校缺乏有效的激励措施和约束考核机制。在人力资本的激励政策建设上，始终存在着师资考核浮于形式、评估制度落后于现实发展、收入分配与创造贡献脱钩的现象，使部分教师责任心不足，缺乏动力去投入教学和科研工作之中。同时，我国高校并未建立相应的约束措施，使得高校教师竞争和危机意识淡薄。据抽样调查，高校中约有35%的人才对自己作用的发挥程度不甚满意，自我价值实现满足感普遍偏低，人力资本的价值没有充分展现出来。因此，制度上的落后和缺失，不仅使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了其努力程度和再投入的积极性，也导致学校无法人尽其用，制约了人才队伍的可持续性发展。

3.管理理念落后，缺乏有效的价值转化制度，制约创新型拔尖人才的出现。当今世界已经是知识经济的时代，而我国高校作为知识型组织，管理理念相当程度依旧延续旧时传统，靠增加要素的投入进行外延式的增长，而忽略通过要素效率的提高而推动高校内涵发展的方式，并没有真正把人力资本价值转化制度的建设作为促进高校发展的重要手段。其结果就是高质量的人力资本寥寥无几，高价值的成果转化十分匮乏。梅贻琦先生曾说：“大学者，非大楼之谓也，乃人师之谓也。”虽然我国高校人力资本的总量十分丰富，但由于其无法把高附加值的人力资本有效转化，直接影响了人才的成长，导致创新型拔尖人才的匮乏，而这已经成为制约高校学科建设和科研自主创新发展的一个“瓶颈”。

三、对策浅析

高校要真正做到人尽其才、才尽其用，把人力资源的潜能转化为高校的宝贵财富，需要从以下几方面入手。

（一）从源头抓起，制定科学合理的人员引进及培训制度，规避风险

首先，高校人力资本投资要从源头抓起，在进行人员引进之时，就要根据学校的发展计划及岗位需求，制订详细的招聘方案，并对其提前进行科学的评估，根据评估结果和现实情况，随时进行完善和修改。其次，要选择合适的工作人员，采用先进的测评方法，避免因其业务水平、个人偏好、道德风险等因素使招聘出现失误。同时要加强整个过程的控制和监督，秉承公正公开的原则，尽量引进素质较好、不需大量培训的人力，减少高校后期投入成本。再次，需尽快落实待遇等方面的承诺，从而减少对新进人员工作积极性的影响。同时，高校要尽可能地使引进人才和岗位需求匹配，争取让每位人员都能够在适合自己的岗位上工作，进而充分发挥人才的主观能动性，达到人力资本配置合理的目标。

引进人才仅仅是人力资本投资的第一步，为了更好地培养人才，让他们适应高校的环境和工作岗位，培训工作是必不可少的环节之一。高校培训工作不仅要从宏观层面，结合当地社会的政治、经济、文化、科技情况，全盘考虑学校的整体战略、未来目标与人才培训工作的关系，又要坚持具体问题具体分析的原则，选择符合现实要求的培训方式、内容和对象。在开展培训工作中，要坚持三项原则：第一，要坚持试用期制度，以考察其工作能力是否能够达到岗位的需求。不仅新进人员如此，对已聘人员需进行岗位轮换时也要规定试用期，尤其是在晋升岗位时，在试用期内仍执行原岗位工资，待试用期满达到晋升岗位要求后再增加工资，以激励其能动性的发挥。第二，培训工作要有高度的针对性，要根据工作中的实际情况，将出现的问题在培训中尽可能地解决，减少后期的成本支出。第三，高校要具有法律意识，对所有受训人员签订法律合同，明确双方的权责利，细化相关的要求，例如，可以通过合同条款，实现培训期间费用分担，待培训结束后，在一定的时限内，对其所花费用进行报销，实现风险共担。通过这样的方式，也在某种程度上固定了人才和高校的关系，减少人才流动的风险，从而间接地提高培训的质量。

（二）明晰人力资本产权，建立公平合理的激励新机制

作为人力资本的拥有者，教师是理所当然的产权主体，只有明晰了教师的人力资本产权，才能够避免出现利益纠纷时，高校停止使用资本，形成自动贬值、造成浪费的不利局面。我国高校管理者也要认识到，在市场经济条件下，人力资本产权的实现方式是通过正式制度进行确立，再通过市场配置方式来实现的，即产权主体和用人单位通过法律形式，在经过不断地博弈后最终达到双方满足。用人单位有根据自身要求设置条件寻找人才的权利，人力资本拥有者也同样享有在合同保障下的进退自由权利。因而，只有保障了双方应享有的权责利，才能够保证人力资本的有效发挥。

在教师的产权明晰的前提下，为保证充分调动其能动性，当务之急是建立公平合理的激励新机制。激励新机制的建立需遵循三个原则：其一，必须体现以人为本的原则，将尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，包容个性，体现价值，开发潜能，改善环境。其二，高校不同于其他单位，具有其独特的学术性，因此应坚持精神激励和物质激励相结合的原则，这两者对于高校教师的积极性的调动都有着不可替代的作用。其三，务必要使机制建立在公平公正的基础之上，这也是所有成功制度的前提，因此高校需建立科学公正的制度化、规范化的测评标准，争取使所有参与者接受测评结果。

在激励内容设计上，精神激励主要是通过学术激励来实现，通过培养浓厚的学术氛围，潜移默化地影响教师的教学科研活动，提倡自由探索的学术思想，倡导团队合作的理念，建立科学的学术评价体系，重视教师的日常教学表现，不断给予应有的肯定和鼓励，例如授予教学名师等奖项，推荐参加各类高规格的学术活动或国际会议等等，使教师感到教有所成，学有所用。而物质激励主要包括以下几个方面：第一，薪酬激励。薪酬体系的建立既要保证待遇与外部同类别单位基本持平，避免外部吸引导致人才流失，又要体现内部公平，即通过建立科学的分配制度，将待遇与绩效挂钩，避免出现浑水摸鱼、出工不出力的现象，使其具有较强的激励作用。第二，建立合适的福利保障机制。这里所指的福利保障，既包含集体福利，如休假制度、安家住宅保障等，也包括相应的个人福利，例如电话补贴、交通补贴等等，提高教师的满意度和忠诚度。第三，吸引社会力量，建立各种资助基金，设置科研、教学等方面的奖励措施，吸引和鼓励人才多出优秀成果，同时在遇到突发的天灾人祸时，也可以及时地给予资助和帮助，体现组织的关心和温暖，从而激发教师的向心力。

（三）建立科学有效的评价体系，实现对人才的客观公正的全面评价

建立科学的评价体系是高校激发人才积极性和提高工作效率的关键环节。建立科学的评价体系，对人才进行科学的绩效评估，既为检验其他人力资本活动提供了手段，又为合理确定薪酬待遇等提供了依据。作为知识型组织，高校的教职员工看重个人贡献与所获报酬之间的联系，对于自己的劳动成果能否得到认可和恰当的评价十分在意。因此，高校应重视对员工的绩效考核和潜能评价，制定合理的考评标准和方法，严格执行绩效考核评估制度，将其业绩表现与教师的利益直接挂钩。首先，评价要坚持客观、公正的原则。要制订详细的评价流程并严格执行评价纪律，避免形式主义，坚持周期性评价与日常评价相结合的方式，要让学校的全体人员参与评价过程，尤其要倾听学生的意见，将学生评教作为评价体系的重要一环。其次，考核要与薪酬待遇相挂钩，增加其重要性和权威性。要将考核评价的结果作为其聘任、晋升、定岗定薪的依据，充分体现劳动成果的差异性，使教师的待遇随着个人工作业绩和岗位的变化而变化，不应固定不变，降低激励作用。同时，我们不应忽视，在建立了合理的评价体系之后，也必须引入人员淘汰机制，使得人才通道双向打通，能升能降能辞退，增加教师的危机感意识。

（四）加大教师参与力度，共建和谐校园文化氛围

校园文化是高校的核心竞争力之一，一所具有良好校园文化的高校会表现出更强的发展动力，而和谐的校园文化也是维系高校各个阶层、团体的精神纽带，它不仅有助于改善人力资本管理模式，同时还是吸引人才、留住人才、促进人才成长的环境基础。

首先，要加强高校教职员工对学校各项工作的参与度，调动其作为学校一份子的主观能动性。要尊重教职工的知情权、学术权，建立沟通协商的机制，保障交流畅通。要发挥依靠教师办学的群体效应，培养团队精神，增强集体意识，使教职工产生强烈的归属感和责任感，使每位教师都能够与学校同呼吸，共命运。其次，要以文化管理、知识管理、自主管理为基础构建校园文化，营造以自由的学术气氛、严谨的科研态度、为员工服务的管理意识为目标的和谐环境。再次，不仅要构造校园文化的内在精神基础，而且也要努力打造校园文化的外在物质基础。有了良好的物质条件，先进的管理水平，加上优雅的教学环境，对教师提升自豪感、调动积极性也起着有效的推动作用。

总之，在当今全球化的环境下，人才竞争将成为不变的主题。高等学校如何有效地开发利用人力资源，如何最大限度地激励人力资本将是我国乃至世界高等教育界永恒的焦点话题。只有有效地破解我国高校人力资本的难题，创新人才投资的机制，优化人力资本管理，才能够让我们的高校在日益激烈的人才竞争中立于不败之地，也才能创造出世界一流的学术成果，并为我国经济和社会健康快速的发展提供优秀人才。

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