论人才评价中存在的问题及对策

王倩

摘要：目前，各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此，培养和选拔有高技术水平、高素质的人才，已成为一个国家高水平发展的关键。

关键词：人才评价 界定标准技术水平

目前，各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此，培养和选拔有高技术水平、高素质的人才，已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论，进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位，它对管理者具有定向指导作用，而对被管理者具有行为导向作用，一旦现代管理机制建立，整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中，将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度，企业生存的质量以及活动的规模，从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系，有利于创造宽松的创新环境，激发广大人才的工作热情和创造力，促进企业生存质量的提高。所以，尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系，是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题：人才评价工作十分复杂 ，与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。

人才评价存在的问题

关于人才的界定及标准 我国人才评价之所以产生许多问题，首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准；有的以学历和职称为衡量标准；有的以发明创造为衡量标准；有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才，如享有政府特殊津贴的科技人员；有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然，这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性，对人才评价的客观、公正性造成了障碍。

而对于人才的评判标准生发于人才定义，长期以来，我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人，在这种定义下，学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

人才评价理论体系的不完善长期以来，人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中国有自己的国情，一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如，近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高，但进展不太理想。主要是一，没有形成考试与评价的研究气候，研究单位与研究人员无法凝聚成合力；二，尚未制定出长远的指导性规划，导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段，盲目性和重复性较大；三是拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看，建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价事业发展的一个趋势，近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。

人才评价技术的中国化程度不够多年来，我国主要依赖对国外评价量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面，开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够，在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。

人才评价专业人员缺乏目前人才评价的专业工作者数量不足，有些人员素质和水平还有待提高。尤其要加强专业研究队伍的建设，特别是职业道德建设和专业基础知识和评价系统操作技术。

人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全，管理跟不上，长期以来，我国的人才评价工作还比较落后，主要表现在受传统观念和条块分割的影响，地区间发展不平衡，全国人才评价的管理体系尚不健全；专业力量薄弱分散，技术成果得不到权威鉴定；企事业人才评价，供求双方在市场上“接口”不畅，没有形成服务体系，基础理论研究薄弱，科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随着经济全球化的发展，不同岗位对于人才的要求标准不同，即使是同一岗位，不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。

二、人才评价存在问题的原因

文化层面的原因文化差异是我国人才评价中问题产生的重要原因。近几年来，各地都普遍建立了人才市场，这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才评价技术的更快发展。目前的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等，这些指标通常只能反应人才的一般状况，并不能客观全面的反映人才的价值。

制度层面的原因人才评价中一些问题的产生，主要是监督机制不力、竞争机制不当造成的。现阶段，我国人才评价中的监督机制非常薄弱，它既包括内部监督又包括外部监督。内部监督主要是共同体内部成员之间的相互监督，这种监督一般是非正式的；而且由于人才评价标准的不确定性，同行之间密切的人际关系，出于共同利益的考虑，使得内部监督缺乏力度。外部的监督机制一般是由政府或政府管理部门建立专门的监督管理机构，对人才评价的客观公正性进行监督，目前我国在这方面的制度建设，主要体现了干预而没有很好地体现出监督作用。在国外，对于人才的评价是在比较宽松的外部环境和竞争机制下产生的。我国人才评价竞争机制相对来说不很健全。

三、对我国人才评价的建议

对我国科技人才评价的建议，总体而言，我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征，对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证，也不全是用人者按需取人式的第二方认证，而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量，只有增加企业质量的含金量，才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果，我国的社会产业才能发生质的飞跃。

建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革，也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中，实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构，在实施鉴定和认证过程中，能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时，作为第三方，又代表了社会的整体利益，能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。

完善人才评价方法第一步，建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际，行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性，它体现了行业的特色，条模也称 二级基模，它对某一行业，某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式。第三步，建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的，具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化，评价结果更加深得民心。

人才评价专业化，人才评价产业化随着全球化趋势的发展，我国人才评价必须与国际惯例接轨，建立一支专业化人才评价队伍，实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价，认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距，逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系，使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。

加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学，在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言，都必须加强道德建设，而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说，从事人才评价的任何人，任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看，就是要安排一种制度：使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此，必须建立有效的控制机制，改善环境，增加与社会的沟通理解，减少所面对的社会压力，推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚；鼓励敢为人先的拼搏精神；加强人才的社会责任感等。

参考文献

[1] 王松梅，成良斌 我国科技人才评价中存在的问题及对策研究．科技与管理，2005， 129-131．