国企经理激励约束机制的现状及其优化

朱 丹，姚东旻

（中国人民大学经济学院，北京100872）

·经济理论与经济建设·

国企经理激励约束机制的现状及其优化

朱 丹，姚东旻

（中国人民大学经济学院，北京100872）

建立健全一种有效的经理激励约束机制是深化国有企业改革的一项紧迫而艰巨的任务。在深入分析国有企业存在激励不足和约束无力现状的基础上，可以发现，当前我国国有企业经营者激励约束机制存在着激励的力度不够、缺乏制度化的激励机制等问题。应该结合国有企业的自身特点，从显性激励、隐性激励、内部约束和外部约束等四个方面构建符合中国国情的国有企业经营者激励约束机制，而全面绩效评价体系在国企经营者激励机制中将发挥有效保障作用。

国有企业改革；经理激励约束机制；现代企业管理制度；绩效评价体系

引 言

近几年来，我国国有企业改革进入了建立“现代企业管理制度”的阶段，国有企业经营者激励约束机制问题已经成为整个国有企业改革的重要内容，可以说国有企业改革的历程就是经营者激励约束机制研究不断深化、不断服务于现实的过程。但与此同时，我们也发现如今国有企业在经营者激励约束机制中存在激励不足和约束无力等问题，而这些问题将是国有企业提高公司绩效和可持续健康发展路途中的巨大桎梏。因此，建立健全一种有效的国有企业经营者激励约束机制不仅仅是现代企业理论界所关注的核心问题，而且也是我国深化国有企业改革所面对的一项紧迫和艰巨的任务。在我国国有企业改革不断深化过程中，我们可以发现突破传统的国有企业干部人事管理模式、积极推进国有企业领导制度改革、引入市场竞争机制、改善国有企业经营者的激励约束机制、建立适应我国社会主义市场经济体制的企业经营者管理体制，已经成为当前我国国有企业改革亟待解决的关键问题。

一、文献回顾

关于经营者激励约束问题研究，首先起源于西方，最早可追溯到亚当·斯密，在其所著《国富论》中第一次提出了资本所有者与企业经营者之间的关系，这被认为是最早论述经营者激励约束问题的文章。20世纪30年代，学者开始意识到激励约束问题的重要性，并逐渐开始研究企业内部管理的效率问题。1932年，美国学者Berle和Means第一次提出所有权和控制权分离的观念，这为研究经营者激励约束问题提供了理论支持。到了50和60年代，许多学者开始研究企业经营者多目标模型，这些模型从不同的角度表明了股东与经营者之间的利益目标不一致，从而提出了现代公司制企业如何激励约束经营者符合股东利益目标的新问题。

最近20年，一方面，由于威廉姆森等人在交易费用理论所取得的进步，另一方面，由于信息经济学、契约理论和委托—代理理论在微观经济学领域里的广泛应用，使得经营者激励约束问题研究取得了突破性的进展。特别是，1972年，A lchian和Demsetz（1972）将企业研究的重点从使用市场的交易费用上转移到企业内部结构的激励约束问题（监督成本）上，提出团队生产理论，并且强调了剩余索取权对激励经营者的重要性［1］。1976年，Jensen和Meck ling使用了“代理成本”的概念，他们认为“代理成本”是企业所有权结构的决定性因素，从而使经营者拥有完全剩余权，这样可以降低甚至是消除代理成本［2］。接下来，Holmstrom和Tirole（1989）进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性［3］。另外，W ilson（1969）、Ross（1973）、M irrlees（1974）、Holmstrom（1979）以及Grossman和Hart（1983）等人开创了委托—代理理论，他们认为因委托人（所有者）与代理人（经营者）之间的信息不对称等原因，代理人（经营者）的行动不能直接让委托人（所有者）观察到，从而产生代理人（经营者）不以委托人（所有者）利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”问题，对这些问题的解决形成了现代企业激励约束理论的核心［4］。

进入80年代以来，Kreps（1982）［5］等人将动态博弈论引入到了委托—代理关系中，论证了在多次重复代理关系的情况下，声誉、竞争等隐性激励机制能够发挥激励代理人（经营者）的作用，丰富了长期委托—代理关系中激励理论的内容。随后90年代的西方学者主要集中在研究经营者薪酬对经营业绩的影响以及研究总经理报酬变动与企业股本价值的变动之间的关系，并用后者衡量经营者的生产率方面［6］。

二、国企经营者激励约束机制的现状

（一）当前国有企业经营者在激励方面存在的问题

1．在经营者激励机制的建立方面，观念变革仍然存在问题

目前还有很多经营者留有许多与计划经济体制相关联的观念。比如在效益较好的国有企业中，一些企业高级经理人员自己拿低报酬，而给其他管理人员相对较高的报酬，用以换取上下各方面的平衡；另外还有收入向一线职工倾斜的观念以及强调经营者奉献精神的观点。同时，许多国有企业的经营者不愿承担风险，不愿采取有利于企业长远发展的激励方式。

2．激励的力度不够，国有企业经营者的收入偏低

我国国有企业对经营者的激励传统上习惯于依靠精神上、思想上或政治上的激励，而对其物资的激励强调得很少，从而导致国有企业经营者的收入与他们所承担的责任、市场相关人员、其他企业（合资企业、私营企业或外资企业）同类人员的工资收入差距很大，但与企业职工的收入差距却很小。因此，这都远远不足以支撑其作为一个企业经营者的行为。另外，在考核业绩的时候多数采用纵向衡量的方法［7］，这样也使这一激励方式有失公平。

3．缺乏制度化的激励机制

国有企业的改革首先是从建立激励制度开始的。国有企业的激励机制先后采用了奖金制、承包责任制以及目前实行的年薪制，但这些都没有形成规范、有效的激励制度。没有企业规范的激励制度就谈不上对经营者的激励，于是就会带来激励对象的含义不确定、用“在职消费”的方式来满足心理上的不平衡以及用“自取回报”的方式来实现所谓的自身价值等问题的出现。众所周知的红塔集团的褚时健以及本溪钢铁公司的白尚显等都是由于没有形成对经营者制度化的激励机制最终酿成了严重后果。

（二）当前国有企业经营者在约束方面存在的问题

1．由于法人代表制和经理负责制的实行，国有企业的主要权利都集中在经营者手上，于是企业经营的好坏就直接取决于经营者个人的综合能力和素质，这样就缺乏了对经营者平等有效的监督与约束，因此，会大大增加企业的市场风险与管理风险，这也正是在实际中国有企业常常出现决策失误、滥用职权及腐败现象的原因［8］。

2．“内部人控制”现象严重。企业所有权与经营权的分离产生了一种“内部人控制”的现象。这种情况不仅发达国家出现，在经济转轨时期的国有企业中更是普遍存在。具体在实践中，企业会出现在职消费过度现象、腐败现象以及经营低效现象甚至是财务造假现象。

3．国有企业没有形成有效的法人治理结构。国有企业经过改革后，国有股份“所有者缺位”的问题依然存在。国有产权代表的背后仍没有所有者的强硬监督和约束，所有者的缺位导致国有产权代表者在行使所有者的职能时，并不能受到真正所有者的激励，也没有受到所有者对他控制权使用方式的有效监督与约束。

三、构建符合中国国情的国有企业经营者激励约束机制

（一）构建国有企业经营者激励约束机制所遵循的原则

尽管理论界对经营者激励约束机制问题的研究已经有近70年的历史，但结合我国的国情以及国有企业的特点，我们在建立经营者激励约束机制时要遵循以下基本原则：

1．显性激励约束与隐性激励约束相综合的原则。一方面是公平的竞争环境，另一方面就是健全的社会评价体系，因为在这样的体系下，经营者的人力资本价值才能得到公平、充分的体现。

2．多样化原则。目前现代企业管理模式的典型是日本模式和欧美模式。日本模式从企业内部出发，强调在人的合作方面进行激励约束，这与管理学激励约束理论相接近；而欧美模式则从企业外部出发强调产权激励约束，与经济学中委托—代理理论很接近。因此，未来企业的经营者激励约束机制应该是二者的相结合，既强调市场竞争的外部激励约束，又强调企业内部协作的激励约束。

3．特殊性原则。企业经营者的特殊地位以及管理人力资本的特殊性质导致了激励约束机制的特殊性。而为了把握这一特殊性就必须找到合理的报酬机制，因为这才是经营者激励约束机制的源头。企业所有者必须要充分考察和了解企业的性质以及经营者的经营、管理以及运行机能力，制定合理的经营者的报酬。

（二）国有企业经营者有效激励机制的建立

在国有企业中建立科学、完整、合理的经营者激励机制对于充分调动经营者的积极性和创造性，促进企业健康、快速地稳步发展有着十分重要的作用。就建立符合中国国情有效的经营者激励机制而言，应该将对经营者的显性激励和隐性激励结合起来，以此来完善国有企业经营者的激励体系。

1．国有企业经营者的显性激励研究

正如之前在介绍激励约束机制的理论分析中所指出的那样，在经营者的激励约束机制中，报酬机制被认为是对经营者最有效的显性激励方式。因此，显性激励的关键之处就在于对报酬机制如何进行合理的制定。一种合理有效的经营者激励机制应该是以长期激励为主，同时又包含多种短期激励手段的长短期相结合的经营者激励机制。

（1）丰富短期激励方式和内容多样化

国有企业经营者的短期报酬收入主要包括：基本工资、奖金、红利收入、年薪收入以及在职消费等。那么，为了实现对经营者有效地短期激励，我们也要从以下几方面入手：

基本工资。目前，我国国有企业经营者的工资大致包括：岗位（绩效）工资制（由岗位工资、年龄工资、效益工资组成）、岗位技能工资制（由基本工资即岗位工资、技能工资＋辅助工资即年龄工资、补贴和奖金共同构成）以及岗位系数工资制、等级工资制和公务员工资制等。但毕竟基本工资缺乏足够的灵活性，因此只作为一种固定收入充当保健因素，在激励机制中只作为一种保障来考虑即可。

奖金。奖金是对经营者完成一定目标后按照之前约定的比例所提取的一定奖励。它与基本工资相比具有灵活性高的特点，因此可以根据激励主体所掌握的信息进行及时的调整变化，从而克服基本工资收入的缺陷，但我们也要注意，奖金容易带来他们的短期行为，并且实施这种短期行为的信息不容易获得。

红利收入。红利收入主要是指经营者所持有的企业股份为他们带来的收益。这种收入是部分改制国有企业的经营者的重要货币报酬收入形式，对他们有着重要的激励作用。在制定短期的激励机制时，我们要加强对这一方面的重视。

（2）建立并完善股权激励这一最有效的经营者长期激励方式

正如之前所谈到的那样，固定收入只会起到保健作用；而变动的薪酬才是发挥激励经营者作用的关键。在多种变动薪酬的形式中，股权激励是其中最典型的代表。在世界范围内，股权激励方式发展迅猛。

而在我国，股权激励有利于推动中国的产权制度改革。但面对我国并不成熟的股权激励现状，我们主要应从几方面建立健全：首先，我们应该建立一整套合理有效的绩效评价指标体系来促进股权激励的进行。结合之前所谈到的绩效指标的选择，我们可以制定出一套科学合理的考评标准，以此来作为国有企业经营者激励机制建立的有效保障。其次，一个完善规范的资本市场也是建立股权激励的重要保障。另外，结合经营者的外部约束环境，建立科学的现代企业法人治理结构并完善经理人市场建设，也是促进股权激励运行的一个重要方面。

2．国有企业经营者的隐性激励研究

从国有企业经营者的利益方面来看，经营者除了追求个人物质利益的最大化之外，他们还具有强烈的自我人力资本价值的实现追求。对国有企业的经营者来说，除了货币利益的激励之外更需要精神方面的激励。在建立国有企业经营者激励约束机制的过程中，我们在进一步加大显性激励的同时还要特别重视并发挥隐性激励的巨大作用。

针对国有企业的经营者来说，隐性激励的方式我们可以具体包括几种：控制权激励、职业声誉激励、社会地位激励，等等。其中，声誉机制则是重中之重。较早地将声誉因素融入到企业经营者的激励中来，并且构造了完整的数学模型的Holmstrom（1982）直接证明了声誉可以作为显性激励契约的替代物，开创了声誉对企业经营者激励问题研究的先河。而如果要讨论国有企业中经营者的声誉激励，那么目前的一个非完全信息动态博弈模型可以说是这方面的一个典型研究成果［9］。

本文认为，我们建立经营者隐性激励机制应该从以下几个方面着手：

（1）提高国有企业经营者的社会政治地位。国有企业经营者有别于其他经营者的巨大优势就在于，他们能够参与到国家的政治生活和社会管理中来，而这也正是激励他们的一种重要手段。我们要允许他们参政、议政并鼓励国有企业经营者参与国家政治生活和社会管理的工作。

（2）加快经理人市场的建设。规范和引导资本市场和产品市场有序运行，从而形成公平竞争的良好环境，健全业绩档案和信用制度，强化声誉激励机制的巨大作用。

（3）强化经营者职业道德教育，建立有中国特色高素质的国有企业经营者队伍。道德是精神激励的一个重要来源。以企业的利益为最高利益是优秀的国有企业经营者道德人格的典型体现。

（三）国有企业经营者有效约束机制的建立

我国国有企业的长期实践让我们必须充分意识到约束无力的严重性和改变这种状态的紧迫性，进而加强对国有企业经营者的约束［11］。在完善约束机制的过程中，内部约束和外部约束这两方面是我们切入主旨的关键。

1．国有企业经营者内部约束对策研究

建立科学的法人治理结构。法人治理结构也就是公司治理结构，是公司制的核心，也是现代企业制度规范建立起来的关键所在。

（1）明确所有者。目前，我国的国有企业改制后实质上成为了翻牌公司，没有实现真正意义上的制度创新，因此，要实现公司治理结构的完善就必须改变国有企业的委托—代理关系。明确出资人制度，实化产权主体，以此来解决所有者缺位等问题。

（2）重塑董事会。作为企业的最高决策机构，董事会成员的专业知识结构及人数结构会直接影响董事会的决策，影响对经理人员的监督。因此，发达国家提出了董事会的核心能力问题。从我国国有企业的情况来看，首先要选拔熟悉本行业务的人员进入董事会，以此来保证董事会人员的质量。

（3）强化监事会。监事会是法人治理结构中的一个重要层面。监事会的职责是代表股东和其他利益相关者对董事会和经理层进行监督。因此，为了让监事会更好地发挥作用，重中之重是要确保其监督的独立性。

（4）充分发挥职工群众的监督作用。进入董事会的企业员工代表既可以参与公司的重大问题决策，又能对公司的经营活动进行监督。另外，群众也可以通过员工代表大会对公司的经营活动进行监督。同时，工会作为维护员工利益的常设机构也可以用作是对企业经营活动的一种监督。

2．国有企业经营者外部约束对策研究

结合之前所阐述的激励约束四大机制中的市场竞争理论，同时联系我国国有企业自身的特点以及目前国有企业所面临的外部环境，加强国有企业经营者的外部约束就应该更多地依靠市场机制，进而达到约束经营者的目的。

（1）完善产品市场。经过了经济体制的改革，我国经济的市场化进程取得了很大进展。但是，我国的产品市场竞争仍然存在着政策性不对等和不正当竞争突出的这两大问题。于是这也就影响了产品市场竞争对企业经营者的激励约束作用。那么，政府应积极采取严格执法、规范市场、建立公平竞争市场规则以及打破地方保护主义壁垒等有效措施。

（2）完善资本市场。目前，我国的资本市场只是融资的场所，上市公司数量少且流通的股份只占有总股份的很小一部分。因此，资本市场的监督约束能力是非常有限的，这就导致股东没有兴趣去关心企业的经营，那么，只有依靠完善的法规体系、规范市场运作、分散股权并扩大市场规模、防止大户操纵或过度投机行为的发生才能使股价真正地反映企业的经营状况，从而对上市公司的经营者起到约束作用。

（3）建立健全经理人市场。从长远的角度来看，培育职业经理人阶层、建立经理人市场、建立国有企业经营者的市场竞争机制是建立有效的国有企业经营者约束机制的必然要求［12］。建立经理人市场，就是要改变目前主要由政府任命企业经理人员的状态，将经营者的选择交由市场来选择。另外，我们要打破“经理人才双轨制”的限制，形成统一的职业经理人市场。我们必须加快国有企业经营者职业化和市场化的进程。

结 论

符合中国国情的有效经营者激励机制应该是把对经营者的显性激励和隐性激励结合起来的。而其中最有效的显性激励应当以股权激励这一有效长期激励方式为主；隐性激励则是应该以声誉激励作为主要的激励方式，结合声誉因素制定更合理有效的隐性激励方案。在完善我国国有企业经营者的约束机制过程中，内外部结合的约束机制是最有效最合理的设计方案。其中，内部约束机制应当注重建立健全科学合理的法人治理结构，发挥党内监督和职工民主监督的关键作用。而外部约束机制我们应当将重心放在依靠市场机制的完善上，进一步完善产品市场、资本市场和经理人市场。

［1］ALCHIAN A A，DEMSETZ．Production，Information Cost and Economic Organization［J］．American Economic Review，1972，（70）：6－10．

［2］JENSON M，MECKLING．Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure［J］．Journal of Financial Economics，1976，（3）：305－360．

［3］HOLMSTROM B，TIROLE J．The Theory of the Firm［J］．Handbook of Industrial Organization，1989，（1）：23－34．

［4］Lix in Colin Xu，et al．Politician Control，Agency Problems and Ownership Reform［J］．Economics of Transition，2005，（13）：49－52．

［5］KREPS D M．Corporate Culture and Economic Theory［J］．In Perspectives on Positive Political Economy，1990，（5）：90－143．

［6］HALL B，LIEBAM J．Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats？［J］．Quarterly Journal of Economics，1998，（8）：34－39．

［7］刘燕．企业经理报酬激励制度的业绩基础［J］．山西财经大学学报，2002，（12）：14－17．

［8］中国企业家调查系统．中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展——2000年中国企业经营者成长与发展专题报告［J］．经济研究参考，2001，（6）：233－235．

［9］李军林．声誉、控制权与博弈均衡——一个关于国有企业经营绩效的博弈分析［J］．上海财经大学学报，2002，（8）：38－45．

［10］李军林，张英杰．国有企业激励机制有效实施的制度基础［J］．经济学动态，2009，（4）：81－84．

［11］李军林，万燕鸣，张英杰．双重激励下的组织行为——一个关于国有企业的理论［J］．经济学动态，2011，（1）：86－88．

［12］黄群慧．企业家激励约束与国有企业改革［M］．北京：中国人民大学出版社，2000：34－37．

Analysis of M anager's Incentive and Restraint M echanisms of SOE and Its Designation

ZHU Dan，YAO Dong-min
（School of Economics，People's University of China，Beijing 100872，China）

In order to promote China＇s reform of the enterprise manager incentive and restraintmechanisms，on the basis of in－depth analysis of SEO of insufficient incentives and constraintsweakness of the status，this paper points out that China＇s SEO incentive and restraintmechanisms problems include the inadequate intensity of incentives and lack of institutionalized incentives．By combining with SOE，from the four aspects as follows：explicit incentives，implicit incentive，internal constraints and external constraint，this paper points out that China should take measures to build up the manager＇s the incentive and restraintmechanisms which is consistentwith China＇s SEO and that a comprehensive performance evaluation system will play an effective role in safeguarding the state－owned operators incentives．

SOE reform；incentive and restraint；mechanisms of the enterprisemanager；performance evaluation system

F244．3

A

1009－1971（2012）03－0115－05

［责任编辑：盛 今］

2012－01－20

朱丹（1983—），女，黑龙江哈尔滨人，博士研究生，从事企业理论研究；姚东旻（1985—），男，陕西汉中人，博士研究生，从事博弈论应用以及企业理论研究。