影响图书馆员职业幸福指数的因素及对策研究

张亚宏

(泉州师范学院，362000)

2011年全国“两会”期间，“幸福”、“幸福指数”成了举国上下关注的热词。所谓幸福，是指国民对生活满意程度的一种主观感受，《现代汉语词典》诠释说，幸福是“(生活境遇)称心如意”［1］。2011年2月27日，温总理在与网民交流时将“幸福”解释为“让人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心。”所谓幸福指数就是把主观幸福感作为一项指标，通过运用专门的测量工具去获得人们主观幸福感的数量化结果。［2］职业幸福指数是国民总幸福指数的重要组成部分，它是职业幸福感的量化指标，既是行业运行状态的“晴雨表”，也是行业发展趋势的“风向标”。

图书馆这一行业既普通又特殊，普通是因为它只是社会千万职业中的一种，特殊是因为它具有独特的社会价值，它是一个为他人做嫁衣的职业。图书馆员职业幸福指数，就是馆员在工作过程中产生的对环境舒适，气氛和谐、融洽、安全和对实现自我价值等的满意程度以及由此产生的心理愉悦感的量化指标。它体现着馆员是否热爱图书馆以及热爱的程度，决定着馆员工作积极性、创造力的发挥，在一定程度上也影响到图书馆事业的发展。

2006年4月，南开大学信息资源管理系徐建华教授等人在全国范围内进行随机抽样调查关于当代图书馆员“快乐指数”问题，这是图书馆界首次运用心理测试手段，从实证的角度探求我国图书馆员的主观生活质量，第一次真实探寻图书馆员的心理状态和快乐感受，发现图书馆员的幸福指数不高。［3］同年，张馨等人运用SCL－90症状自评量表，对西安地区15所高校图书馆员工心理健康状况进行调查后指出:61.2%的员工对现职业不满意。［4］2009年5月，沈弘采取随机抽取的方法，对深圳5所高校的图书馆员主观幸福感进行问卷调查，结果仅34.6%的馆员对自己生活状况感到满意和幸福。［5］同年，卢慧对自己所在的图书馆做过心理调查后也指出:70%左右的人觉得在图书馆没有发展前途，而对目前工作认为满意和比较满意的只占总人数的 14% 。［6］

以上各种调查表明:我国图书馆员的职业生存现状不容乐观，目前能真正体验到职业幸福感的图书馆员还为数不多。图书馆员职业幸福感偏低不仅影响图书馆工作的质量和效率，严重阻碍图书馆职能的有效发挥，给图书馆事业带来潜在的危机，而且还直接影响着馆员自身的生理、心理健康，具有极大的危害性。

1 影响图书馆员职业幸福指数的因素

1.1 职业性质因素

1.1.1 职业社会地位低下

从社会这个职业圈来说，图书馆行业整体上是一个相对缺乏发言权的普通的公益性文化服务机构，社会地位不高，收入待遇也有限。长期以来，社会大众普遍认为图书馆员每天所从事的只是借还书这样一个意义不大的工作，人人都能胜任，无需多少文化知识就可“守好摊子”。图书馆不为人重视，相应的馆员也得不到尊重，使得馆员缺乏对行业的归属感和自豪感，这种心理状态必然引发消极的工作态度。更令人担心的是，随着信息时代的到来，还出现了一股否认图书馆学科的思潮，把图书馆工作当作一项实践性的技术而不是一门学科，甚至认为传统图书馆将走向灭亡，图书馆员只是勤杂工或技术工人，甚至没有存在的必要。这一切偏见都在不同程度上挫伤了馆员的职业自信，引发馆员屈尊感和失落感，影响到馆员的职业幸福指数。

1.1.2 职业工作的高强度和低创造性

图书馆工作单调重复，枯燥例行化，缺乏自主性，但工作量却很大，“两眼一睁，忙到熄灯”是许多馆员工作生活的真实写照。尤其是在流通阅览服务部门，馆员临柜坐书库，工作内容多是浅层次的文献整序和借阅服务，这种繁琐、重复和被动的低创造性工作，耗去馆员的大部分精力，却很难出成绩，这对馆员不能不说是一种压抑。久而久之，馆员会变得意志消沉失去动力，在一定程度上影响了他们积极性、创造性的发挥，进而影响了他们的工作热情和幸福指数。

1.1.3 职业缺乏成就认可和发展机会

社会学认为:职业是社会性，是自我的有机组成部分，是个体自我价值充分实现的根本途径，而职业是充分实现自我价值的最主要途径，在工作中满足自尊需要的重要途径是成就认可。由于长期以来形成的惯例，图书馆内部难以根据不同馆员的特点、知识结构、兴趣爱好来安排工作，缺乏进修、培训、交流的机会，也缺乏显露个人才华的机会，更缺乏必要的成就激励机制。一般来说，人们都有成就动机，追求个人成功的价值，渴望在工作中得到应有的反馈。可是，现实生活中，图书馆的工作是极平凡的服务性工作，它的社会效益具有复杂性和周期性长的特点，馆员的工作成就也难免带有模糊性、不确定性与延迟性。在这种情况下，馆员很难及时、全面地体验自己的成就感，他们会觉得工作没有奔头，前途渺茫，从而使自己无所适从，容易意志消沉，难以在工作中产生幸福感。

1.2 管理体制因素

目前大多数图书馆仍沿用传统的管理方式和手段，强调以物为中心，以工作任务为目标，以制度为执行准绳，严重忽视“以人为本”的现代管理理念，造成职责不清，奖惩不明，创新不足，没有形成竞争、激励机制，从而严重影响了馆员的主观能动性和内在潜能的充分发挥，很难留住高学历、有技术的高级人才。另外，图书馆人才培训制度还不完善，继续教育没能得到足够重视，这样抑制了馆员的积极性和进取心。久而久之，馆员就只会以服从为天职，工作以自我为中心，容易推卸责任和消极应付工作，最终表现为职业失望和幸福感流失。

1.3 个人素质因素

1.3.1 信息时代对馆员自身素质的新要求

21世纪是一个知识化、信息化的时代，人们对知识、信息的需求欲望空前高涨，对信息服务的形式、内容要求越来越高，对馆员的素质提出了更高更新的要求。它要求馆员必须是德才兼备的新型人才，必须“一专多能”，在学好本专业的基础上，至少要精通一门外语，熟练操作计算机，善于知识管理和组织。然而，由于历史和社会的原因，馆员的学历结构、知识结构、职称结构极不合理，其专业素质与信息时代的新要求有相当大的差距，这必然增加馆员的心理压力，以致产生紧张、焦虑、不安全感和挫折感，难以在工作中体验到幸福感。

1.3.2 馆员个体心理因素

心理学认为:要想获得幸福，首先要做到的就是降低自己的欲望，不要盲目攀比、追逐虚荣，要以知足的心态面对工作与生活。然而，受当代社会市场经济发展中拜金主义和享乐主义思潮的负面影响，在利益诱惑面前，部分馆员心理扭曲，逐渐迷失了职业方向，淡化了职业理念，产生“当一天和尚撞一天钟”、对任何事情漠不关心、消极对待等不良情绪，这种心理状态必然影响到馆员的职业幸福指数。

2 提高图书馆员职业幸福指数的对策

由于影响馆员职业幸福指数的因素是多方面的，因此提高馆员职业幸福指数是一个复杂的系统工程，需要从社会、图书馆组织以及馆员个体等层面上采取有力的措施。

2.1 社会层面的对策——增强馆员的职业威望，提高馆员的社会地位

社会学认为:一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望，同时，也决定了该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。从事高社会地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待，他自己也更多地感到自豪和优越，从而更热爱自己的职业。因此，要使馆员热爱其职业，首先要通过国家政策的倾斜，制定优惠政策，如在职称评定政策上能适当给予倾斜;其次，要做好社会舆论宣传工作，通过各种渠道大力宣传图书馆的社会作用，引导全社会正确认识和对待图书馆;第三，严格把关图书馆员的聘用制，认真制定职业准入和任职资格制度，避免图书馆进人标准过低。总之，只要有了政府与社会的良好的外部支持系统，就可以营造充满创业激情的人文环境，形成尊重馆员、支持馆员的环境倾向与社会氛围，让馆员处在比较优越的地位，提升馆员的职业光荣感和自豪感，促使馆员自觉做好每一项工作，并在工作中体验到生活的充实与乐趣，这样无疑能有效地提高馆员的职业幸福指数。

2.2 图书馆组织层面的对策——把握机遇，完善图书馆内部管理体制

图书馆要善于把握机遇，改变目前落后的管理方式，完善内部管理体制，树立以“人本管理”为核心的理念，真正做到以人为中心，才能提高馆员职业幸福感。

2.2.1 努力营造和谐的组织环境

心理学认为:当个体受到压力威胁时，团体的关怀和他人的帮助支持可以使之恢复信心。图书馆宽松、人性、和谐的支持环境对排解馆员消极的工作情绪、恢复自信心、提升职业幸福感很重要。在宽松和谐的图书馆文化环境中，馆员之间互相帮助、合作共事、互相交流心得体会、共同解决工作中出现的问题，这有助于减少馆员工作压力，缓解身心疲惫，提高职业幸福感。为此，图书馆应实行民主开放的管理模式，赋予馆员更多的自主权和自由度，为馆员提供参与管理、进行决策的机会，以激发他们的工作热情和责任感。图书馆应进一步把“以人为本”的理念落到实处、贯彻始终，平时经常主动关心馆员的工作和生活中的困难。有条件的图书馆可组织馆员参加一些活动，如文体活动、到校外参观学习交流等。这样既可以帮助馆员排解消极的工作情绪，又可以让他们学到更多的新知识，增强他们对图书馆的自信心和责任感，提高职业幸福感。

2.2.2 建立有效的激励机制，激发馆员的潜能

心理学家指出:每个人都有极大的潜能，一般人的潜能只开发了2% －8%左右，还有90%的潜能处于沉睡状态。美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授的实验告诉我们:如果一个人没有受到激励，仅能发挥其能力的20% －30%，而受到正确的、充分的激励，则能发挥其能力的80% －90%，甚至更高。管理心理学认为:激励就是激发鼓励，就是调动人的积极性、主动性和创造性。一个人只有在全身心投入工作时，工作才会做得最出色、最有成效。因此，图书馆领导要重视工作激励，建立有效的激励机制，立足依靠馆员、尊重馆员、理解馆员、关心馆员的原则，营造公平、公正的竞争氛围，针对不同的需要采取不同的激励方法，满足馆员不同层次的需求，从多角度全方位进行激励。只有这样，馆员的个人潜能才会得到最大程度地挖掘，他们才能创造出图书馆服务的高绩效，在出色的工作中感受到更多的快乐和幸福。

2.2.3 重视馆员职业生涯规划，帮助他们制定合适的目标

管理心理学认为:价值取向和目标的实现同时决定人的幸福感，是人们获得与维持幸福感的主要来源。个人目标的实现程度与价值的差异导致了人们幸福感的不同，过高的目标会导致价值观难以实现，目标必须与人的内在动机或需要相适宜才能提高幸福感。因此，图书馆要帮助每个馆员了解自己，引导他们根据自己的兴趣、特长、价值取向等来制定合理的职业生涯目标，明确将来努力的方向。例如，图书馆可针对不同职业阶段的馆员进行相应的职业辅导:针对新入职的馆员进行图书馆业务知识、职业道德及图书馆组织文化等方面的教育和培训，让他们在最短时间里快速融入图书馆这个组织中，降低他们的焦虑心理，提升他们的职业幸福感;针对处于职业生涯中期的图书馆员，图书馆可通过轮岗等方式为他们安排富有挑战性和探索性的工作，减少他们的工作疲惫感，激发他们的工作热情和对未来的信心，促使他们能够充分发挥自己的才能;针对处于职业生涯后期的老馆员，图书馆可安排他们帮助和指导年轻馆员，这样既有利于年轻馆员的成长，也满足了老年馆员的成就感，减少了他们心理上的失落感，提升了其职业幸福感。

2.2.4 进一步完善馆员培训制度

现代化图书馆的标志是服务信息化、馆藏多媒体化、信息资源共享网络化、管理手段计算机化和工作人员知识专业化。为此，图书馆要积极完善馆员培训制度，抓好馆员的在职培训和继续教育，使馆员尽快成长起来，真正成为行业能手。根据馆内各岗位要求和馆员的个体差异，图书馆可采用脱产培训、在职培训、馆内专题培训、专家讲座、自学等方式，为馆员提供各种形式的外出业务培训、学习、进修的机会，合理安排不同层次人员业务技能的再次“充电”，特别是注重加强馆员的计算机网络、信息科学利用等现代化技术的培训。

2.3 馆员个体层面的对策——调整个人心态，促进自我完善

弗洛姆说:“幸福本身不是结果，而是伴随着力量增长的体验”。［7］馆员应该不断努力完善自我，调整自己的职业心态，提高自己体验职业幸福感的积极情感，培养自己创造幸福、感受体验幸福的能力。

2.3.1 不断提高自身素质，促进自我完善

随着现代信息技术的飞速发展，读者对图书馆文献信息服务质量的要求越来越高，而馆员素质的高低决定了服务质量的好坏和幸福感的强度。［8］因此，馆员必须加强自身学习，广泛吸纳新的信息技术和知识，重新构建自身的知识体系，全面提高自身素质，促进自我完善。只有这样，馆员才能适应时代发展要求，提高自身竞争实力和适应能力，切实缩小馆员自身素质和工作环境要求之间的差距，减少馆员对未来工作的焦虑感和不安全感，缓解馆员的职业压力，并能在有效的高质量的读者服务工作中体验到更多的幸福感。

2.3.2 善于调整心态，在自我价值实现中获得幸福感

B.C.福布斯曾经说过，“工作对于我们而言究竟是乐趣，还是枯燥乏味的事情，其实全是看自己怎么想，而不是看工作本身。”由此可见，工作有无幸福感取决于个人的态度，幸福感受说到底是自身的一种心理体验，我们只有用“精耕一亩良田”的心态去工作才会有快乐和幸福的收获。因此，馆员要调整好自身心态，注重心理感受，提升自信心，以积极的态度去面对工作和生活，协调好工作与家庭的关系，而不是一味地消极抱怨，或盲目地沉溺于安稳生活之中。作为图书馆员，既然选择了这一行业，就应该“干一行，爱一行”，将爱岗敬业、无私奉献的精神体现在具体的为读者服务的工作中去，不为外界评价所左右，从内心深处认可自己所从事的职业，把为读者服务作为一项很有意义的事业来干，在为这个事业奋斗的过程中实现个人的自我价值，在自我价值实现中获得幸福感。

［1］中国社会科学院语言研究所词典编辑部.现代汉语词典(修订本)［M］.北京:商务印书馆，1996.

［2］沈 杰.关于幸福指数的理解与误读［N］.中国青年报(北京)，2007－09－30.

［3］徐建华，霍丽敏，赵 睿.当代图书馆员“快乐指数”的实证分析［J］.图书情报工作，2007，(6):12－15.

［4］张 馨等.西安地区高校图书馆员工心理健康状况调查分析［J］.第四军医大学学报，2006，(22):2077－2080.

［5］沈 弘.高校图书管理员的主观幸福感状况及其影响因素［J］.图书馆，2010，(2):68－69.

［6］卢 慧.影响图书馆员群体心理健康的因素分析［J］.湖南工程学院学报，2009，(3):118－120.

［7］弗洛姆.为自己的人［M］.孙依依译.上海:生活·读书·新知三联书店，1998:248.

［8］付慧英.中小学图书馆员职业幸福感研究［J］.图书馆杂志，2010，(7):29 －31.