基于创新的城市人力资源管理整合机制探索

马兆明，刘建成

(济南大学马克思主义学院，山东 济南 250022)

人力资源管理机制对组织竞争优势的作用毋庸置疑，这种作用得到相关理论和实证研究的重点关注。对人力资源管理机制的理解，人们通常会局限于企业内部，殊不知，只要是社会的组织体系，便存在着人力资源管理机制，而且其重要性也是不言而喻的。中国城市经济学会提出了建设创新型城市的四个要素，其中就包括创新机制。在此，我们将重点从创新城市的角度出发，深入探讨具有创新意义的城市人力资源管理整合机制，从而促进创新城市建设。

一、创新城市建设呼唤创新的人力资源管理整合机制

一般而言，过往对人力资源管理机制的理解多限于企业组织内部，有关人力资源管理的理论也多针对单个企业组织，同时人力资源管理机制的运作也多限于企业内部。殊不知，只要是社会的组织体系，便存在着人力资源管理机制，而且其重要性也是不言而喻的。在创新城市建设过程中，创新的人力资源管理整合机制对于创新城市建设意义重大，创新城市建设的目标能否顺利实现，实现后能否持续，其中很关键的一点就是取决于城市人力资源管理整合机制的建立和运行。

第一，创新的人力资源管理整合机制是城市建设和发展的人力资源基础。世界现代化城市的成功经验表明，人力资源的快速增长是城市现代化建设的最直接、最重要的推动力量。从改革开放以来我国城市发展的实践来看，城市人才战略，也是我国城市经济社会可持续发展的不竭动力，在城市化不断加快的进程中，把人才作为推进城市各项事业发展的关键因素，卓有成效地提升城市核心竞争力和综合实力，是城市经济可持续发展和社会和谐发展的重要保证。人才问题，说到底，可以归结为人力资源管理机制的问题。只有创新科学的人力资源管理体制才能促进城市经济和社会的不断发展。建设创新城市目标的实现需要一种创新而且科学的人力资源管理机制来发挥作用，这就是城市人力资源管理整合机制。建立科学合理的人力资源管理整合机制，城市的人力资源将会得到有效的整合和利用，通过充分发挥人才的创造性作用，不仅城市的企业获得充足的人力资源支持，整个城市的人力资源也会得到有序管理和良性流动，最终促进整个城市的创新发展。因此，在创新城市建设的过程中，必须建立起科学合理的人力资源管理的制度基础——城市人力资源管理整合机制。

第二，城市人力资源管理整合机制是城市四大创新要素的整合环节。中国城市经济学会提出了建设创新型城市的四大核心要素，这就是，创新的人才要素、创新的主体要素、创新的环境要素和创新的制度要素。创新人才是决定城市创新能力的主要群体，可分为科研型人才和技术型人才。创新主体是城市经济运行中从事研发创新的组织、机构和部门，其功能包括科学研究、技术创新、体制创新、机制创新、政策创新、管理创新等，由企业、科研机构、高校和培训机构、中介机构、政府等组成。创新环境是有助于创新活动的各种软、硬件外部条件。而创新制度是城市创新系统中有利于促进创新的制度安排，包括财政、金融、科技和法律诸多方面。从一定意义上说，一个城市如果没有人力资源管理机制上的创新，就不会有真正意义上的城市创新。因为城市人力资源管理机制是一个城市最持久的动力机制，城市所有的创新要素总是与该城市具有整合作用的人力资源管理机制内在地联系在一起。因此，不管是人才要素的创新，还是主体要素的创新，还是环境要素的创新，亦或是制度要素的创新，都需要人力资源管理机制的不断创新与发展。随着我国社会经济的发展，城市的扩容速度加快，城市之间的竞争日趋激烈，要想在这一过程中求得生存与发展，需要城市在各方面不断取得创新。在此状况下，只有建立科学合理的城市人力资源管理整合机制，才能把城市创新的各种要素融合在一起，最大程度地发挥城市创新的动能，最终实现城市的创新发展。

第三，城市人力资源存在的问题需要创新的城市人力资源管理整合机制来解决。近年来，尽管我们不断加强城市人力资源的开发和机制建设，但是就目前而言，我国城市人力资源在结构上存在着严重的不合理现象，主要表现在:专业结构不合理，长线专业人员较多，高新技术和复合型人员普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才凤毛麟角;能级结构不合理，初中级人员较多，高级人员总量严重不足;产业分布不合理，第一产业科技人员严重短缺，第三产业内部人员结构明显失衡;行业分布不合理，企业中的专业技术人员比例过低;地区分布不合理，高级技术人员绝大多数集中在东部，或者集中在大中城市;所有制间的分布尤其不合理，绝大多数专业技术人员集中在国有单位，非国有单位专业技术人员缺乏。上述人力资源管理存在的问题，可以通过建立创新的城市人力资源管理整合机制得到解决。

二、创新的城市人力资源管理整合机制体系

人力资源管理机制是人力资源管理理论的重要组成部分。从组织层面来看，人力资源管理机制对组织竞争优势的作用已成为相关理论和实证研究重点关注的领域。基于对相关理论的梳理和现实组织的考察，我们梳理出八种组织内人力资源管理机制，分别是:目标与理念机制、选聘机制、工作的丰富化与授权机制、培训机制、沟通机制、绩效管理与激励机制、就业保障机制和外部合作机制。

目标和理念机制是提升组织创新的先决条件。设立清晰的创新战略目标，树立组织战略文化理念，有利于实现组织的创新。从人力资源管理的角度来看，创新的组织战略目标与创新文化理念强调员工的目标认同感和责任感，对员工的创新行为进行及时奖励，对激发组织内员工的工作主动性和积极性，形成团结与合作互信的工作关系具有重要的作用。

实践证明，组织内人员个性的多样性和能力的互补性有利于增强组织活力，从而推动创新的发生。因此，建立基于多样化个性和能力互补导向的人才选聘机制至关重要。应该在要求员工充分认同组织战略和价值观导向的同时，尊重其独特的自我个性和能力结构，强调多样化的人员组合，实现组织内的“和而不同”，在人员的互动中推动组织不断创新。

相关研究指出，工作内容的丰富化、挑战性和复杂性，在工作权限上的适度自主权，都有利于促进人员的创新①周禹:《驱动创新:人力资源管理的十大作为》，《中国劳动》，2007年第2期。。工作内容丰富多彩，能够极大地激发员工的创造力和创新绩效。同时，领导者的控制性行为与员工的创造性产出以及员工的创造力之间存在负向关系。领导对属下适度授权，使得员工在工作领域内拥有充分的权限，将有利于其创新行为，最终实现组织创新。

创新可以通过训练和学习来实现。有利于创新的培训机制不仅在于提供专门的有关员工创造力开发的培训课程，更在于以员工素质的全面发展为导向，建立实施内容广泛的培训计划，既包括针对专业技能的深度开发，也包括对人力资源深层特质、潜力和内在动机的挖掘与开发。在实践中，这种全面发展导向的培训模式对推动组织战略和管理的创新意义重大。

实践表明，通过跨部门沟通与信息共享等方式将组织的“内部知识共享化”，将有助于积极推动组织创新①Amabile，T.M.1997.Motivating Creativity in Organizations:On Doing What You Love and Loving What You Do.California Management Review，Vol.41:39 －58.。面对关联的工作问题时，相关部门和人员不论部门大小、职位高低，都有权利和义务以最有效的方式召集和主导跨部门、跨层级的沟通与研讨，从而保证组织对问题和机会的敏感度，保持其创新活力。

绩效管理与激励机制包括监控、惩罚导向的绩效管理方式和指导改进型的绩效管理方式。与监控、惩罚导向的绩效管理方式不同，指导改进型绩效管理强调与员工一起来设定组织的绩效目标，为员工的绩效改进提供支持，不是密切监控工作过程，而是关注绩效结果，在评估之后对员工进行绩效反馈并提出改进建议。创新性的行为和效果往往很难从具体的工作过程中去观察，采用鼓励人们从自身视角出发参与设定的绩效目标，将更有利于激发人们的创新动力。

稳定的就业保障能提高人们工作的安全感和对组织的忠诚感，并使人员获得一个长期的过程来积累组织内的特殊知识，进而实现高绩效。创新是一个需要长期积累的过程，长期稳定的就业状态有利于提高人员创新的可能性。不过，稳定的就业和长期的雇佣仅仅是保证绩效或实现创新的必要条件，其积极意义的实现，还需要其他人力资源管理机制共同发挥作用。

向组织外部学习对组织创新非常重要，与企业外部人员或机构开展广泛的合作将有利于企业加快创新的进程。从区域创新系统的理论视角来看，企业主体与高校、科研院所及专业咨询机构等的合作与互动，将有利于促进企业的创新和区域经济绩效的产出。

上述八种组织内人力资源管理机制，其中任何一个对于组织创新的作用都是有限的，相比单个的人力资源管理机制来说，将上述机制进行整合应用构成人力资源管理的系统模式，必然会对提高组织创新能力产生更加积极的作用。有鉴于此，我们认为，在城市创新过程中，将组织内部具有创新性的人力资源管理的各方面机制进行协同实施，便可以形成一个有机的城市人力资源管理整合机制体系。这一机制体系主要包括价值链体系、支撑体系和环境体系三个方面，三方面体系又分别由各自的机制构成，它们的协同运作在创新城市建设中必将产生更强的整合作用。

(一)价值链体系

城市人力资源管理整合机制首先是其价值链体系，这一价值链体系主要包括人力资源整体规划机制、人力资源供需信息整合机制、人员供需匹配机制和人员合作激励机制四项基本机制。城市人力资源整体规划包括城市人力资源整体需求统筹调查总体规划和城市人力资源合作行动联合策划两个方面，其中有定期的或非定期的人力资源需求调查机制、标准化的程式和规范以及满足需求的方式和行动的策划机制等。人力资源供需信息整合机制主要是建设城市人才资源需求信息发布与共享界面和建设城市人才资源数据库系统，目的是实现对人力资源供求信息的有效管理、共享和发布，有利于促进人力资源供求双方的信息透明和信息便利使用，为人力资源合作与匹配提供信息基础。人力资源供需匹配机制包括城市人力资源合作平台中介服务和城市人力资源应急整合或重大项目人力资源合作模式两方面。人力资源合作激励机制包括城市人力资源合作的激励措施和城市人力资源“合作绩效”评估体系。

(二)支撑体系

城市人力资源管理整合机制的价值链体系解决了建立什么机制的问题，但是，要想保证城市人力资源管理整合机制生效，没有一套保证其生效的支撑体系是不行的。这一支撑体系主要包括理念支持、政策支持、平台支持、资金支持和组织队伍支持五个方面。

(三)环境体系

作为城市创新的人力资源管理整合机制，是在现有人力资源机制和人才市场背景下进行的有益的制度性探索，它必然在一定程度上受到社会大环境的约束，特别是体制性的制约，机制建设效力的发挥也有赖于体制环境的持续优化。从大体制环境来看，体制障碍是阻碍城市人力资源整合的根本障碍。同时，城市人力资源管理体制的变革是一个长期和持续的过程，需要用发展的方法来解决发展中的问题。

三、加快城市人力资源管理整合机制建设，实现城市创新

今天，在加快城市创新和创新城市建设过程中，各个城市都在建立和完善城市创新系统，提出各自有针对性的创新系统建设策略。城市人力资源管理整合机制作为创新城市建设中城市创新系统中的一环，急需建立并逐步完善。由于城市人力资源管理整合机制是一个复杂的系统工程，在建立的过程中不可能一蹴而就。就当前而言，应该从以下方面着手。

(一)价值链体系建设

对城市人力资源的整体需求进行统筹调查与总体规划。目前，我国城市的各区县基本上都已结合自身的发展特色进行了人力资源规划，明确了各自在人力资源方面的需求情况。在此基础上，未来可适当提高各区县人力资源需求的统筹化程度，如可逐步建立定期的或非定期的人力资源需求调查机制，在人力资源需求的调查口径、调查方法、调查行动方式、人力资源规划设计模式等方面进行适度的统筹设计，建立标准化的程式和规范。如此既有利于人力资源需求和规划信息的相互对接与融合，也有利于以城市为对象编制专门的城市人力资源整合需求与合作行动规划。

建立城市人力资源合作行动联合策划的工作模式。人力资源需求明确后，接下来要做的是对满足需求的方式和行动进行策划。人力资源整合工作涉及多方主体，需要建立一套对人力资源整合行动进行共同决策、联合策划的创新性的工作机制。可以以城市人力资源合作组织为平台，召开定期的联席会议或人才合作专项会议，各方主体就本市人力资源整合行动及具体人才合作项目等进行策划，使这种联合模式逐步成为一种相对稳定的工作方式。

建设城市人力资源需求信息发布与共享界面。可以充分利用网络媒体，结合城市人力资源整体需求调查与总体规划，建设城市人力资源需求信息的发布与共享界面。建设城市人力资源数据库系统。可在现有单位及协会人才信息库的基础上进行对接性整合，逐步建立完善城市人力资源的数据库系统，对中央、省单位、各个公共事业系统的人才信息进行分层分类的整合管理，建立核心人才数据库。结合新的人力资源需求和人力资源的发展变动信息，保持对信息发布和人力资源数据库进行动态维护和更新。

充分发挥城市人力资源合作平台中介服务功能。要健全统筹性的城市人力资源征询与推荐服务功能，以科学评价为原则，促进城市人力资源评价标准的互认。建立和创新城市人力资源整合的灵活聘用与合作模式。如“长江三角洲人才一体化开发”行动案例中，分别针对党政人才、科技人才和技能人才设计了符合各自特点的人才合作模式，被归结为“活件型”、“软件型”和“插件型”三种模式，值得创新城市人力资源管理机制过程中借鉴应用。

建立城市人力资源应急整合或重大项目人才合作模式。比如2003年的非典，2008年的5.12大地震等等突发事件，这些对一个国家以及区域相关系统的人力资源紧急整合提出了极高的要求。再比如2009年济南全运会的组织工作，作为国家级的重大活动，人力资源整合也是其中重要的内容。全运组委在全运会组织工作中总结出的有关人力资源整合管理的优秀经验，应该在城市人力资源整合的具体工作中得到继承和发展。城市人力资源管理机制及平台的建设，可以充分利用人力资源合作行动联合策划、联席会议等模式，结合各公共事业系统的具体情况来逐步编制和完善城市人力资源应急整合预案体系，并有计划地、适时地联合组织城市人力资源应急整合预案演习行动。

强化城市人力资源合作的激励措施。从政府方面讲，要为人员输出单位和引进单位提供相应的优惠政策和资源支持。人员供给方要为人员提供支持型激励，需求方要提供吸引型激励。此外，还要为人员本身提供合作行动之前的参与型激励和合作之后的绩效型激励。在激励的内容上，可逐步实施“三个强化”，即在保证市场激励水平的基础上强化“软激励”;在保持当期合作激励效果的基础上强化长期合作伙伴关系的建设;在保持基本激励水平的基础上，强化基于绩效的动态激励。

建立城市人力资源“合作绩效”评估体系。一方面，以单位组织为对象，逐步建立和完善人力资源输出单位和需求单位在人力资源合作中的组织绩效评估体系。另一方面，以人力资源为对象，逐步建立和完善人力资源合作绩效的评估和管理体系。在绩效评估的内容上，应对合作态度、合作任务绩效、合作学习与知识传递等多维绩效进行综合评估。在评估的方式上，采取多角度评估和多手段评估的综合运用。逐步建立和完善与人力资源合作绩效结果相挂钩的动态激励机制，建立专门的合作绩效反馈沟通机制，从人员本身、合作模式、工作方式等多方面去分析绩效结果的成因，进而为进一步改善人力资源合作绩效机制提供支持。

(二)支撑体系建设

要从以下几个方面强化人力资源整合理念:第一，持续强化城市人力资源管理的“大人才观”。用人单位既要树立“任贤选能”的科学人才观，又要树立“人才为单位所有，但可为社会服务”的人才输出意识和服务意识。第二，逐步树立和强化城市人力资源整合与合作的政策导向。第三，强化城市人力资源整合的宣传力度，积极推动各级单位及组织自主、自发地创新人力资源整合的合作模式与工作方式，树立典型，推广经验。

城市人力资源管理整合机制离不开相应的政府政策支持。在政策支持方面，首先要确立明确的政策导向，强化各级单位对城市人力资源整合管理的重视程度。其次，组织专门的、系统的政策研究。再次，保证政策的连续性。最后，通过专业平台和执行队伍建设，落实相关支持政策，实施监督，保证城市人力资源管理整合机制的建设进程。

建立整个城市层面的人力资源整合协调管理平台对一个城市人力资源整合管理效能的强化必不可少。相应的，包括进行城市人力资源需求整体规划、组织策划城市人力资源合作行动、建设人力资源信息平台及数据库、提供人力资源征询与推荐服务、建设人力资源合作测评体系、研究设计人力资源合作创新模式、适度统筹并推荐社会优质人力资源流动渠道、建设人力资源合作流动网络、组织研究和建设人力资源应急整合预案体系及城市重大项目人力资源合作模式、提供人力资源合作激励机制的建设建议、建立和完善人力资源合作绩效评估及管理体系、进行人力资源整合的专项政策研究以提供政策建议等在内的工作内容，都可以作为城市人力资源合作组织的基本职能来进行专门管理和实施。

加强城市人力资源的整合管理力度，需要适度加大资金的投入。对此，可以通过财政支持，设立“城市人力资源合作行动专项基金”，增加专项投入的总量。还可以以城市人力资源合作组织的建设为契机，强化该平台公共治理的主体角色和公共服务功能，从而可通过其治理结构的建设拓宽资金来源，使之具备以公共服务进行融资的财力自生功能。

城市人力资源整合机制的建设需要多方面的人员参与。这不仅包括各级单位的领导共同构成城市人力资源整合机制及合作平台建设的领导团队，还包括文教卫生等在内的公共事业系统中的专家及专业人才组成的人才合作平台专业性顾问团队和参与团队，外加一支能支撑整合机制与合作平台建设的具体落实并保证其有效运转的具备较高的政治素质和政策素养的人才队伍。

(三)环境体系建设

首先，要持续变革人力资源管理体制。在人力资源管理体制上，要逐步虚化单位边界，由“单位边界”向“需求边界”过渡，强化需求导向。要始终坚持市场力量和机制力量的协同作用。从人力资源管理工作协同推进的角度，政府各有关部门之间的有效分工与协作，各相关行政职能的协同发展，是实现城市人力资源整合的极其重要的内在要求。要着眼长远，解决人力资源培养、流动与使用三者之间的矛盾。在人力资源合作过程中之所以会面临单位化的壁垒，很大程度上是由人力资源开发培养的单位化和需求的社会化之间存在的矛盾决定的。因此，城市人力资源整合开发其实是人力资源整合利用的前端工作，强化社会性的学习机制和单位间合作式的培养机制将为人力资源的整合利用提供最为坚实的前提。

其次，要不断优化政府及公共事业组织人力资源管理机制。政府及公共事业组织的人力资源管理机制优化，能为一个城市的人力资源整合提供来自组织内部的微观制度基础。要不断推进政府机构管理的规范化，不断完善机构人员的分类管理制度和职位聘用制度。深化推进事业单位的人才管理制度变革。如对岗位编制进行优化和精简，采用灵活的雇佣模式来突破事业编制的局限，推进竞聘上岗、评聘分开的聘任制度改革，推进职称序列及人才评估机制改革，激活人才的收入构成和增长机制等等。在机制优化和规范建设的基础上，人才的合作与互动便有了规范性的制度依托。城市人力资源合作应该被纳入到政府及事业单位的干部和人事管理工作中来，在合理规划的基础上，将干部挂职锻炼、干部任用选拨与人力资源合作结合起来，逐步形成政府机构与社会事业管理单位之间的人才流动与合作通道，激活和拓宽行政人才的职业生涯通道。

再次，要不断完善人才市场建设。将市场机制作为人力资源配置的主导力量，无疑是我国社会主义市场经济建设在人才市场建设方面的必然要求。