网络招聘的怪圈

文 青锋

网络招聘的怪圈

文 青锋

伴随着互联网的发展而诞生的网络招聘，在刚刚步入快速发展的轨道的同时便显现出力不从心的疲态。以覆盖、快传递、大信息为优势的网络招聘，正在承受庞大信息量所带来的负面效果，并且影响到了其正常的发展步伐。

网络招聘，也称电子招聘，指通过网络技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站，或者第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。与网络招聘密切相关的便是网络求职，也称为“网申”，即求职者将个人简历投放到相关的招聘网站，以寻求合适的工作机会。

图1 、2智联招聘、前程无忧标识

冰火两重天

毫无疑问，网络招聘是信息化时代的产物，伴随着互联网的发展而发展。与发达国家相比，网络招聘在我国虽仅仅处于起步阶段，但近几年的发展却非常迅速，在业内诞生了智联招聘、前程无忧、中华英才等在全国享有较高知名度的专业招聘网站。许多公司的HR们近年来也逐渐将招聘重心由传统的人才市场转向招聘网站，而求职者们在为自己准备一份纸质简历的同时，更是会同步准备多份电子简历，用于招聘网站的投递。

然而，在又一个毕业季到来之时，人力市场上传递出的信息却是，传统的人才市场都在忙碌地策划和准备各式各样的现场招聘会，而招聘网站却并无太大的动静。与此相对应的是，各大企业的HR们早在去年底或今年初便已经将招聘规划的重心瞄准了年中的毕业季，而主要的招聘方式便是参与各项现场招聘，无论是校园双选会，还是区域市场的招聘会，对网络招聘则以“维持”为主，鲜有格外的投入，更谈不上开拓新的网站资源。

几年前曾被业界极度看好的网络招聘，何以会在短短几年间便快速经历“冰火两重天”的窘境？原因或许说来话长，但我们不妨用最简单的逻辑，以及最直观的现象，来探寻网络招聘“大不如前”的原因。

打破时空界线

让我们先从网络招聘的优势说起，当然，这些优势都是相对于传统招聘方式而言。

覆盖面广显然是网络招聘的最大优势，互联网的覆盖范围是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，可以达到传统招聘方式无法获得的效果，以美国为例，2000年IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。

正是受这一优势的吸引，许多高学历和有一技之长的求职者趋向于将简历投递到招聘网站，以期能够被更多的企业所发现，提高自己的可选择机率，反向寻找到令自己更加满意的企业及工作职位。

方便、快捷、时效性强是网络招聘的又一优势，招聘和求职的双方通过交互式的网上登陆及查询完成信息的交流，它打破了传统招聘方式中必须要求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制，它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘与求职双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。

这一优势也在很大程度上节省了招聘和求职双方的前期成本，对求职者来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要几个小时就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省去了一番鞍马劳顿。对用人单位而言，网络招聘不仅节省了现场招聘所必须付出的场地租金、招贴制作等硬性成本，同时也节省了现场人力咨询、资料收集等软人力成本。并且仅就招聘时间成本而言，网络招聘的持续时间更长，资料获取量更大。

成败皆信息

现在我们再来看看网络招聘的劣势，令人惊讶的是，其劣势居然与优势密切相关。

覆盖面广的优势滋生出“海投”的消极效果。所谓“海投”，意指求职者将同一简历不加选择地投向不同的企业，采用“广种薄收”的方式以期获得更多的面试机会，以此提升求职的成功率。不可否认，在现场招聘中也同样存在海投的情况，但应该看到的是，如果在现场进行海投，一方面求职者需要付出相对较高的“硬件”成本，另一方面也容易引起现场招聘者的反感。因此在招聘的现场尽管我们也能看到抱着厚厚一叠相同简历的求职者在各个招聘位前逐一投递、逐一填写招聘表的现象，但毕竟数量十分有限。

而在网络招聘中，这一现象却极为普遍，并有愈演愈烈之势。究其原因，一是求职者进行网络海投的成本很低，几乎没有硬性成本，只需将一份准备好的电子简历不断地复制、上传即可，点点鼠标，省力省时间，便可迅速而准确地送到各个公司。

图3、4 网络招聘与现场招聘如何互补短长？

随着海投量的越来越大，招聘企业对简历进行能力分析和比较也变得越来越困难，甚至被迫耗费大量时间成本用于筛选不合格的职位申请人。这样的筛选令许多HR头痛不已，因为许多海投者甚至都不清楚自己将简历投向的是什么职位，面对一份与职位要求相差甚远的简历，HR们很难快速准确地弄清求职者的求职需求，简历数量和简历质量之间的不匹配正在成为HR们的一项巨大的工作负担。

“海投效果微薄，求职者于是选择了更加的海投，进入到了恶性循环里。”北京天之择人才发展公司董事长、中国人才研究会常务理事韩光耀一语道出网络招聘中这一典型的怪圈。

网络招聘不受时间、地域限制的优势在节省了招聘与求职双方的前期成本的同时，却也造成了招聘信息准确性的降低。由于前期成本低廉，招聘企业在登载招聘信息时显得较现场招聘更为“随意”，经历过网络招聘的求职者或许都有过这样的体会，各企业的网络招聘信息琳琅满目，但有些职位却仅仅用于“妆点门面”，要么根本没有该职位的招聘需求，要么招聘时效已过，真正虚位以待的只占很少的部分。

虽然网络招聘可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，但它的信息也较现场招聘持续时间更长，而很多企业只习惯于及时添补信息，却未能即时撤除已无效的信息，从而造成以上提到的情况。众多无效信息的堆积在无形中增加了求职者选择的难度，于是精确投放简历慢慢变成了准确性和成功率都极差的情形，人们不得不偏向于以海投的方式进行应对。

一个更大的恶性循环圈开始产生。

伴随着互联网的发展而诞生的网络招聘，在刚刚步入快速发展的轨道的同时便显现出力不从心的疲态。以覆盖、快传递、大信息为优势的网络招聘，正在承受庞大信息量所带来的负面效果，并且影响到了其正常的发展步伐。在经历了粗放式的初期成长，诞生了智联招聘、前程无忧、中华英才等大门户型招聘网站之后，网络招聘到了制订严格标准化流程，细分专业招聘职位，创造更融洽的招聘企业与求职者沟通环境的时候了。