浅析图书馆人才危机的原因及对策

●郝晓玫(榆林学院 教务处，陕西 榆林 719000)

知识经济时代，人才的竞争将会越来越激烈。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆大学生毕业生的调查显示:安心在图书馆工作的占47.8%，想调走的占39%。据了解,各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆,可经过各种渠道已有2000余人外流。人才对图书馆的发展起着决定性的作用，大量人才流失是削弱图书馆综合竞争优势的重要因素，人才危机已严重影响和制约了图书馆事业的发展。

1 人才危机的定义

美国学者罗森豪尔特认为，危机是指对一个社会系统的基本价值和行为准则架构产生严重威胁，并且在时间压力和不确定性极高的情况下,必须对其做出关键决策的事件。危机管理就是为恰当处理危机提供指导原则以便避开或减少损失。大部分学者只是引用了危机这一概念,庞恩旭认为，图书馆危机是各种危机中的一种特殊类型,它专指由图书馆内外的某种非常规因素所引发的非常事态；笔者比较认同田利娟对图书馆人才危机的定义：图书馆人才危机是图书馆各种危机如服务危机、财政危机、资源危机、管理危机等众多危机中的一种，它是专指由人才的因素而引发的非常态事件，使图书馆的日常工作处于一种不稳定状态。[1]

2 图书馆人才危机的表现

2.1 人才短缺以及人才流失

人才短缺是各类图书馆存在的普遍问题，大量图书馆人才流失更是让一些图书馆雪上加霜。图书馆人才流失是多年来在全国各地图书馆都普遍存在的问题，特别是中小城市和不发达地区的图书馆，只是因各个图书馆所处的环境和自身条件不同而有所差异。从整体来看，图书馆人才队伍不稳定，特别是近几年，图书馆骨干队伍流失的现象更趋于严重。图书馆界的权威人士，中山大学图书馆馆长程焕文教授，多年前就著文指出：图书馆学信息学专业教育人才纷纷走上了美国图书馆学信息学院校的讲坛，足以组建一所规模可观的图书馆学信息学学院。人才大量流失已成为困扰图书馆持续发展的一大难题。

2.2 待遇偏低，队伍不稳

图书馆素有“清水衙门”之称，与其它行业相比收入悬殊，社会地位不高，资金来源单一，使得图书馆的待遇普遍低于其他相同性质的单位。再加上图书馆自身的非赢利性质，致使那些追求物质利益的馆员不满于图书馆的工作待遇而流入到其他单位。

2.3 人才结构不合理

图书馆得不到上级主管部门重视，各单位领导都把老弱病残，甚至无文凭者塞入图书馆，严重影响了图书馆员的声誉和图书馆的学术性，致使在人们的印象中，人人都能当图书馆员，因而很难满足现代图书馆对馆员素质、知识和能力的要求。而一些高学历的图书馆人才严重短缺,比如技术开发人才、信息技术人才、高级管理人才等。非专业技术人员的大量过剩,造成人浮于事,工作效率低下，严重影响了图书馆人才队伍专业素质的提高，制约了图书馆功能的发挥和服务水平的提升。

3 图书馆人才危机产生的主要原因

3.1 社会因素

首先是功利价值观念的影响。现在人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益(包括个人收入、自身价值的实现、职业发展空间等),利益追求是人才流动的主要动力,收入成为选择职业的第一考虑要素。如果图书馆提供的薪资和福利待遇无法满足人才的要求,或与其他单位提供的待遇相差太远,就会导致人才流失。其次,图书馆日常工作非常繁琐,进修和提升的机会很少,那些不安于现状的优秀馆员感觉自己的才能得不到充分发挥,不满于这种工作环境,一旦有机会就会选择更好的工作单位去发挥自己的才能,实现自己的价值。这两种情况下,给图书馆带来的最大危机就是大量骨干人才的流失。[2]

3.2 个人因素

(1)收入因素。个人收入不是引起图书馆人才危机的最根本原因,却是最不容忽视的重要因素之一。由于受管理体制的制约,我国大多数的图书馆仍在执行过去的分配体制,在人才的使用上没有体现人才的价值属性,市场经济的价值规律得不到体现，与社会上其他行业相比,图书馆属于收入较低的行业之一。

(2)心理因素。人们受传统思想的影响,普遍认为图书馆就是“藏书阁”,图书馆的工作只是“借书还书”，只是图书上架下架这些简单具体的体力劳动，谁都能干，图书馆就是养老的地方,等等。这些因素使图书馆员普遍缺乏职业自豪感，由此而产生的自卑或自轻心理，导致了工作不安心，情绪不稳定，做事不积极，服务不主动，守旧而无创新，继而影响到图书馆的形象。不良形象又反过来加深了社会对图书馆员的轻视，这种轻视使图书馆员的收入无论在科研单位还是在高校都处于最底层。图书馆员长期在这种物质与精神双重不平等的待遇下心理失去了平衡，高学历的人才往往选择离开。

3.3 管理机制因素

(1)用人机制不够合理。图书馆属于事业单位，事业单位一般专业性较强，相对来说需要的人才也针对性强，但是与公务员统一招考和企业严格招聘相比较，长期以来事业单位进人存在着很大程度的随意性，图书馆更是安排“闲人”和老弱病残的场所。

(2)管理机制不够科学，缺乏有效激励机制。管理的思维方式还停留在传统的人事管理和任务型管理上,虽然大多数图书馆实行了岗位责任制和聘任制，但是限于各种客观因素，在岗位设置、岗位竞聘、职称评聘等方面制度不够科学，往往考虑过多的人情、面子和资历等因素，没有真正做到人尽其才、才尽其用。缺乏有效的绩效激励制度，在分配方式上贡献与所得、业绩与收入不相称，不能充分的和激发人才的主观能动性，客观上打击了优秀人才的事业积极性。

(3)人才培养机制不够完善。缺乏制度性的、长远的人才培养规划。不注重岗位(特别是关键岗位)人才的梯队建设，经常在人才流动时出现断层。

4 图书馆人才危机的应对策略

4.1 培养人才安全意识，建立人才预警机制

图书馆在面对各种人才危机时,最重要的就是图书馆领导要时刻保持强烈的人才安全意识,建立一整套行之有效的人才危机预警机制。以防范各种人才危机的发生,它可以在第一时间通知图书馆管理层出现的问题或发生的危机,使图书馆能够充分准备,积极应对。图书馆应成立一个人才危机管理小组,组建危机控制和检查专案小组,运用逻辑推理和科学预测方法，预测图书馆内部不稳定人才因素的发展趋势并监测其演变过程,建立起一个系统识别人才危机的指标体系,做好危机管理的准备,最大限度地减少人才危机的发生或降低损失。

4.2 建立图书馆核心人才继任机制

核心人才的继任机制最早是运用在企业管理中的,它是指为了某个关键职位的选拔、培养继任人和接班人的机制,其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。在图书馆人力资源中列入核心人才继任机制,是解决图书馆核心人才危机，提高图书馆核心能力的重要举措。核心人才继任机制的应用应该扩展到图书馆的参考咨询部、系统部等对人才素质要求较高的部门。图书馆可以通过绘制核心人才需求表,建立人才资源数据库，构筑核心人才素质模型,考核与选择核心人才继任人,制定和实施人才培养计划等方式来实现。在图书馆实施核心人才继任机制的优越性是不言而喻的:建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步和竞争，培养图书馆持续发展和应对竞争的能力，不断提高图书馆的外部形象，帮助留住优秀人才等。[3]

4.3 推行全新的图书馆人才评价机制

人才评价在国外图书馆已普遍采用，但在我国图书馆几乎是空白。一个好的图书馆人才评价机制，不仅可以吸引人才、培养人才，而且还能真正实现人尽其才。图书馆人才评价机制应包括这些内容：① 要从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德素质、科学文化素质、身心素质、专业素质、创新素质、沟通素质等要素构成的图书馆人才评价指标体系，针对图书馆的特点及不同职位的要求，制定出分类分层的人才评价序列。② 要改革图书馆人才评价方式，改变单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度与群众参与程度，确立互有区别的评价主体和各有侧重的评价方法。③ 引进国外图书馆先进的人才测评技术，创建有中国特色的、符合图书馆人才特点的测评方法体系。

4.4 建立图书馆职业资格认证制度

为了适应信息时代的发展,提高从业人员的素质,提高图书馆的社会地位,解决图书馆人力资源危机,建立图书馆职业资格认证制度是必要的。现在世界上已有100多个国家和地区实施了图书馆职业资格制度。美国、日本和欧洲许多国家的相关制度已比较成熟。这种制度最重要的特征是法制化管理，即要从事图书馆专业必须具备法律所规定的教育水平、专业能力等标准，通过资格考试——注册——颁发资格证书——上岗的程序来实施。从发达国家的经验看，实行这种制度，使图书馆员被列为与医师、律师、会计师同等的专业人员，地位和待遇得到了提高，有较高的社会声誉，受到人们的普遍尊敬。目前我国的许多行业也建立了职业资格认证制度，如教师资格认证制度的成功经验对图书馆建立职业资格认证就有很好的启示作用。[4]

4.5 建立有效的激励机制

有效的激励机制是提高工作和培养人才的催化剂，图书馆要通过各种激励机制来吸引和稳定人才队伍。首先，要科学设岗、以岗定编、竞争上岗、优胜劣汰。要坚持公平、公开、公正的原则，使人才都能聘任到能充分发挥其作用的岗位上，要坚持以能力为主的原则，而不是以学历、资历为主的原则，把每个人都放在最合适的岗位上，重要的人力资源应配置在有利于其发挥作用的重要位置上，其实人才通过公正的竞聘，到适合自己的岗位工作，本身就是最好的激励，有助于调动其工作热情。其次，要完善考核制度。以岗位职责为依据，对人员的工作绩效进行考核，考核的结果与经济报酬挂钩。制订或重新修订图书馆各类员工的岗位职责规范标准，要区别不同岗位，制定相应的标准，按照责、权、利对等原则进行奖金分配，建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。在重业绩、重贡献的基础上体现效率优先、兼顾公平，既要向在平凡岗位做出成绩的人倾斜，更要向在关键岗位做出贡献的优秀人才倾斜，从而激发员工的积极性和创造性。[5]

[1] 田利娟．对我国图书馆人才危机的几点思考[J]．江西图书馆学刊，2008(1)：90－92.

[2] 管计锁，等．图书馆人才危机管理手段探析[J].图书馆理论与实践，2007(5)：4－6.

[3] 张红光．防范核心人才危机的双重打击[J]．人力资源，2006(1)：36－37.

[4] 吴英华．图书馆人力资源的保障:职业资格认证制度[J]．图书馆理论与实践，2004(3)：20－21，62.

[5] 庞恩旭．试论我国的图书馆危机与危机管理[J].现代商报，2005(2)：109－111.