浅析不矛盾律在案件裁判中的适用

文◎王 忠 邾映映

浅析不矛盾律在案件裁判中的适用

文◎王 忠*邾映映**

案件是一起由康某的劳动合同是否丢失（存在）而引起的纠纷。在康某同东方公司的劳动争议案中，由于东方公司未能提举与康某签订有劳动合同的证据，被判令支付给康某未签订劳动合同的双倍补偿金。东方公司遂以邓某为被告，诉请其交付康某的劳动合同。东方公司同康某是否签订有诉争劳动合同就成为案件的争议焦点。

一、基本案情

一审法院经审理查明，邓某与东方公司所签订的2008年6月13日至2009年6月12日的劳动合同中约定邓某的职位为行政专员，东方公司提供行政专员职务说明书证明邓某的职责是人事管理工作，在其试用期满转为正式员工后其已接手相关的人事资料。但邓某提供了前公司人事主管王世清在康某同东方公司仲裁案时所作的关于公司人事资料交接情况的证人证言，证明公司并没有向其交接过诉争的康某的劳动合同。此外，邓某还主张东方公司法定代表人张某为融资指使其出具了一份公司所有员工都签订有劳动合同的造假材料——《公司在职员工劳动合同管理 （2008年度合同签署情况表）》（以下简称《劳动合同表》），事实上并不是所有员工都与公司签了劳动合同。但邓某无法提交证据证明其系受到张某指使进行《劳动合同表》造假的事实。该《劳动合同表》载明康某与公司签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。东方公司认可该证据材料的真实性，但对邓某所主张的其系受公司领导张某指使进行造假的事实不予认可，且为主张邓某未向东方公司交接康某的劳动合同，东方公司提供了有邓某作为交接人签名的交接清单作为证据，交接清单中的《在职人员档案明细》显示，康某的劳动合同为“缺”。邓某解释说之所以填“缺”是因为在其从事辅助人事工作时并不知道劳动合同在何处，康某的劳动合同本来就没有从而导致根本无法交接。东方公司向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会 （以下简称：海淀仲裁委）提出申请，要求邓某交出康某的劳动合同。海淀仲裁委裁决邓某向东方公司返还康某的劳动合同。邓某不服该裁决，向一审法院提起了诉讼。

一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。认定的证据显示邓某从事了公司员工劳动合同档案管理相关工作，故其应对员工的劳动合同档案负有相应的管理责任。邓某提供的《劳动合同表》显示，康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同，而其后根据有邓某签名的交接清单项下的《在职人员档案明细》却显示，邓某未向东方公司交接康某的劳动合同。邓某就其系受到公司法定代表人张某的指使而出具了造假的《劳动合同表》这一主张并未提交证据予以证明。故一审法院判决邓某向东方公司返还康某的劳动合同。邓某不服一审法院的判决，以原诉讼请求和理由上诉至二审法院。

二审法院经审理查明，除对康某同东方公司是否签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同的认定有误外，一审法院认定的其余事实无误，二审法院予以确认。

二审法院另查明，在海淀仲裁委就东方公司与康某劳动争议纠纷一案所做出裁决书中，东方公司承认其2007年12月31日后就没有同康某签订过劳动合同。该仲裁卷中有2009年3月3日康某与东方公司共同签署的《同意不续签劳动合同通知》。在该通知上，康某特别手写注明 “因为补签合同期限为 （2005年6月——2011年6月）所以不同意补签上述劳动合同”。

二审法院经审理认为，东方公司没有证据证明其与康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同，也没有证据证明其向邓某移交过包括康某劳动合同在内的公司人事资料。因此一审法院判决认定东方公司与康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同且邓某没有向东方公司移交康某劳动合同，系认定事实错误，二审法院予以纠正。二审法院依法撤销一审法院的民事判决，判决邓某无须向东方公司返还康某的劳动合同。

二、评析意见

综合当事人的诉辩主张和法院查明的事实，本案的争议焦点是：东方公司是否同康某签订有2008年1月1日至12月31日的劳动合同。围绕该争议焦点，二审法院分析如下：

（一）关于东方公司是否同康某签订过2008年1月1日至2008年12月31日期间劳动合同的问题

东方公司主张有康某劳动合同的依据是邓某向公司提供的注明康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间劳动合同的《劳动合同表》。本院认为，从全案证据分析，该《劳动合同表》与本案的其他相关证据是相矛盾的，不能作为证据予以采信。理由如下：1、该《劳动合同表》关于康某劳动合同的签订情况与东方公司在与康某仲裁案中的自认相矛盾。东方公司在与康某仲裁中承认2007年12月31日以后，没有同康某签订过劳动合同，而该《劳动合同表》显示康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。2、该《劳动合同表》与康某《同意不续签劳动合同通知》的内容相矛盾。2009年3月3日康某与东方公司共同签署了《同意不续签劳动合同通知》。在该通知上，康某特别手写注明“因为补签合同期限为（2005年6月——2011年6月）所以不同意补签上述劳动合同。康某09.3.3”。就该通知，东方公司加盖了印章。所以，由于东方公司在劳动合同的期限上需要补签时间才导致康某拒签该劳动合同。3、该《劳动合同表》同王世清关于人事资料交接情况说明相矛盾。王世清在该说明中就康某劳动合同期限的陈述是2005年6月28日至2007年12月31日，并没有提及签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。

根据最高人民法院 《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《若干规定》）第六十四条 “审判人员应当依据法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立判断，并公开判断的理由和结果”之规定，经对双方当事人提交的证据材料进行综合分析、判断，二审法院认为东方公司提交的据以证明其同康某签订有2008年劳动合同的主要证据《劳动合同表》有严重瑕疵，提供的证据相互之间不能互相印证且自相矛盾，对邓某的“根本不存在该份劳动合同”的主张，未能进行有效的抗辩，东方公司的证据未能达到基本的民事诉讼证明标准，不能对法官形成信其所称为真的心证，故应由其承担不利后果。

（二）公开办案人认证从而形成心证的过程

《若干规定》第64条规定，“运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立判断，并公开判断的理由和结果”，实际上就是公开办案人认证从而形成心证的过程。

本案中，东方公司主张同康某签订有该合同，其主要证据是邓某向公司提供的《劳动合同表》。该《劳动合同表》注明康某签订有2008年的劳动合同。从举证责任分配而言，东方公司的举证责任已完成。但是，邓某否认存在该合同，辩称其从未见过康某等人的劳动合同。那么，邓某须对其反驳主张进行举证。邓某举出东方公司在与康某仲裁案中曾承认2007年以后就没有同康某签订劳动合同的仲裁笔录、2009年3月3日康某与东方公司共同签署的《同意不续签劳动合同通知》等证据。从举证责任和效果而言，邓某提交了一组反证，意欲吞并或抵消东方公司所举证据的证明效力。即一方主张为有合同，一方的反驳为无合同，双方的事实主张互相矛盾。

结合本案双方提交的证据，承办法官在认定东方公司是否同康某签有2008年劳动合同这个核心问题上，逐步形成了内心确认的过程。

第一个阶段是：对双方当事人经过举证、质证、辩论的证据进行分析、评价，看负有证明责任的一方所提交的证据已经达到了多大的份量。具体到本案，东方公司主张同康某签有2008年劳动合同的主要证据是邓某制作《劳动合同表》。该《劳动合同表》注明康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。邓某认可该《劳动合同表》系其本人制作，从举证责任的角度讲，东方公司已经完成了举证责任。如果抛开邓某所举上述一组证据的影响力，法官在内心会确认东方公司同康某签订有2008年的劳动合同且邓某经手管理过该合同。为起到动摇、抵消法官内心的这种东方公司的主张为真实的确信，邓某提交了一组东方公司同康某在仲裁和诉讼中的一组证据予以反驳。那么，该组反驳证据能否动摇法官的内心确信呢？我们尝试根据证据不矛盾律的认证规则来做进一步的分析。

1.东方公司所举证据具有的矛盾和疑点。如前文所述，东方公司所提交的证据具有以下三点矛盾和疑点：1）该《劳动合同表》关于康某劳动合同的签订情况与东方公司在（与康某）仲裁案中的自认相矛盾。2）该《劳动合同表》与康某《同意不续签劳动合同通知》的内容相矛盾。3）该《劳动合同表》同王世清关于人事资料交接情况说明相矛盾。

2.邓某提交的东方公司在另案中所列举的证据能形成证据链。第一，该《劳动合同表》系根据领导安排而作。根据邓某和单位领导的电子邮件可知，邓某是根据单位领导的安排而制作的《劳动合同表》。该《劳动合同表》所显示的康某签订有2008年劳动合同的内容并未经过康某签字认可且邓某也坚称该《劳动合同表》的内容不真实。

第二，该《劳动合同表》关于康某签订有2008年劳动合同的内容与东方公司在同康某仲裁案中所自认“2007年以后没有同康某签订过劳动合同”的主张相矛盾。考虑到该自认是另案中的仲裁而不是本案中仲裁且为仲裁而非诉讼阶段，不宜直接适用《若干规定》74条的规定，合议庭特别就该节事实提请双方当事人质证后无异议才予以采信。

第三，该《劳动合同表》关于康某签订有2008年劳动合同的内容与东方公司在同康某诉讼案中己方提举的《同意不续签劳动合同通知》的内容和王世清关于人事资料交接情况说明相矛盾。内容就不赘述了。

在厘定了上述证据的考量范围后，承办法官发现邓某的上述一组证据能够形成一个完整的证据链，该证据链进一步加重法官对邓某反证的内心确信。

第二阶段是：将东方公司本证的证明力减去邓某反证的证明力后，测算出负有证明责任的东方公司一方已经达到的证明程度，再引入“证明标准”——即负担证明责任的人提供证据加以证明所要达到的程度——用证明标准去衡量该证明程度是否已达到让法官确信的程度。

东方公司所举证据在裁判者的心证过程中已经不能形成其主张为真实的确信。

东方公司的本证存有很大疑点。《劳动合同表》的实际内容与康某案所查明的没有签订过2008年劳动合同的事实不符。最主要的是东方公司的本证与己方的其他证据（在仲裁案中的自认、与康某《同意不续签劳动合同通知》的内容、与王世清关于人事资料交接情况说明）发生严重冲突，《劳动合同表》作为本证与其他证据之间不具有麦考密克所指的“协调性”，所证明的内容存在冲突。而邓某的一组反证在证明内容上协调、衔接、相互印证的基础上形成了证据链，起到了动摇进而吞并东方公司本证为真的作用。在邓某一组反证已经形成证据链的情形下，东方公司本证的证明力减去邓某反证的证明力后，负有证明责任的东方公司所举证据在裁判者的心证过程中已经不能形成其主张为真实的确信。

（三）对“缺”字的正确解释

对《在职人员档案明细》中“缺”字如何解释，在一、二审法官心证的过程中，各不相同。一审法院认定康某劳动合同的存在且邓某没有移交的主要依据是 《劳动合同表》和邓某在《在职人员档案明细》里康某劳动合同项下注明“缺”。《劳动合同表》已不予采信，理由如上，那么，如何解释、判定这个“缺”字呢？二审法院认为，仅凭《在职人员档案明细》中的“缺”字并不能得出康某的劳动合同存在、由邓某保管、邓某没有移交的结论，理由是：首先，从文义解释出发，“缺”字本身就表明缺乏、缺材料，词义同“无”。《在职人员档案明细》制作时在简历项下有九人注明“缺”；在面谈报告项下有五人注明“缺”；在任职同意书项下有两人注明“缺”；在学历证明项下有四人注明“缺”；在固定资产保管明细单项下更有十三人注明“缺”等等，且该《在职人员档案明细》中也有注明“无”的。所以，该制表人存在用词不一致。推究制表人的意思，“缺”字意同“无”字。如果将“缺”字理解为有而邓某没有移交，则该《在职人员档案明细》中有而邓某没有移交的文件就达几十份，东方公司不主张移交就同意邓某离职，不合常理。其次，将“缺”字解释为“无”与查明的整体案情相符。邓某提交的一组证据表明东方公司没有同康某签订有2008年的劳动合同，所以，将“缺”字解释为“有”而邓某没有移交的话，则同本案查明的主要事实相矛盾，导致案情整体不协调。故二审法院从文意解释、日常生活经验和案情整体认定出发，将“缺”解释为“无”是更为客观和合乎案情的。

综上分析，东方公司没有证据证明与康某签订有2008年的劳动合同。因此原审法院判决认定东方公司与康某签订有2008年劳动合同且邓某没有向东方公司移交该劳动合同，系认定事实错误，二审法院予以纠正是正确的，杜绝了东方公司欲借本案邓某未能移交诉争合同而转嫁其前案对康某未签劳动合同双倍补偿的企图，维护了劳动者的合法权益。

三、运用不矛盾律进行证据认定的几点启示

逻辑学上，不矛盾律又叫矛盾律，其基本内容是：在同一思维过程中，即在同一时间关系下，一个命题及其否定不能同时是真的。按照不矛盾律的要求，具有矛盾关系的两个命题不能同真，要么就要其中之一为真，要么两个同时为假。不矛盾律的作用在于保持思维的首尾一贯，避免前后冲突。法官在判断和甄别证据时会用到不矛盾律，即当证据之间存在不一致的地方，根据不矛盾律，就可以知道不可能这两个以上相矛盾的证据同时为真，要么部分为假，要么都为假。而从逻辑意义上讲，判断和甄别证据可以说是发现并排除矛盾的过程。对证据间不一致之处，应当按照“不矛盾律”的要求，将其部分排除或者全部排除。如本案中，《劳动合同表》关于康某劳动合同的签订情况与东方公司在（与康某）仲裁案中的自认相矛盾；《劳动合同表》与康某《同意不续签劳动合同通知》的内容相矛盾；《劳动合同表》同王世清关于人事资料交接情况说明相矛盾。

发现证据中的矛盾后运用逻辑规律做出判断的过程就是排除矛盾的过程，这一过程也就是做出肯定性或否定性的判断，使被肯定的证据与证据之间不再存在矛盾。如果必须排除的矛盾无法排除，就无法认定相关事实。应当清楚的是，排除矛盾是为了确定事实。案件中有需要确定的事实，也有不需要确定的事实，因此就有需要排除的矛盾和不需要排除的矛盾。如果这些相关事实是要素性的，对整个案件的认定具有决定性的影响，这样的矛盾必须予以排除才能定案，如本案中是否签订有2008年的劳动合同这一事实。

不矛盾律在司法实务中的运用主要体现在以下几个方面：

（一）运用不矛盾律，有助于及时发现当事人陈述中的逻辑矛盾

在询问调查案件过程中，有的当事人为了打赢官司，常常歪曲事实，虚构情节，编造陈述。这些陈述，有的是审理前就已编好的，有的是在庭审时临时编造应急的。既然是歪曲，就必然与客观实际不符；既然是虚构和编造的，即使再精心细致，其陈述都不会是天衣无缝的，常常是顾此失彼，不能自圆其说，势必在陈述中出现逻辑矛盾。针对这种情况，法官在进行谈话询问时应该根据不矛盾律的理论进行判定。例如本案中东方公司的本证就与己方的其他证据（在仲裁案中的自认、与康某《同意不续签劳动合同通知》的内容、与王世清关于人事资料交接情况说明）发生严重冲突。

（二）运用不矛盾律，可以科学设计询问策略，合理地设置“逻辑圈套”

在具体的审判询问过程中，审判人员不能完全消极地坐等当事人陈述中的逻辑矛盾，而应积极主动的去寻找发现矛盾，甚至有时更需想方设法科学地设计询问的策略或合理地设置好一些“圈套”，诱导其充分地暴露矛盾。基本做法是根据不矛盾律“互相否定的思想不能同真”的理论，结合造假一方的当事人慌张、极力掩饰的心理状态，合理地设置一些“逻辑圈套”性问题，对其进行发问，旨在发现检验其对某些问题的回答是真是假。然后，根据其回答，有针对性地对此进行质询或纠正，使其不得不对原来的回答做出否定。当然，无论是“矛盾策略”的设计，还是“逻辑圈套”的采用，都要以案情事实为依据，在法律许可的范围内运用。

（三）运用不矛盾律，结合有关证据，可有力地揭露虚构情节，戳穿不实陈述

要客观地分析、判定当事人提供的证据、陈述中是否包含了逻辑矛盾，因为在其证据判定中，有的表面看来好像包含了矛盾，其实并不矛盾；有的表面看起来没有矛盾，但实质却又包含了矛盾。对于这些复杂的现象或情况，只有通过细致客观地分析，才能判定出其中是否真正包含了逻辑矛盾。同时还要分析造成矛盾的原因，只有这样才不至于将有价值的情况漏掉。

*北京市第一中级人民法院民六庭副庭长、法学博士[100040]

**北京市第一中级人民法院[100040]