关于高职院校教师绩效考核工作的思考

王慧媛 邰沛沛

（江苏农林职业技术学院 江苏 句容 212400）

关于高职院校教师绩效考核工作的思考

王慧媛 邰沛沛

（江苏农林职业技术学院 江苏 句容 212400）

对高职院校教师进行绩效考核，可以促进其教学质量的改善与提高，是素质教育的有力推进剂。本文就目前高职院校教师绩效考核存在的问题进行了探讨，对绩效考核评价的目标进行了定位，并提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。

高职院校；教师；绩效考核

所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中，对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展，从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高，评价结果的利用率偏低 采用绩效考核确定教师评聘及收入分配，首先要确定考核标准。当前，许多高职院校制定的绩效考核标准停留在 “德能勤绩”阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大，考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显，同时也不能充分调动教师的积极性和责任感，教师的创造性没有激发出来。另外，考核本身也不精确，且时常出现误差，公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果，考核结果被忽视，对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学，甚至会干扰教学，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起，功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度，绩效考核目的模糊 许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评，这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强，使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分，加之利益与竞争关系，评价有可能不客观。因此，为了完成形式上的绩效考核，评价过程随意，评价结果的信度随之缺失。再者，这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因，绩效考核结果的信度缺失，势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥 绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结，绩效反馈应贯穿考核的全过程，绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与，教师只是被动接受目标，对绩效考核体系缺乏了解，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑，对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通，他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后，没有将考核结果及时反馈给教师，不重视与教师的沟通，考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅，被评价的教师不清楚自己的评价结果，因此就谈不上改进工作，绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展 高职院校绩效考核，其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展，促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式，重视绩效考核的目的，才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的，教师才能改进教学方法、提高教学水平，才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核，对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价，大力促进高职院校绩效考核的实施与完善，让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量 教师专业发展的目的是提高人才培养质量，从学校长远发展出发，以提高教学质量为宗旨，以提高人才培养质量为目标，建立科学有效的绩效考核运行机制，对教师的绩效考核制定科学的考核标准，将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性，允许个人进行质疑，对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中，切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等，并根据考核依据进行总体评价，最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的，体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平 对于一所学校来说，教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升，这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段，不仅是评聘工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通，可让教师认可考核结果，客观地认识自己的工作情况并改进工作，肯定其工作成绩，以扩大积极影响，同时指出其工作中的不足，提出改进意见和建议，帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道，与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流，并在此基础上制定教师未来发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等，实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密，则只会导致教师的不信任与不合作。所以，对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

考核结果必须实现对教与学双方的管控 绩效考核的着眼点是教师，通过考核可以提供有效的信息，判断教学效果和存在的问题，从而达到诊断和提高的目的。考核内容包括两个方面：一是学生是否掌握了知识与能力，二是学生学习方式的改进。考核既应注意阶段性的教学成果测验，也应注意课堂上和课后的及时互动与交流，特别强调对学生在考核中的表现进行分析，判断教与学的问题所在并进行矫正。有效的绩效考核应该能够实现对教与学双方的管控，从而有效保证教育能够得到严格的管理，能够让学生和利益相关方对学校的教学管理充满信心，使学生通过学习相关课程获得能力。具体到教师的教学，教师课应充满热情，课程教学要能激发学生积极思考。再具体到细节，教师应对学生作业反馈迅速，有详细点评，教学应讲究效率。从学生的角度看，知识与能力经过学习应有显著提高，学习方法、情感、态度与价值观都应有所改善。作为课程学习的结果，学生在解决不熟悉问题时应有足够自信，对教学质量表示满意。

重视绩效考核的诊断功能 当前，影响绩效考核质量持续提高的主要因素是没有对绩效考核的诊断功能予以足够的重视。对考核数据的采集统计是否系统完整，分析处理是否真实准确，反馈利用是否快捷合理，所有这些都直接决定着绩效质量控制是否有效、全面。绩效质量管理要求以事实为依据，定期收集有关教学过程和效果方面的信息，根据提供的信息、发现可能存在的问题，对教学进行有效调控，促使教学沿着计划的方向进行，以达到管理和控制的目的。定期反馈考核信息，并形成制度，在信息反馈持续改进等环节上做到“零空隙”管理。

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2004.

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[5]房国忠，孙杏梅，杨雪.高校教师综合绩效评价系统设计[J].东北师大学报，2006，（3）.

王慧媛（1975—），女，江苏丹阳人，江苏农林职业技术学院经济师，研究方向为人力资源管理。

邰沛沛（1966—），女，江苏宝应人，江苏农林职业技术学院副教授，研究方向为教育教学。

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1672-5727（2012）01-0067-02