高校师资队伍建设的价值分析及实现——部分结合中华女子学院的实际状况

马瑞萍

教师是国家高等教育发展和高等院校建设的主体性因素。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。”[1]高校师资队伍建设必须以人为本，以三个“服务于”保障师资队伍的全面、协调、可持续发展，促进其多层次价值的充分实现。

一、高校师资队伍建设具有多层次价值体现

在马克思主义哲学视阈中，价值是揭示客体对于满足主体需要的意义关系的范畴，当客体能够满足主体需要时，客体对于主体的价值就展现出来，客体满足主体需要的程度越高，其价值就越大。当下，加强师资队伍建设、打造核心竞争力已成为高校间共识性的积极行为，究其原因，在于一支思想过硬、业务精湛的教师队伍将有利于提升高校的教学质量和科研水平，增强高校服务社会的能力，实现高校的发展任务和目标。这是高校师资队伍建设的最直接动力和价值显现。在《中华女子学院“十二五”事业发展规划》中，师资队伍建设被确立为实现学院发展总体目标的重要保障之一。在促进高校发展这一直接作用的基础上，高校师资队伍建设还将有两方面的价值延伸与显现：在宏观层面上，它将有利于提高国家的高等教育质量，加快我国向教育强国、人力资源强国的迈进；在微观层面上，将对教师个体的全面发展提供积极支持与帮助，促进教师成长与学校发展的良性共生。

在高校师资队伍建设的多维性价值体系中，工具性与目的性兼具，但工具性往往相对更被侧重，即以师资队伍建设为手段，通过培养高素质的教师队伍来实现国家教育和高等院校发展的目标。微观层面的价值则是高校师资队伍建设目的性的显现，即以人为本，关注和促进教师的全面发展。从人力资源管理的角度，它应成为高校师资队伍建设的着力点，是可做、可为的大空间。有必要区分两个命题：“高校师资队伍的价值是什么？”“高校师资队伍建设的价值何在？”前一个命题中探究的是高校教师队伍的存在价值和服务宗旨，按照传统性诠释，师与生相对，而师者，传道授业解惑也，在教书育人、促进学生全面发展的崇高工作中教师展现、实现其职业价值，进而整体性地支撑起高校的存在价值。而在后一命题中，师资队伍建设往往是高校管理的一种目的性行为，由校方组织实施，直接出发点是打造高校核心竞争力，促进学校生存与发展，工具性意味明显。显然，此命题的实现以前一个命题价值的充分彰显为前提。马克思在揭示个体与社会的关系时曾指出，“每个人是手段同时又是目的，而且只有成为他人的手段才能达到自己的目的，并且只有达到自己的目的才能成为他人的手段，——这种相互关联是一个必然的事实。”[2]473同理，高校师资队伍建设必须正确认识学校发展和教师成长之间互为手段与目的的关系，既服务于国家教育发展整体布局和高校的发展目标与任务，又服务于和服务好教师的全面发展，实现价值工具性和目的性的有机统一。

二、高校师资队伍建设应服务于社会和高校发展

（一）服务于国家教育整体发展布局

在党和国家的工作全局中，教育被摆在优先发展的位置。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020 年)》提出：“到 2020 年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。”[1]由此，教育改革的战略主题被确立为坚持以人为本、全面实施素质教育，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。高校师资队伍建设要服务于国家中长期教育改革和发展规划，力争出名师、育英才,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍；要围绕国家教育改革发展的战略主题，以提高教育教学质量为核心任务，坚持对学生德育为先、能力为重、全面发展，面向全体学生、促进学生全面发展。

（二）服务于高校的发展目标与任务

以中华女子学院（以下简称学院）为例。“十二五”期间，学院将努力建设成为以人文社会科学为主、具有性别研究优势、在引领先进性别文化方面有重要影响、有特色、高水平的教学型女子普通本科学校，并成为四个“中心”——全国妇女教育研究中心、妇女理论研究中心、妇女干部培训中心和国际妇女教育交流中心。为此，师资队伍建设应符合学院定位和发展方向，根据学院发展的目标与任务，体现学院发展重点任务。要结合有所为、有所不为的学科建设思路，坚持“明确重点、优先发展、强化配置、以点带面”的师资队伍建设原则，实现整体建设、突出重点、分步推进。需要重点考虑适应学院阶段性定位与服务学院长远发展目标间的关系问题。“教学型女子普通本科学校”是学院目前和未来一段时间内的定位，师资队伍建设必然要围绕教学做好做足文章，目前此特点已有明显显现，学院教学研究、教学改革成果丰硕。但是从服务学院长远发展目标——“引领先进性别文化”和成为“四个中心”来看，相关领域内的理论探究、学术研究应该成为奠定学院地位和优势的持久支撑，在目前校内学术研究氛围相对薄弱、力量相对欠缺的状况下，应有意识提供政策性倾斜，加速科研团队和成果的孵化。在学院科研发展的同时，整体教学水平必然相得益彰，被带动提升到更高的层次，由此进入发展的良性循环。

三、高校师资队伍建设应服务于教师个体发展

（一）完善教师激励机制

能够促动高校教师产生积极行为需要的激励性刺激有直接激因和间接激因两种，前者是工作本身直接具有的、能激发“直接性工作动机”的激励因素，后者则是工作之外的附属事物，即引动“间接性工作动机”的刺激，具体而言即外加报酬和工作环境中的种种引人追求的对象。现实生活中，针对间接激因的激励手段相对传统和多见，高校应继续稳步提高教师经济待遇，改善其工作环境，但同时注意经济待遇的局限性以及反弹性和攀比性，努力使教师在经济利益分配上保持公平感，并通过适时的心理引导，将提高教师生理需要的满足水平与正确看待自我实现需要的满足水平结合起来，使客观需要的满足水平与认知需要的满足水平二者逐渐趋于平衡一致，发挥需要系统中这两种层次之间互为依托、互相影响的结构联系功能，达到最佳的激励效果。

挖掘教育教学工作本身的激励意义，使教育教学工作成为教师的追求目标，应该是高校激励机制中的潜力所在。要想使教育教学工作产生较高水平的动力，激励教师并使之满意，必须实现三个关键条件：其一，个体的工作必须是有个人意义的，即教师能把工作看作是自己关心并认为是重要的；其二，教师有对工作及其结果的个人责任感，自主性是使教师体验到工作结果的责任感的主要特征；其三，教师应该了解工作的效果，使教师了解工作过程的实际效果的工作特性是反馈性。要满足上述条件，具体路径可以包括创建和维持开放性的学校氛围，为教师发展提供环境支持和保障；灵活运用各种工作方法，提高教师的发展需要水平；建立科学的教师考核评价与反馈机制，坚持整体性（运用多指标进行综合考核和评价）、多主体性（其他教师、学生、被考核教师）、客观性（定性和定量相结合），客观、科学、公正地考评教师工作，奖罚分明，并将考评结果及时地反馈。

（二）健全教师教育机制

教师教育是一个相对宽泛的概念，国际上通常是在教师职前、任用和职后的连续发展过程层面上使用，但随着终身教育体系和学习型社会建设的推进，教师培养的重点呈现从职前教育向职后教育转移的趋势。教师教育是促进教师专业发展的重要举措，高校师资队伍建设要立足长远，关注教师素质的提高和提升，把以人为本、关照教师的自尊自重自主性的观念体现于教师培养的全过程和各阶段。在《中华女子学院“十二五”事业规划》中，师资队伍建设的目标被确立为提高教师整体素质，实现从重数量增长到重素质提高的实质性转变，这是学院师资队伍建设的一个飞跃，为此要着力构建发展性的教师教育模式和教师培训体系，促进教师专业发展，实现教师个人发展、专业发展、教学发展和学院发展的有机融合。要抓好新进教师的入职教育，对新教师入职期、入职准备给予充分关注，为其提供必要的岗位适应训练，帮助他们尽快转变角色，奠定职业生涯良好基石。要统筹规划、大力支持教师参加国内外进修、培训，注意发挥校本培训的作用，促动教师在工作中学习，在工作中进步。要采取多种形式搭建工作平台，加强学术团队、梯队的建设，加速师资队伍的成长。

（三）强化教师自育机制

前苏联教育家苏霍姆林斯基说，在对个人的教育中，自我教育是起主导作用的方法之一。真正优秀的教师只能是在自觉能动创新的过程中成长。为此，需要有效强化高校教师的自我教育意识，提高其自我教育的能力，使能够以主体的自由精神自觉地去寻觅,去求真向善，在自我完善中实现从“不逾矩”向自在自为境界的升华。首先，教育职业的专业化要求高校教师树立终身学习的观念，寻求机会学习更多的知识，跟踪学科的最新进展，让课程保持足够的新奇和激动。其次，高校教师应以积极主动自主创新的精神追求真理，完善自身。要以教育的科学和科学的教育为目标,以积极的理智感策动科学精神,从而保证所教所育的内容和教育的过程皆体现科学精神。再次，高校教师应向往善良，内发、自觉地追求师表之美。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。道德信念坚定、德行优良、师表垂范的高校教师，必将以自身卓越的道德人格影响学生人格，影响社会人格。

综上，师资队伍建设是高校工作中的重要一环，应坚持以人为本，从激发教师主体性出发，通过建立和完善相应体制机制，推动教师个体发展与学校发展的有机结合，进而对国家高等教育的改革发展有所贡献。

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，2010-07-29.

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第46卷）[M].北京：人民出版社，1980.