完善地方高校教师激励机制的策略研究

翁明丽

南通大学商学院

完善地方高校教师激励机制的策略研究

翁明丽

南通大学商学院

该文着重分析当前地方高校教师激励机制的现状和存在问题，并对如何适应教育改革和发展的需要，建立适宜的教师激励机制，实现有效的激励提出对策。

地方高校；激励机制；完善

随着教育改革的不断深化，各高校之间的竞争日益加剧，而这种竞争主要体现在以教师为载体的教学质量和科研水平的竞争上。高校教师是高校进行教学科研工作的主力，他们对高校的正常运行和健康发展起着举足轻重的作用。如何采取有效的激励措施，激发教师的工作积极性和创造性是高校亟待解决的问题之一。

1 激励机制理论基础

激励机制是教育管理系统的动力来源。激励机制的理论基础主要是：激励理论、需求理论以及人本管理理论这三大理论。激励理论主要包括内容型激励理论以及过程型激励理论。内容型激励最著名的就是马斯洛的层次需求理论以及赫茨伯格的双因素理论。主要是从心理学的角度来剖析人的需求层次和需求程度。以此，针对于需求的位置来提供相应的激励措施和办法，达到最好的效果。过程性激励理论主要包括公平理论和目标设置理论。需求理论主要是美国心理学家默里提出的12种生物性的需求和28种非生物性的需求。最后一个理论基础是人本管理理论，这个理论是从哲学思想出发，最具有代表性的就是管理心理学家道格拉斯。他在管理理论中的X理论和Y理论在很大程度上影响着激励理论。

2 地方高校教师激励机制的现状

2.1 地方高校薪酬因素分析

在地方高校，教师收入不算高。通过对地方高校的教师进行调查后发现，年收入小于1.5万元的在5.98%，年收入在1.5～2.5万元的在16.72%；年收入在2.5～3.5万元的占21.09%；年收入在3.5～4万元的占28.21%；年收入在4～6万元的占17.06%；年收入在6～8万元的占9.60%；年收入在8万元以上的在1.34%以下。由此可见，地方高校的教师收入与现阶段国家经济发展水平存在着一定的矛盾。

2.2 地方高校制度因素分析

地方高校环境因素的分析主要是地方高校制度环境因素。地方高校制度环境主要是地方高校教师聘用和管理机制。地方高校教师的聘用制度一直都得不到很好的发展。面临着地方高校聘用不到优秀教师，优秀教师很难通过正常的竞争机制走进来的尴尬局面。此外还有一个方面就是制度环境因素中的教师考核因素。教师考核目前是地方高校发展中的障碍，因为缺乏先进的管理考核办法的其他原因，地方高校的教师考核机制不健全问题突出。同时地方高校教师聘任方法缺乏科学性。地方高校教师聘用制度与其他级别高校一样，都存在着聘用终身制的传统思想。地方高校教师聘任方法缺乏科学性体现在地方高校近亲现象和其他高校相比，更加严重。虽然地方高校这样做本着对本校培养人才认可和放心初衷，但却违背了教师聘任公平性原则。也无法进行教师聘任过程中激励机制的展现。这样就造成教师对于自身不再学习，不再进步思想的出现，严重影响了教师资源的更新和学术发展进步。

3 地方高校教师激励机制存在的问题透视

3.1 薪酬设置不科学，造成人才流失

地方高校和其他高校一样，都承载着培养优秀人才的社会重任。然而，从文中数据我们可知地方高校在教师薪酬方面却存在着缺乏激励性。一方面是薪酬设置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在进行教师薪酬设置奖励时，片面强调了在科研方面的比重，却忽视了教师在教学完成情况以及教学创新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬无法客观体现教师的价值，地方高校教师收入仅有同行业的39%，与社会地位和社会价值极为不符。

3.2 激励因素的设置不全面，形式过于简单

地方高校教师收入分配平均化，不同职务人员未能合理拉开分配差距，个人收入与贡献、个人业绩脱节；地方高校实行的校内分配制度改革，没有从根本上解决高校教师激励中物质激励不足的问题；激励机制中人本思想缺失，致使“以人为本”的管理理念流于形式。

上述不合理的激励制度和现状严重抑制了地方高校教师的工作热情，使教师隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励机制而难以显示，进而影响到教师工作效率和地方高校效益。

4 完善地方高校教师激励机制的对策

为了进一步发展地方高校的激励机制，促进教师积极工作的良性循环，引导教师行为方式和价值观念，避免本文提及的相关问题，地方高校必须理顺主、客体之间的关系，寻求地方高校对教师激励的一般规律与在高校建立教师激励机制的现实途径。

通过对地方高校教师激励机制研究，提出以下几点措施和对策。

4.1 设计科学合理的薪酬结构，完善薪酬分配激励机制

薪酬结构包括内在薪酬、外在薪酬，其中外在薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。内在薪酬主要指发挥工作本身的激励作用，外在薪酬主要指基本工作，假期工作、绩效工资以及福利工资。可以从以下几方面提高薪酬的激励效果：

1）建立公平的绩效薪酬。

2）实施弹性化福利制度，针对不同个体设定个性化福利套餐。

3）充分发挥内在薪酬的激励作用。内在薪酬有利于增强高校教师的归属感和对工作本身的兴趣，能更好的发挥高校教师的潜能，从而为地方高校创造更多的价值。

4.2 创新绩效考核办法

在地方高校激励机制中，绩效考核办法过于单一，往往出现过于偏重科研的比重。地方高校要创新出一套适合自身实际需要的绩效考核管理办法。并不是最先进的绩效考核管理办法就是最好，必须是最适合地方高校的才是最优选择。为此，地方高校首先要明确自身教师绩效考核中的实际问题，对症下药，才能药到病除：

1）增加学科建设和教学设计在绩效考核中的比重，降低科研和项目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教师的绩效考核中占据主导地位的局面，客观的划分绩效考核机制的比重。

2）实现360度教师考核维度，多方面多层次的对教师进行绩效考核，实现考核方式的多元化。

3）设置有激励性的内部学科科研建设，不断激励地方高校教师的自我提高。

4）建立考核小组，科学、客观的进行教师的考核。

5）绩效考核不走流程式，更多关注考核结果和考核的反馈，针对反馈更好的优化激励机制。针对每一次的考核结果和反馈意见，做出科学的分析，提出建设性的意见和建议，只有这样才能不断的从失败中总结经验和教训，获取更大进步。

6）考核要从定量向定性来转化。关注地方高校绩效考核中定性考核的标准和内容，不充考核量和次数的面子工程。

7）投入更多资金培养地方高校优秀教师，留住人才是培养人才的基础。

4.3 完善教师聘任机制

地方高校教师聘任机制的不足与偏失，使得高校公平竞争的制度环境得到了破坏。公平是人们精神方面获得激励的动力，如果公平的环境得到了破坏，那么将会极大地不利于激励机制的运行。为了更好完善地方高校教师聘任机制，创造公平的竞争制度环境，确保地方高校教师激励机制能够更好地进行，可以从以下几个方面进行分析：

1）在聘任教师时，提出优胜劣汰的选拔机制。本着公平、公正和公开的原则，为激励机制的完善创造良好的环境和基础，这是地方高校教师激励机制的首要原则。

2）根据地方高校自身发展的实际需要，按照实际需求来定制教师岗位。并且合理的分配教师岗位的比例，避免部分学科出现冗员，而一些学科出现冷门的情况。尤其是对地方高校中的重点学科，特别要注重岗位的设置，不能因为是重点学科就忽视了在岗管理和建设。

3）根据岗位不同，设置不同的教师岗位激励目标。这样做是为了更好的培养专业人才，为地方高校的教师队伍培养更多骨干。激励目标的设定要从学科建设的重心出发，要遵循学科的专业特点来进行，切不可一体化、规模化进行。

4）根据地方高校的学科需求来确定是终身制还是阶段制。对于优秀的、资深的学科人士，可以采用终身制的聘用制度。这样可以吸引人才加入地方高校建设。对于年轻化和一般化的人才可以采用阶段制的聘用形式，更好的对人才进行目标激励机制。

4.4 创设和谐的环境

环境对人一种潜移默化的影响，和谐的环境包括良好的组织文化和组织制度。良好的组织文化和制度环境能够在无形中增强教师的凝聚力和向心力。建设和谐的环境是对地方高校教师进行激励的一种有效手段。地方高校应根据教师个人的兴趣特长和能力，为其提供适合个人发展的环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重要的社会价值，产生强烈的自豪感和责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要不断完善社会大环境和地方高校小环境为教师的工作和学习创造宽松、和谐、竞争向上的环境和氛围。

综上所述，地方高校教师激励机制在地方高校发展过程中起到至关重要的作用。因此，地方高校构建合理的激励机制，应该使诸种机制相互结合、相辅相成、互相制约、相互促进，形成统一的管理激励机制系统，实现全方位、全过程的最佳激励。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2012.12.184