论人力资源管理对企业战略目标实现的影响

刘弋维

(广西锡山矿业有限公司，广西南宁 530022)

1 人力资源管理中存在的问题

1)人力资源管理还处于传统的行政性人事管理阶段[1]，只能站在部门的角度考虑人事事务等相关工作的规范性，把精力主要放在考勤、档案、合同管理等行政事务上，充其量只能传达公司领导所制定的战略目标等信息，并未能围绕企业战略目标开展工作，不能有效地为企业长远发展服务。仍然把人力资源管理作为事务性管理支持的执行部门，功能仍然集中在如何进行有效的人员管理事务中[2]。

2)缺乏人力资源规划，缺乏系统的人力资源管理和开发体系，缺少基于战略的前提下对于现有人员的分析、预测、调整、储备的动态规划。造成公司“用人找不到，找到了用不好，想换动不了”的情况。

3)尚未形成与企业情况相匹配的人力资源管理策略，人力资源管理的目标不够明细，仍存在偏差。

4)各项制度执行力度不够，很多管理措施不能落到实处，企业目标实现阻力较大。

5)职工队伍整体素质不高，工作随意性较大，工作中仍存在不负责、不专心的现象。同时，公司员工在思想认识、企业文化、知识结构等方面与先进同行企业还是存在一定的差距。

6)绩效考评考核范围及内容过于宽泛，很多时候侧重点不明确，考核多数达不到促生产保安全的实际效果，尚未形成科学的绩效管理体系和严格、周密的考核体系。

7)绩效管理仅仅停留在绩效考评的层面上，没有建立绩效计划、绩效回顾、绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。

8)人员流失率较高，尤其是有技术有经验有职称的工程技术人员流失较为严重，人员保全工作仍很欠缺。

2 人力资源管理与企业战略目标的关系

2.1 人力资源管理

人力资源管理指通过分析、人员规划、人员招聘、人员使用、人员考评、人员激励、人员奖酬、人员培训、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员间建立起良好的人际关系，以求得组织目标和组织成员目标的一致，提高组织成员积极性和创造性，以有效地实现组织目标的过程。也就是说运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.2 战略人力资源管理

战略人力资源管理是人力资源管理提升到更高层次的体现，指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。作为新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的体现，他要求人力资源管理和组织的总体战略完全统一，各个部门的负责人和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为日常工作的一部分。

2.3 战略目标

战略目标是企业对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。企业战略目标往往包含市场目标、创新目标、盈利目标和社会目标。企业目标服务的改进、质量的提高、生产率的提高。在人力资源管理方面通过企业战略目标、企业管理性质以及员工状况设计一整套制度，通过制度实施贯彻落实把人激活，以真正满足或者实现企业目标。战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

2.4 人力资源管理与企业战略目标的关系

2.4.1 人力资源管理是企业经营战略的重要组成部分

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，战略人力资源管理作为企业的核心部门，都涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略目标的执行和实现、推动企业长期稳定地成长[3]。

人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于生产经营发展过程并控制每一个环节的系统构成。人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略目标的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

2.4.2 人力资源管理为企业战略目标服务

人力资源管理为企业战略目标服务表现在几个方面。

a人力资源管理发展新阶段的新职责，为提升企业的动态战略管理能力提供了有力保障，为实现企业战略目标的实现创造良好条件。

人力资源部的工作范围不再局限于招聘、培训等工作内容，而是被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使战略管理能力获得提升。具体包括有：人力资源管理参与战略规划，参与组织再造，参与运营计划。

b企业人力资源管理的基础内容之一的人力资源规划，是企业为实现战略目标而进行的人力资源计划的管理方式。他预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最佳配置，并从一定程度上降低人力资源的成本。把人力资源的规划将企业的人事行为上升为战略的高度，在可变的市场状态下动态地进行人员的优化配置，是连接企业战略实施与人力资源管理具体措施的纽带。通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，为各项工作的开展和实现组织目标打下基础。

c作为现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一的绩效管理，也是判定企业人力资源管理系统有效性的重要依据。而绩效管理其实是将部门和个人的努力与企业战略目标相连接的过程，可以引导和监督员工行为，从而实现业绩的提高；通过合理公正的绩效管理可以提高员工满意度；通过绩效管理和激励体系的有机结合，更加体现公平；通过绩效管理可以区分出来并留住业绩好的员工，通过业绩好的员工的影响和带动可以促进各个部门甚至整个公司的业绩的提高，进而实现战略目标。

d当人力资源管理提升到新的战略高度，战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升，从而促进企业战略目标的实现。

3 人力资源管理促进企业战略目标实现的建议

3.1 从企业管理的高度来认识人力资源管理工作

改变人力资源管理工作是人力资源部的事情，从整个企业管理的高度来认识人力资源管理工作，考虑如何通过提高人力资源管理来优化企业内财、物、信息等要素的配置，提高企业流程的效率。只有这样，人力资源管理才会成为企业管理的核心与纽带。衡量企业人力资源管理状况好坏的指标有很多：员工满意度、员工平均参训课时、员工离职率、平均招聘周期、员工收入福利水平。作为企业，经济效益是企业生存和发展的根本，没有企业，就谈不上员工，不同行业、不同企业和不同发展阶段就需要有不同的人力资源政策来支撑企业战略。

3.2 致力于完善绩效评估系统和薪酬分配制度

企业的人力资源管理部门应该致力研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，因为这是最能影响雇员对企业满意度的敏感点。没有哪个雇员不期望获得公正的评价和合理的报酬、公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理，薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发雇员的工作积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时人力资源管理部门作为“管人”的部门，通过对雇员绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向公司领导层举荐合适的人选，充分发挥其“桥梁”作用。

3.3 切实参与企业战略规划的制定和落实工作

任何行动最终必须靠人来执行，而企业的战略实施，必须靠具有一定知识专长与技能的人来实施。而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素则是人力资源的质量而非数量。企业战略规划的制定，企业人力资源管理部门不仅是简单或形式上的参与，而应是在参与的同时，要为保障企业总体目标的实现去着手策划，整合其战略实施所需的人力资源，从而配置相应质量与数量的人力资源。

3.4 构建适合企业特点的人力资源管理制度体系

确定企业人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系[4]。

1)科学系统的教育使员工能力得到高度开发

一方面要经常学习和反思培训工作在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面的成效，及时总结经验教训。另一方面要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、特别要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等。

2)精设岗位使能力得到高度发挥

改变以往岗位设计的标准，遵循设计的岗位工作员工是能胜任的，但须尽一定的努力才能完成好。这样，既使员工的能力得到超水平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生成就感。

3)企业文化从根本保证投入有高产出

管理心理学的研究表明，当员工对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己负责。当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益；当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出必要的牺牲。因此发展生产的同时，还要兼顾企业文化建设，争取通过企业文化的渲染和教育，培养员工对企业的认同感和归属感来提升工作绩效，从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，为实现企业战略目标创造条件[5]。

4)有竞争力的薪酬福利增加“粘滞度”

员工流失是人力资源管理中的最大失败。特别是优秀的管理人才和具有专业特长的人才，公司如果留不住，就要付出难以想象的昂贵代价。据一些公司测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于公司知识员工头脑里的知识资本就更没法衡量。因此在设计企业薪酬福利系统时，既要考虑同时期同行业同水平企业的薪酬水平，又考虑不同情境不同层次员工的迫切需要和深层需要、实行相对偏高的薪酬及有针对性而全面的福利方案，想方设法满足员工物质和精神的需要，增加企业对员工流动的“粘滞度”，营造出员工“不愿意、不情意”到其他企业工作的情境。

5)公正合理的制度激发员工未来追求

员工都会关注薪酬福利，但薪酬福利对人力资源产出的贡献是有限的。如果员工感到自己没有得到公平的待遇，对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心，即使还没有跳槽，其工作绩效也会大打折扣。人力资源产出在管理方面的重要保证之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

6)合理配置人员以提高人力资源利用率

人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第1个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。注意现有人力资源素质的差别，把岗位的需要同人员的性质、才能结合起来，用人所长，做到岗职相称。合理配置人力资源、均衡各部门生产力。人力资源管理要根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用，杜绝人才错位、人才堆积和人才相对缺乏现象的发生[6]。

7)重视人才储备和保全

随着时代的发展，科技的进步，企业的竞争越来越明显的体现在人才的竞争上。而人力资源又是全球紧缺性资源，人力资源管理部门必须从企业战略的高度做出长远的安排和计划，做好人力资源需求的预测、储备，确保在企业需要人员时及时供给。在明确企业不同发展阶段所需人员的质量和数量信息的基础上，我们一方面要了解同行业同类人员的条件、待遇情况，以及社会上符合条件人员的分布、要求、联系方式等情况，尽可能多收集外部适合人员的信息资料；另一方面，在企业内部对有专长人员、目前不适合所在岗位人员、有离职人员意向人员、离职人员的信息进行收集。

8)科学合理的管理与考核

a从观念上正确认识绩效管理的价值和地位，将员工的绩效管理和企业的战略目标紧密衔接，把绩效管理提到战略的高度，确保绩效系统建立在明确清晰的企业战略的基础之上。只有明确企业的战略目标和重点，才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。

b从体系设计上确保绩效管理与企业战略目标的紧密联系，从高层领导到基层员工，自上而下实施绩效管理。把企业的整体目标合理地分解为每个业务单元、每个部门、每个团队、每个岗位、每个人的绩效目标，通过部门、团队和个人层层绩效目标的实现来支撑企业目标，确保企业战略目标的最终实现。

c从方法技巧上促进绩效管理目标的实现。确定考核指标的过程要软硬兼施，指标要明确。绩效实施管理要掌握好“推”和“拉”的尺度。让绩效管理更好地为企业战略目标实现服务。

d用目标激励、情感激励、用人示范等激励手段来拉动员工内在效能与潜能的发挥。人力资源管理要围绕企业的战略目标和任务，建立有效的激励机制。针对不同时期、不同人员的特点和采取激励方法来拉动员工，激发其个人潜能的发挥，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质符合企业不断发展的要求。

e坚持定期评估和反馈。有目的有组织地对人力资源管理各阶段工作结果、价值或贡献进行评价，从而主动有效地掌握和控制工作过程和结果，找出影响进度和效果的原因，以利于企业管理人员及时调整各部门目标或工作方法，为企业战略目标的实现清除障碍。

4 结语

总之，人力资源管理所有的职能都要贯穿企业的战略目标，而战略目标也在指导、规范、引导人力资源管理工作，并在所有职能当中有所体现。在竞争日趋激烈的市场当中，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。人力资源管理部门务必要站在企业发展战略的高度，处理好人力资源管理各环节工作，构筑好战略人力资源管理系统，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，使人力资源工作更好地为企业战略目标服务，让人力资源管理发挥最大效能，确保企业战略目标实现。

[1]傅朝升.浅谈人力资源从行政性向战略性的转变[J].沿海企业与科技，2006(2)：227-228.

[2]阚胤梅，吕晓薇，王垒.企业战略人力资源管理理论与应用研究[J].中国人力资源开发，2004(8)：8-10.

[3]清华大学领导力培训项目网.传统的人事管理与战略人力资源管理的对比[EB/OL].(2010-11-18)[2012-07-19].http://www.thldl.org.cn/new s/1011/50338.html.

[4]中国人力资源开发网.当前企业人力资源管理建设的几个特点(2)[EB/OL].(2006-09-18)[2012-07-19].http://www.chinahrd.net/management-planning/strategic-planning/2006/0918/15737.html.

[5]锦州日报.外企员工关系管理给我们的启发[EB/OL].(2006-08-08)[2012-07-19].http://www.jxsme.gov.cn/a/guanlizongheng/renliziyuan/2006/0808/17208-3.html.

[6]中国在职教育网：HR管理世界.如何通过人力资源管理提高企业绩效[EB/OL].(2008-07-21)[2012-07-19].http://hr.onjobedu.com/xcfl/2-2.html.