基于员工帮助计划（EAP）的我国公务员激励机制的构建＊

忻海然，李 玲

（福州大学公共管理学院，福建福州350108）

当前，我国正处在社会经济转型的关键时期，社会发展、经济繁荣提高了人民的生活水平，同时也给各个群体带来了更大的挑战和压力。公务员作为政府管理社会事务的组织者和实施者，是我国社会中的重要群体之一。然而，面对越来越复杂的国际国内形势和越来越繁重的改革发展任务，以及公务员职业本身的特殊性，相当一部分公务员存在着心理压力大，焦虑困惑多，适应环境难和缓解压力能力弱等问题。因此，有效解决公务员的心理困境，建设一支健康的公务员队伍，对保证政府机构持续高效运转，提高政府公信力和社会满意度等显得尤为重要和紧迫，这已经成为一个亟待关注和解决的现实问题。员工帮助计划（EAP）作为目前国际上广为流行的组织给予员工的一种新型的福利项目，对于完善我国公务员激励机制具有一定的借鉴价值。

一、员工帮助计划（EAP）概述

（一）员工帮助计划（EAP）的概念

员工帮助计划（Employee Assistance Program，以下简称EAP）又称员工心理援助项目和全员心理管理技术。自1982年Wslsh首次正式提出EAP的概念以来，许多学者从不同角度对其进行了概念的诠释。本文采用国内学者张西超的观点，即EAP是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统且长期的帮助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理[1]。

（二）国内外研究综述

1．国外的EAP研究。EAP起源于20世纪初美国企业的“职业戒酒计划”，到目前为止，虽然对员工帮助计划的概念还没有统一的定义，但国外已有很多学者对EAP的内容、绩效的测量、执行模式、影响因素等进行了广泛而深入的研究。在EAP的内容方面，Lewis将员工帮助计划的内容分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八个方面[2]。

国际EAPs组织将员工援助计划分为电话服务、面对面咨询、网络援助、培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其它中介服务[3]。在EAP的执行模式方面，Masi等人认为，员工援助计划的执行模式可以分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式4种[4]。Cunningham认为，除了以上4种模式以外，还有工会成员援助计划和共同委托模式[5]。在员工帮助计划与相关因素的关系方面，Degroot的研究表明，员工帮助计划（EAP）的实施与工作绩效呈正相关，与工作满意感的关系呈微弱正相关，与员工旷工率和离职率呈显著负相关[6]。Wolfe的研究表明，员工帮助计划可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性和员工关系[7]。这些国外的研究成果都为我国EAP的研究与实践提供了有益的参考。

2．我国的EAP研究。我国对员工帮助计划的研究起步较晚，目前国内关于EAP的研究主要集中在理论阐述层面，且对国外理论的借鉴较多。

在EAP的内容方面，张西超认为现在的EAP主要内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。一般EAP项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面[1]。林桂碧提出，台湾“员工援助项目”服务内容主要包括心理咨询辅导类、教育成长训练类、休闲育乐类、医疗保健类、福利服务类等五大类[8]。

在EAP效用评价方面，邓云龙等人从临床和经济参数两个方面来考察EAP的效果，贺靖雯、陈子林则提出了对EAP反馈检验的硬性指标和软性指标[9]。近几年来，越来越多的管理学、心理学等领域的学者加大了对员工帮助计划的关注和研究，也出现了以EAP相关研究为内容的优秀硕博士论文，而且除了企业领域的EAP研究外，已有学者开始关注在公安系统、高校等公共组织中引入EAP的问题，可见我国对EAP的研究正在不断地发展。

在实践方面，我国也出现了越来越多EAP实践的案例，2001年，联想公司客户服务部推出员工帮助计划，开始实施EAP项目。2008年8月深圳移动公司结合自身实际全面启动的员工心理资本增值项目（PCA），取得了良好的实施效果。在公共组织方面，2004年8月，上海市徐汇区政府为区科委、经委等6个部门的200多名公务员提供免费的“员工帮助计划”，开始了我国党政机关中EAP的相关实践。

二、当前我国公务员的心理健康状况及困境分析

（一）当前我国公务员的心理健康概况

我国公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利，执行国家公务的人员，在国家政府管理社会事务的过程中起着重要的作用。近年来，公务员招考异常火爆，呈现白热化状态，2010年“国考”报名人数达136万，平均报考比例达到了85∶1，这说明公务员在很多人心中是个理想的职业。随着公务员制度的不断完善，我国公务员总体素质有了较大的提高，综合能力不断增强。但是，从近几年一些官员抑郁自杀事件的发生以及一些地区和机构作的调查来看，公务员的心理健康状况并不十分理想。2007年初广东团省委开展的一项调查研究显示，50．3%的青年公务员经常感到压力太大，31．2%的公务员感觉太累，1．6%的受调查者有时甚至会想到自杀[10]。2009年11月发布的《中国公职人员健康白皮书》中关于公职人员心理健康的多项选择调查显示，排名前三位的均为负面情绪，分别为疲倦感49%，平淡感46%和烦躁感38%，比正面情绪选项中的满足感28%，充实感26%以及快乐感25%的比例要高得多。接近五成的公职人员每天感觉“很疲倦”，公职人员普遍认为他们的工作“一年比一年累”，并没有老百姓“想象的好”[11]。事实表明，我国公务员心理健康状况并不是很乐观，过大的心理压力和负面的情绪对组织的工作绩效和个人的组织承诺感以及幸福感都有很大的影响，需要引起高度的关注。

（二）当前我国公务员存在的心理困境分析

1．心理压力。公务员作为一个高关注度的职业群体，往往承受着来自工作、责任、社会、家庭各方面的压力。一是职场压力，如今国家对公务员工作的要求越来越高，尤其是竞争上岗、问责制等新制度的实施，使公务员的工作压力越来越大。二是社会压力，社会各界对公务员有着较高的期待，强调风险和责任，同时又存在一些认知偏差，给公务员造成较大的社会压力。三是个人压力，公务员面对着复杂的人际关系，同事之间存在升职的竞争，上下级之间关系微妙。家庭方面，公务员的工资水平不足以应对如今的高房价，很多青年公务员存在住房困难的问题，对于中年公务员来说，需要承担协调家庭关系、抚养子女、赡养老人等多重责任。

2．压抑情绪。一是在政府行政权力系统中工作需要高度的服从性，很多公务员在工作中对上级毕恭毕敬，凡事小心谨慎，很多应酬不得不去，人的个性得不到发挥。二是由于现有体制的限制，公务员系统中论资排辈的现象依旧存在，人际关系的作用有时候大于能力的作用，部分有才干有抱负的公务员长期得不到晋升，心理长期处于压抑状态。同时由于这种现实与社会期待的冲突，压抑情绪无处发泄，得不到社会的理解，使个别公务员产生了抑郁倾向。

3．职业倦怠。持续的心理压力和压抑情绪得不到释放，便容易产生职业倦怠，正如《中国公职人员健康白皮书》公布的公职人员心理健康状况中疲倦感、平淡感、烦躁感占到了前三位，这些都是职业倦怠的表现。如果这些问题得不到解决，会造成公务员的亚健康状态，导致情绪衰落，失去工作热情，这不仅对公务员自身的工作和生活产生负面影响，而且影响政府部门的工作效率和组织形象。

由此可见，我国公务员群体普遍心理压力较大，情绪压抑，职业倦怠感较强，很多公务员心理处于亚健康状态，对于工作效率的提高和行政目标的达成存在消极影响，需要及时的心理激励。但是，目前我国公务员激励机制中缺乏有效的心理健康激励环节，激励效果不到位。

三、基于EAP的我国公务员激励机制适用性分析

21世纪是知识经济迅猛发展的时代，人力资本成为第一位的战略资本。目前世界范围内的管理工作有一个共同的核心理念，那就是“以人为本”。基于这个共同的理念，当EAP从外国走进中国，从企业走进政府，最重要的是要将员工心理帮助的理念引入公务员激励体系，根据我国国情和公务员队伍的特殊性，探索符合我国公务员的EAP心理激励机制。从适用性角度分析，我国公务员EAP激励机制可归纳如下。

（一）EAP的减压激励

所谓EAP减压激励，就是缓解和疏导由于压力等原因造成的不良情绪、行为和生理症状。通过心理咨询的相关技术和手段，结合户外拓展等辅助方法，使公务员的负面情绪得到合理释放和宣泄，改正不恰当行为，消除由于心理原因产生的生理症状，促进公务员的身心健康发展。

（二）EAP的认知激励

所谓EAP认识激励，就是改变不合理的信念和认知方式，完善人格。根据美国心理学家埃利斯的ABC理论①，引起人们行为和情绪反应的真正原因不是诱发事件本身，而是个体的认知系统对事物产生的不合理、不现实的信念。因此，EAP项目应通过培训和辅导，引导公务员确立合理的信念和正确的认知方式，拥有广阔的胸怀，帮助公务员改正自身弱点，不断完善人格，建立和谐的人际关系。

（三）EAP的发展激励

要对公务员进行职业生涯规划的相关指导。职务得不到晋升，才能得不到发挥，是公务员造成心理负担的重要原因。因此，应由EAP项目的专业人员为公务员进行职业发展的引导，帮助其分析自身和环境因素，使其合理地认识职业发展，并做出个人的职业生涯发展规划。清晰的职业发展规划和明确的职业目标对提高公务员的工作积极性及工作效率有着巨大激励作用。

（四）EAP的家庭激励

EAP项目的实施对象除了公务员之外，还应包括他们的家属和子女等。随着时代的发展和竞争的不断加剧，公务员把大部分时间和精力放在了工作上，有时会忽略了对家庭的关怀。夫妻矛盾，子女教育问题，家人的过度期望，往往会加剧公务员的心理压力。因此必要时可采取家庭咨询的方式，帮助公务员塑造和谐的家庭关系。

（五）EAP的应急激励

在突发事件后要进行心理干预。在公共突发事件发生的时候，公务人员往往要忍受着失去家人的悲痛，坚持在救灾的第一线和灾后重建的工作中，承受巨大的心理冲击和压力。因此，在突发事件后对灾区人民和救援人员进行心理辅导的同时，运用EAP项目对相关公务员进行应急心理干预也是十分必要的，可以帮助公务员尽快调整情绪，恢复到正常的工作状态，以良好的身心状态面对突发事件之后的工作和生活。

四、我国公务员EAP激励机制的模式构建

（一）我国公务员EAP项目激励机制的实施模式

目前，已有的EAP实施模式主要包括外设模式、内设模式、整合模式、共同委托模式、联合模式等[12]，各种模式均有各自的适用情况和优缺点。我国第一个公务员系统的EAP实践——上海市徐汇区政府为区科委、经委等6个部门的200多名公务员提供免费进行的“员工帮助计划”，就属于EAP的外设模式。

笔者认为，在我国公务员系统中广泛引入EAP项目的适宜模式应是内置、外设并举的整合模式。首先，由于公务员特殊的工作性质和心理咨询的职业要求②，如果使用单纯的内设模式，可能会使很多公务员存在心理咨询的需要却不愿参与EAP或者即使参加却不能敞开心扉，影响EAP的实施效果。其次，单纯使用外设模式，咨询公司的人员对公务员的工作了解有限，除了主动求助的人员之外，很难及时发现公务员的潜在心理问题，导致不能及时有效地提供服务。因此，建议使用内外结合的整合模式。

1．在政府相关部门设立EAP激励机制项目组，工作人员负责日常对组织内部公务员的心理健康状况的普查和宣传教育，加强公务员的心理健康意识，使其正确认识EAP激励机制，掌握部门人员的心理健康状况，及时发现问题。

2．具体的专业培训、心理咨询由专业的咨询机构承担。政府部门的EAP激励机制项目组联系专业机构作为定点机构，根据需要设立相关的EAP服务项目，公务员需要时自行前往与专业人员直接联系，形成良好的保密制度。同时专业咨询机构也在政府部门的组织下协助进行公务员的团队培训、素质拓展训练等工作。

3．目前我国公务员对EAP和心理咨询的认识程度尚浅，在某种程度上还存在心理排斥。因此，除了引导公务员正确看待自己的心理健康状况，出现问题积极求助之外，上级领导也可根据需要和EAP项目组联系，在发现问题时请其安排专业人员为自己的下属作相关的咨询和辅导。见图1。

图1 我国公务员EAP整合模式

（二）我国公务员EAP项目激励机制的实施路径分析

EAP项目针对的是组织中的所有成员，更多的是预防问题而不是解决问题，因此我国公务员EAP项目的实施必须既全面又深入。具体路径应包括心理健康检查、心理健康教育与咨询、效果评估及反馈等三个基本环节。

1．心理健康检查。由政府部门内部的EAP项目组和进行合作的专业咨询机构共同定期对组织中的公务员进行心理健康普查，将其纳入每年的健康体检之中。

2．心理健康教育与咨询。

（1）EAP项目宣传

目前国内公务员队伍中拥有心理学及相关学科教育背景的人员还比较少，大多数人对心理健康知识并不了解，尤其是EAP引入我国时间不长，公务员对其更是缺乏了解。加之公务员由于其职业的特殊性，大多数人自我保护意识较强，对心理咨询等存在一定的排斥心理，因此必须通过适当的宣传，使公务员了解并接受EAP项目，明白这是有利于自身的一项福利，对心理健康问题有正确的认识，这是在公务员系统中进行EAP激励的前提。

（2）心理健康教育

对公务员进行分层次、多系列的心理健康教育和培训，普及心理健康知识。一是全员心理健康教育，将心理健康教育纳入新公务员岗前培训和日常的理论学习交流活动中，提高公务员的抗压能力和自我认知能力，善于调节情绪，建立合理的信念和认知模式，建立正确的职业价值观。二是对领导层的培训，使领导在调节自身心理状态，保证身心健康的前提下，随时关注下属公务员的精神状态，学会发现和识别心理问题，及时交由专业人员进行相关心理咨询。从形式上看，应开展专题讲座、心理沙龙、户外拓展、团队训练等多种形式的心理素质锻炼，以缓解公务员日常工作的压力，开发心理潜能，增强组织凝聚力。

（3）心理咨询

这部分工作主要由专业机构的心理工作人员进行，严格按照专业心理咨询的程序进行操作，并注意保密原则，同时政府部门中的EAP项目组予以积极配合。一是对平时由于压力过大等原因确实造成心理问题的公务员进行个案心理咨询和治疗，解决其心理问题，使之恢复正常工作和生活。二是在突发性事件后对相关公务员进行集体心理干预，避免突发事件后的抑郁等心理问题的产生。

3．效果评估及反馈。建立健全EAP激励机制的效果评估体系，定期进行效果评估和反馈。根据目前EAP的实施经验来看，主要应包括：一是EAP的使用率，在政府部门中实施了EAP的激励手段，但真正使用的公务员人数有多少，比例有多少，这是EAP是否发挥作用最基本的衡量指标；二是EAP效果评估的硬指标，如公务员的缺勤率、工作绩效、上级评价等；三是EAP效果评估的软指标，如公务员精神风貌、工作积极性、满意度、组织承诺感、幸福指数等。评估结果应定性与定量相结合，进行及时反馈，进一步改进EAP激励机制的实施方法，提高其使用效果。

五、我国公务员EAP激励机制实施的相关保障措施

在我国目前的公务员系统中，由于体制限制等因素，仅靠工资福利、社会保障、职务晋升等激励方式无法满足公务员的心理需求。公务员EAP激励机制作为一种福利，一种激励手段，可以弥补我国公务员激励制度中心理健康方面的不足，对于完善我国公务员激励制度有重要意义。作为一种新的机制，要保证我国公务员EAP激励机制的实施，还需要各方的支持，做好相关的保障措施。

（一）以人为本，更新观念

目前，我国公务员队伍中乃至整个社会对于心理健康问题的观念还普遍比较守旧，接受程度有待提高。由于受传统文化和特殊工作性质的影响，大部分公务员都养成了隐忍的个性，限制自我表达的内心诉求，不愿向人倾诉。还有一部分公务员对心理咨询存在偏见，即使有问题也不愿意求助专业人员进行解决。因此我国政府部门和社会相关机构必须大力推进心理健康教育的宣传和普及，使人们对心理问题有正确科学的认识，不再“讳疾忌医”，这样才能推动我国公务员EAP激励机制的实施和发展。

（二）培养EAP专业人才，提高专业技能

从EAP激励机制的内容和途径来看，EAP专业人才需要具有心理学、管理学、社会学、教育学等多方面的综合知识和教育背景，而这些学科本身在我国发展的时间不长，培养的具有过硬技术的专家不多，具有几门学科综合知识的专业人才就更少了。因此，为了很好地实现EAP项目对公务员的激励作用，必须加强对EAP专业人才的培养，相关人员在具有某一专业学科背景和相关工作经验的同时，要加强其他相关学科的学习，形成较为全面的知识体系，掌握EAP的相关理论和技能。同时规范国内EAP职业培训和职业资格认证，进行大力推广。

（三）改善公务员工作环境，减少外部压力

在对公务员进行心理健康干预的同时，也应从外部压力源入手，减少或消除不适当的管理或环境因素。从组织管理方面来说，要坚持以人为本，树立现代人力资本战略管理的思想，提高机关管理的科学性，建立有序、公正的管理制度和晋升制度，让公务员在公平、合理的竞争环境中充分施展自己的才华。从社会舆论的方面来说，要对公务员队伍有一个正确的认识和舆论导向，把公务员当做一种普通的职业来看待，在进行舆论监督的基础上，给公务员一个适当宽松的舆论环境。

（四）加强政府机关文化建设，营造和谐氛围

组织文化强调以人为本的管理理念，致力于创造共同的价值理念。在我国努力建设服务型政府的今天，政府机关自身的文化建设同样十分重要，良好的机关文化，和谐的部门环境，有利于引起公务员思想上的共鸣，满足其高层次的精神需求，提高公务员心理健康水平，优化组织承诺，提高行政效率。因此，为了更好地落实EAP激励机制，政府机关应大力进行文化建设，依托于中国源远流长的传统文化和博大精深的民族精神，建立我国现代政府机关的先进文化，营造和谐的机关环境，为广大公务员提供一个良好的工作氛围。

综上所述，我国公务员心理健康状况应引起全社会的广泛关注，借鉴世界范围内先进的管理理念，构建适用于我国公务员队伍的EAP激励机制，对于完善我国公务员制度，建设高素质高水平的公务员队伍具有重要意义。

注释：

① 在埃利斯的ABC理论中，A代表诱发事件，B代表个体对这一事件的看法、解释及评价即信念，C代表继这一事件后个体的情绪反应和行为结果。

② 心理咨询行业中有一条不成文的规定，就是咨询师不给熟人、同事、亲属等作心理咨询。

[1] 张西超．员工帮助计划（EAP）：提高企业绩效的有效途径[J]．经济界，2003（3）：58．

[2] Lewis J A，Lewis M D．Counseling Programs[M]．CA：Brooks／Core Publishing Company，1986．

[3] 百度百科．员工帮助计划[DB／OL]．[2011－05－12]http：∥baike．baidu．com／view／1336188．htm．

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[8] 林桂碧．台湾地区EAP的发展与现状[J]．企业研究，2003（18）：66－67．

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[10] 刘闻佳．关于在我国公务员系统中引入EAP的思考[J]．长江论坛，2009（6）：63－66．

[11] 中国广播网．《中国公职人员健康白皮书》在京发布[EB／OL]．（2009－11－25）[2011－03－01]http：∥www．cnr．cn／gundong／200911／t20091125＿505669 554．html．2009．11．25

[12] 张旭东．公安系统EAP实施现状与发展方略探讨[J]．山西警官高等专科学校学报，2009（3）：61－63．